Существуют признаки, по которым человек может самостоятельно определить, что вырос из должности и ему необходимо повышение. Это происходит, когда однотипные задачи выполняются на автомате и не занимают много времени, а все действия становятся скучными и рутинными. Они больше не драйвят, не зажигают – человек просто останавливается в развитии, что, конечно же, не очень хорошо.
Если замечаете за собой, что вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше.
Однако здесь важно не перепутать ситуацию, когда вы выросли из своих обязанностей, с обычным выгоранием. Понять, что вы выгорели, достаточно просто: если вы недавно были в отпуске и восполнили ресурс, но все равно с трудом заставляете себя идти на работу, то это явно оно.
Важно понять, что вы действительно хотите: отдохнуть, найти новую работу, вырасти на старой и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога, а уже потом заниматься карьерным трекингом. Чтобы определить стадию выгорания, можно пройти опросник Бойко, он есть в открытом доступе.
Люди, которые понимают, что им просто стало скучно, но сил работать еще много, начинают искать для себя дополнительные задачи. Они предлагают свою помощь коллегам или выступают инициаторами каких-то проектов. Таким образом сотрудник явно показывает желание, стремление, возможности делать что-то еще. Дает понять, что текущая работа, которую он выполняет в рамках своей должности, уже происходит на автомате.
Как же дать понять начальству, что вы засиделись на своей должности и вам нужен рост?
Как обсудить повышение
Первый шаг на пути к желаемой должности – разговор с руководителем. Но как уловить нужный момент, поймать волну, на которой можно смело завести разговор в нужное русло?
Здесь есть два возможных сценария:
- Выбрать время, когда руководитель находится в хорошем расположении духа, исходя из опыта общения с начальством. Это кажется сложным только на первый взгляд. Но если на протяжении всего периода работы взаимодействие с руководителем у вас происходило напрямую, то и уловить подходящий момент, когда он в хорошем настроении, будет несложно.
- Дождаться ежегодной или полугодовой оценочной процедуры. Это обычная практика для больших компаний. Именно на такой встрече, направленной на подведение итогов, расскажите про свои достижения и заявите о желании расти дальше.
В обоих случаях важно сначала получить обратную связь от руководителя и коллег: выслушать, какую оценку они дают вашей работе, и только потом на основе этого решать, стоит ли заводить разговор о повышении или сейчас не самое подходящее время.
Должны сойтись несколько факторов: вы проанализировали себя сами и понимаете, что действительно выросли, и получили такую же обратную связь от коллег и своего руководителя по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.
Чем аргументировать то, что вас должны повысить
На встречу с руководством нужно идти подготовленным. На этом этапе нужно привести веские аргументы, почему именно вы достойны повышения. Как это сделать?
- Исследуйте рынок труда. Посмотрите на работных сайтах, какими компетенциями надо обладать, чтобы занять желаемую должность, какова средняя зарплата специалистов, занимающих ее. Эти данные пригодятся, чтобы аргументированно донести свою ценность и востребованность.
- Настройтесь. Убедите себя в том, что достойны повышения. Решить вопрос с синдромом самозванца можно, например, на коучинговых или психологических сессиях.
- Подготовьте и подайте информацию о своих достижениях. Перечислите инициативы, которые вы предложили, и проекты, которые реализовали. Не приводите абстрактные доводы из серии «я один из самых давних сотрудников, много перерабатываю, беру задачи даже на выходные» и прочее. Вы должны руководствоваться только фактами и оперировать цифрами, чтобы аргумент не был голословным.
- Убедите руководителя, что ваши мягкие и жесткие навыки гармонично дополняют друг друга. Для демонстрации этого можно рассказать, что за последние полгода вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д. Плюс участвовали в проектах, которые усилили ваши компетенции, и вы узнали текущие тренды. Важно сделать акцент на том, что вы выполнили задачи сверх того, что от вас ожидали. Всегда помните, что за те задачи, которые вы делаете в текущей должности, вы получаете текущую зарплату. А все, что делается сверх – демонстрирует вашу готовность к повышению.
- Скажите о своей приверженности компании и личном желании развиваться и приносить пользу на новом месте.
- Не сводите разговор к «попрошайничеству» и того хуже, шантажу.
- Предложите самостоятельно запустить какой-то новый проект, продукт или целое направление деятельности компании. Так вы продемонстрируете свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.
Эти принципы будут актуальны для всех сфер деятельности и масштабов бизнеса. Поэтому очень важно в любом случае правильно подготовиться, выбрать нужный день и время. И чтобы меньше нервничать, можно отрепетировать свою речь перед зеркалом или близкими людьми.
Как понять, что ваши усилия не прошли даром
Когда встреча с руководством осталась позади, важно понять, что даже при положительном результате не стоит ждать повышения на следующий день. Универсальных сроков, в которые вы должны вступить в новую должность, не существует. Все зависит от ситуации в конкретной компании.
Что можно сделать со своей стороны, чтобы получить определенность и строить дальнейшие планы? Возможные сроки повышения можно оговорить в момент, когда вы получили от начальства желаемую обратную связь и пришли к решению о вашем повышении. Стоит прямо спросить, сколько примерно уйдет времени на финансовые, кадровые и другие перестановки. Но данные вопросы необходимо подвести к тому, что вы не просто хотите скорого повышения, а желаете очертить для себя сроки, которые у вас есть для развития и прокачивания необходимых на новой должности навыков.
Часто в компаниях создаются карьерные треки, в рамках которых для сотрудников составляются индивидуальные планы развития, позволяющие плавно наращивать компетенции специалиста. При этом развиваться можно в двух направлениях – горизонтально и вертикально, по экспертной и управленческой ветке соответственно.
Если же руководитель не сказал ни да, ни нет, то следите за его дальнейшими действиями. Признаками того, что начальство все же не рассматривает вашу кандидатуру на новую должность станет долгий застой, отсутствие обратной связи, новых задач, хотя бы минимального вовлечения в другие процессы на протяжении более чем 6 месяцев. За этот период не лишним будет напоминать о себе и периодически задавать вопросы руководству. Однако если вы видите, что абсолютно никаких изменений не происходит – это повод задуматься о том, продолжите ли вы свой путь в рамках текущих обязанностей, либо изучите рынок труда в поиске более перспективных предложений.
Что делать в случае отказа со стороны начальства
Начнем с того, что отказ может быть разным, и это не означает, что переговоры на этом заканчиваются. Во-первых, ваши ожидания и видение ситуации руководителем могут отличаться. В момент, когда вы думаете, что достойны повышения, у вашего начальства может складываться иная картина по результатам вашей работы за определенный период. В данном случае отказ стоит рассматривать как отсрочку повышения до того времени, когда вы полноценно прокачаете свои навыки, проделаете работу над ошибками и продемонстрируете реально крутые результаты в работе.
Также здесь важно учитывать такой нюанс, как синхронизацию с начальством. Чтобы понимать, справляетесь ли вы на самом деле со своими обязанностями и оправдываете ожидания руководства, важно постоянно взаимодействовать с управленческой веткой компании и вовремя исправлять недочеты. Однозначно не стоит ждать ежегодной оценочной встречи, чтобы понимать уровень своего профессионального развития. Активная позиция сотрудника – немалая часть успеха.
Бывают ситуации, когда начальство высоко оценивает вашу работу, вы получаете положительную обратную связь, но возможности для роста вам не дают. В таком случае имеет место собственническая позиция руководства, при которой вам дают понять, что вы нужны компании только на текущей должности и отпускать вас не готовы.
Что делать в этом случае? Каждый решает для себя сам. Либо вы принимаете ситуацию как должное, либо ищете пути развития, но уже в другой компании. Все зависит лишь от личностных качеств и желания расти. Но, чувствуя собственный потенциал, важно не останавливаться на достигнутом, непрерывно прокачивать свои навыки и уверенно шагать к цели.
Читайте также:
Ну можно и не заморачиваться, назвать главным специалистом, а в обязанностях прописать обязанности девопса. Это в целом не проблема, я это как историческую заметку упомянул. Можно например предложить своему подчинённому стать из ведущего главным специалистом, но взять допобязанности девопса.
Уж коли вспоминать мою работу в НИИ, в отделе официальные руководящие должности были только у заведующего отделом и заведующих лабораториями.
Но кроме этого были еще "штабные" должности.
Был заместитель заведующего отделом, формально по должности он был ведущий инженер, но сидел в отдельном кабинете и к нему ходили подписывать разные бумажки, пропуска, требования на получение чего-нибудь со склада и т.д.
Была секретарь отдела, по должности она была старший лаборант.
В отделе была экономист, еще кто-то типа завхоза, у них были какие-то инженерно-технические должности.
Да и в лабораториях были заместители заведующих, но это были кто-то из научных сотрудников, младших - старших. Вообще в лабораториях "освобожденных" работников не было, все включая заведующих были задействованы в каких-то работах.
Денис, а я такую схему видела в крупных международных компаниях, где, с одной стороны, понимают, что многие сотрудники хотят повышения, а, с другой стороны, реальных высоких должностей на всех нет.
Со структурой подчиненности все просто: так как фактические обязанности не меняются и начальник тоже не меняется, то и подчиненность остается той же.
Просто был, например, руководитель отдела продаж, у него в подчинении - младшие менеджеры, просто менеджеры (уровень II) и старшие менеджеры по продажам.
А стало то же самое: руководитель отдела продаж, у него в подчинении - помимо 3 означенных категорий, еще и ведущие менеджеры, и главные менеджеры по продажам. Ведущие и главные менеджеры - те же старшие менеджеры, только названные по-другому - а фактически подчиняются тому же руководителю отдела продаж
С должностными инструкциями, окладами и премированием тоже все просто: раз фактические обязанности не меняются, то и система оплаты, и должностные инструкции не меняются. Ну, повысят оклад на небольшую величину, впишут 1-2 расплывчатые дополнительные обязанности (вроде обязанности принимать участие в наставничестве новичков) в должностную инструкцию.
Вот и получается, что как работал человек, так и работает, но вроде как повышение.
Прежде, чем ходить к начальству с идеей должностного повышения, увеличения личного дохода, проанализируйте, компания, в которой вы работаете, вообще-то, растет, или стагнирует. Тут вам в помощь и внутренняя информация, и публичные информационные системы. Если выручка компании растет год от года, она выходит на новые территории, в новые рыночные сегменты, расширяет перечень товаров/услуг, то у вас, явно, есть шансы расширить и свой функционал и увеличить доход. Гарантий нет, но, шанс есть. В быстро растущих компаниях шанс велик. Не обязательно обращаться к своему непосредственному руководителю. Скорее всего, он ничего, в этом плане, не решает. Пробуйте заход на самый "верх". Внятно сформулируйте, что вы можете предложить компании, обоснуйте. Будьте готовы к тому, что с вами не согласятся "наверху", а отношения с непосредственным начальником испортятся. Субъектиная сторона играет важную роль.
Если компания еле-еле держит свои позиции на рынке, оборот не растет, или, еще хуже - падатет, компания стагнирует, тут шансов ноль. И почему, зная это, вы еще не в поисках новой работы?
Ну, и бывают сотрудники, и таких немало, которые достигли предела своих компетенций и карьерного роста. Денег и признания много не бывает, но, откровенный самоанализ может показать, что вы ровно на своем месте.
Тогда следили за вканасиями и могли срезать ФОТ, если вакансия долго существовала. Сейчас директор может использовать её на своё усмотрение, экономя ФОТ на премии. Так называемая система НСОТ (новая система оплаты труда).
Ну если говорить о том времени, когда я работал в НИИ (2-ая половина 80-х, начало 90-х), то наше НИИ перешло на "эксперимент".
ФОТ каждой лаборатории на начало "эксперимента" был зафиксирован, далее превышение зафиксированного ФОТ над реальным делилось в виде надбавки к зарплате реально работающим сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.
Тем самым поощрялось сокращение персонала и повышение эффективности работы.
Однако, сотрудников посылали на овощебазу, в колхоз и на другие трудовые повинности, поэтому, сокращая персонал, это надо было учитывать.
В моей прошлой организации, которая является крупным дистрибьютором товаров для стройки и ремонта, рост был каждый год, даже в кризис. Но руководство подходило к оплате сотрудникам с точки зрения "среднее по рынку 30 тысяч - вот тебе 30 тысяч и ни копейкой больше" независимо от роста и прибылей. Зато собственник покупал себе то Porsche Panamera, то еще что-то этого плана.
Как показала практика, начальники оберегают доступ к "самому верху" как зеницу ока, и в случае попытки поговорить с "самым главным" гарантированно испортятся отношения с непосредственным начальником. Но самое неприятное даже не это, а то, что "самый главный" мыслит вообще другими категориями и его мало интересуют такие мелкие вопросы как карьерный рост какого-нибудь винтика в системе, то есть ничего вразумительного он ответить не сможет и делегирует решение вопроса как раз непосредственному начальнику этого винтика, от которого тот еще и по шапке получит за свою инициативу.
Это было бы так, если бы на должности назначали исключительно исходя из знаний, опыта и компетенций сотрудника, причем их объективной оценки. Типа вот для этой должности его компетенции как раз, а для более высокой - маловато будет. Но дело-то в том, что блат в России - это единственный работающий канал трудоустройства при обилии прочих ресурсов типа хх.ру с миллионами фейковых вакансий, поэтому человека назначают на должность не потому, что он что-то хорошо умеет, а потому, что "за него попросили уважЯемые люди", даже если уровень его компетенций объективно ниже плинтуса. Уверен, что при объективной оценке и честной конкуренции при трудоустройстве и повышении многие специалисты занимали бы существенно более высокие должности, ну а в системе "кум-брат-сват-тесть-дочь-партнер по дзюдо-охранник" всё работает иначе
В России очень распространена схема, когда в банки берут только из банков, в FMCG берут только из FMCG и т.д. И если в отрасли спад - то спад во всех компаниях этого сегмента. Идти куда?