Существуют признаки, по которым человек может самостоятельно определить, что вырос из должности и ему необходимо повышение. Это происходит, когда однотипные задачи выполняются на автомате и не занимают много времени, а все действия становятся скучными и рутинными. Они больше не драйвят, не зажигают – человек просто останавливается в развитии, что, конечно же, не очень хорошо.
Если замечаете за собой, что вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше.
Однако здесь важно не перепутать ситуацию, когда вы выросли из своих обязанностей, с обычным выгоранием. Понять, что вы выгорели, достаточно просто: если вы недавно были в отпуске и восполнили ресурс, но все равно с трудом заставляете себя идти на работу, то это явно оно.
Важно понять, что вы действительно хотите: отдохнуть, найти новую работу, вырасти на старой и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога, а уже потом заниматься карьерным трекингом. Чтобы определить стадию выгорания, можно пройти опросник Бойко, он есть в открытом доступе.
Люди, которые понимают, что им просто стало скучно, но сил работать еще много, начинают искать для себя дополнительные задачи. Они предлагают свою помощь коллегам или выступают инициаторами каких-то проектов. Таким образом сотрудник явно показывает желание, стремление, возможности делать что-то еще. Дает понять, что текущая работа, которую он выполняет в рамках своей должности, уже происходит на автомате.
Как же дать понять начальству, что вы засиделись на своей должности и вам нужен рост?
Как обсудить повышение
Первый шаг на пути к желаемой должности – разговор с руководителем. Но как уловить нужный момент, поймать волну, на которой можно смело завести разговор в нужное русло?
Здесь есть два возможных сценария:
- Выбрать время, когда руководитель находится в хорошем расположении духа, исходя из опыта общения с начальством. Это кажется сложным только на первый взгляд. Но если на протяжении всего периода работы взаимодействие с руководителем у вас происходило напрямую, то и уловить подходящий момент, когда он в хорошем настроении, будет несложно.
- Дождаться ежегодной или полугодовой оценочной процедуры. Это обычная практика для больших компаний. Именно на такой встрече, направленной на подведение итогов, расскажите про свои достижения и заявите о желании расти дальше.
В обоих случаях важно сначала получить обратную связь от руководителя и коллег: выслушать, какую оценку они дают вашей работе, и только потом на основе этого решать, стоит ли заводить разговор о повышении или сейчас не самое подходящее время.
Должны сойтись несколько факторов: вы проанализировали себя сами и понимаете, что действительно выросли, и получили такую же обратную связь от коллег и своего руководителя по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.
Чем аргументировать то, что вас должны повысить
На встречу с руководством нужно идти подготовленным. На этом этапе нужно привести веские аргументы, почему именно вы достойны повышения. Как это сделать?
- Исследуйте рынок труда. Посмотрите на работных сайтах, какими компетенциями надо обладать, чтобы занять желаемую должность, какова средняя зарплата специалистов, занимающих ее. Эти данные пригодятся, чтобы аргументированно донести свою ценность и востребованность.
- Настройтесь. Убедите себя в том, что достойны повышения. Решить вопрос с синдромом самозванца можно, например, на коучинговых или психологических сессиях.
- Подготовьте и подайте информацию о своих достижениях. Перечислите инициативы, которые вы предложили, и проекты, которые реализовали. Не приводите абстрактные доводы из серии «я один из самых давних сотрудников, много перерабатываю, беру задачи даже на выходные» и прочее. Вы должны руководствоваться только фактами и оперировать цифрами, чтобы аргумент не был голословным.
- Убедите руководителя, что ваши мягкие и жесткие навыки гармонично дополняют друг друга. Для демонстрации этого можно рассказать, что за последние полгода вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д. Плюс участвовали в проектах, которые усилили ваши компетенции, и вы узнали текущие тренды. Важно сделать акцент на том, что вы выполнили задачи сверх того, что от вас ожидали. Всегда помните, что за те задачи, которые вы делаете в текущей должности, вы получаете текущую зарплату. А все, что делается сверх – демонстрирует вашу готовность к повышению.
- Скажите о своей приверженности компании и личном желании развиваться и приносить пользу на новом месте.
- Не сводите разговор к «попрошайничеству» и того хуже, шантажу.
- Предложите самостоятельно запустить какой-то новый проект, продукт или целое направление деятельности компании. Так вы продемонстрируете свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.
Эти принципы будут актуальны для всех сфер деятельности и масштабов бизнеса. Поэтому очень важно в любом случае правильно подготовиться, выбрать нужный день и время. И чтобы меньше нервничать, можно отрепетировать свою речь перед зеркалом или близкими людьми.
Как понять, что ваши усилия не прошли даром
Когда встреча с руководством осталась позади, важно понять, что даже при положительном результате не стоит ждать повышения на следующий день. Универсальных сроков, в которые вы должны вступить в новую должность, не существует. Все зависит от ситуации в конкретной компании.
Что можно сделать со своей стороны, чтобы получить определенность и строить дальнейшие планы? Возможные сроки повышения можно оговорить в момент, когда вы получили от начальства желаемую обратную связь и пришли к решению о вашем повышении. Стоит прямо спросить, сколько примерно уйдет времени на финансовые, кадровые и другие перестановки. Но данные вопросы необходимо подвести к тому, что вы не просто хотите скорого повышения, а желаете очертить для себя сроки, которые у вас есть для развития и прокачивания необходимых на новой должности навыков.
Часто в компаниях создаются карьерные треки, в рамках которых для сотрудников составляются индивидуальные планы развития, позволяющие плавно наращивать компетенции специалиста. При этом развиваться можно в двух направлениях – горизонтально и вертикально, по экспертной и управленческой ветке соответственно.
Если же руководитель не сказал ни да, ни нет, то следите за его дальнейшими действиями. Признаками того, что начальство все же не рассматривает вашу кандидатуру на новую должность станет долгий застой, отсутствие обратной связи, новых задач, хотя бы минимального вовлечения в другие процессы на протяжении более чем 6 месяцев. За этот период не лишним будет напоминать о себе и периодически задавать вопросы руководству. Однако если вы видите, что абсолютно никаких изменений не происходит – это повод задуматься о том, продолжите ли вы свой путь в рамках текущих обязанностей, либо изучите рынок труда в поиске более перспективных предложений.
Что делать в случае отказа со стороны начальства
Начнем с того, что отказ может быть разным, и это не означает, что переговоры на этом заканчиваются. Во-первых, ваши ожидания и видение ситуации руководителем могут отличаться. В момент, когда вы думаете, что достойны повышения, у вашего начальства может складываться иная картина по результатам вашей работы за определенный период. В данном случае отказ стоит рассматривать как отсрочку повышения до того времени, когда вы полноценно прокачаете свои навыки, проделаете работу над ошибками и продемонстрируете реально крутые результаты в работе.
Также здесь важно учитывать такой нюанс, как синхронизацию с начальством. Чтобы понимать, справляетесь ли вы на самом деле со своими обязанностями и оправдываете ожидания руководства, важно постоянно взаимодействовать с управленческой веткой компании и вовремя исправлять недочеты. Однозначно не стоит ждать ежегодной оценочной встречи, чтобы понимать уровень своего профессионального развития. Активная позиция сотрудника – немалая часть успеха.
Бывают ситуации, когда начальство высоко оценивает вашу работу, вы получаете положительную обратную связь, но возможности для роста вам не дают. В таком случае имеет место собственническая позиция руководства, при которой вам дают понять, что вы нужны компании только на текущей должности и отпускать вас не готовы.
Что делать в этом случае? Каждый решает для себя сам. Либо вы принимаете ситуацию как должное, либо ищете пути развития, но уже в другой компании. Все зависит лишь от личностных качеств и желания расти. Но, чувствуя собственный потенциал, важно не останавливаться на достигнутом, непрерывно прокачивать свои навыки и уверенно шагать к цели.
Читайте также:
Ну то и значит - приходить и просить. Бояре и холопы. Все строго по русской ролевой модели. Если ты пришел к руководителю просить - это значит, что ты ему вежливо намекнул на то, что неплохо было бы и зарплату повысить (новую должность дать), а то он же не знает ничего и не догадывается (на самом деле - обычно так и есть, его интересует только его карьера, а на остальных вообще плевать). Только как показывает практика, и мой опыт, и опыт моих знакомых, на все эти просьбы о повышении руководство только начинает почаще обещать повысить "когда-нибудь потом", если планеты сойдутся в параде с ретроградным Меркурием (и человек в итоге все равно увольняется), либо находит 100500 надуманных причин, по которым тебя еще рано повышать
Так эта просьба конкретна? Просьба повысить зарплату, потому что много работаю и много пользы приношу, мне понятна, а насчет должности?
Дайте мне свою должность или сделайте своим заместителем?
И уж говорить, что я свою работу делаю за полдня, а вторые полдня скучаю, категорически нельзя. Тут уж найдут занятие причем за ту же самую зарплату.
Ну почему? Просто говоришь, что перерос свой объем обязанностей, хотел бы расти и развиваться. Есть же другие отделы и другие должности, плюс к тому начальника когда-нибудь повысят самого и его место освободится (может быть). Но, как я уже писал выше, все это малоэффективно без наличия блата. Как говорится, сыну прапорщика никогда не стать генералом, потому что у генерала есть свой сын.
Все это так, но тут дело не только в блате. Я по 90-ым знаю такую тенденцию, предлагалось начинать карьеру с должности секретарши директора, типа а потом он тебя повысит. И это имело место.
Но бывали ситуации, когда директор не хотел переводить свою секретаршу на другую должность, потому что он справедливо опасался, что другая секретарша будет хуже выполнять свои обязанности и тем самым у него будут дополнительные неудобства.
Тут как раз была ситуация, чем хуже, тем лучше.
Кстати, очень верное замечание!
В очень иерархичных системах такое сплошь и рядом. Избавляются от тупого сотрудника путём повышения. "Прыжок в сторону" - помните у Питера?
Или любым способом удерживать толкового, не пускать, не повышать, не учить.
И я согласен с Вашим вопросом - о чём речь. О повышении зарплаты можно и попросить, а лучше потребовать. А вот если нет вакансии, то что просить? Может в таком случае просто поговорить с руководителем: так и так, хотел бы попробовать себя в перспективе. Ясно, что он ничего толком не скажет в текущий момент, но потом-то ты сможешь хоть чуть-чуть, но побыковать.
Я уже неоднократно высказывался, что, на мой взгляд, для роста в должности человеку, как правило, приходится менять организацию. Говорю о своём опыте, а я работал не в одной организации, не в одном регионе, как в отечественных, так и международных компаниях. Так вот, ни разу руководители меня не повышали внутри организации. Всегда приходилось для карьерного роста уходить на более высокую должность в другую организацию. Я не скажу, плохо это или хорошо. Это так, как есть. Это работает. Когда я был генеральным директором, я повышал людей в должности и зарплате. Так что всё или многое зависит от руководителя организации, от той корпоративной культуры, которую он сформирует. Подчёркиваю, сформирует генеральный директор, а не HR.
Да, мне кажется, если нет реальной возможности к повышению, то надо хотя бы номинально повышать.
Например, есть старший менеджер по продажам. Руководителем отдела продаж его никак не сделать, так как там уже работает человек, эффективен и никуда не собирается увольняться.
Тогда старшего менеджера по продажам можно повысить, издав приказ и записав в трудовую книжку, что он теперь "ведущий менеджер по продажам". Потом, спустя пару лет, - "главный менеджер по продажам". Потом, - "второй заместитель руководителя отдела продаж". Потом - "первый заместитель руководителя отдела продаж". Потом - "главный заместитель руководителя отдела продаж". И так можно до бесконечности.
По моему опыту, очень редко так бывает, что вот прям объективно нет никакой возможности повышения. Это может декларироваться, но это необязательно так. При желании руководитель может найти ресурсы и для повышения зарплаты сотруднику, и для его продвижения вплоть до создания новой должности. Вопрос в наличии желания, а его обычно у руководителя нет, особенно если сотрудник хорошо справляется на текущем месте и для его замены потребуется взять 2-3 человек, а потом еще и учить их, и не факт, что хоть кто-то из них в компании надолго задержится
У меня такие же наблюдения. Когда в отделы, где я работал, ставили нового начальника, это всегда был человек со стороны, никогда из самого коллектива.
везде, где я работал, начальники приходили по знакомству со стороны, из других компаний, причем часто не имели ни профильного образования в нашей сфере, ни опыта