Существуют признаки, по которым человек может самостоятельно определить, что вырос из должности и ему необходимо повышение. Это происходит, когда однотипные задачи выполняются на автомате и не занимают много времени, а все действия становятся скучными и рутинными. Они больше не драйвят, не зажигают – человек просто останавливается в развитии, что, конечно же, не очень хорошо.
Если замечаете за собой, что вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше.
Однако здесь важно не перепутать ситуацию, когда вы выросли из своих обязанностей, с обычным выгоранием. Понять, что вы выгорели, достаточно просто: если вы недавно были в отпуске и восполнили ресурс, но все равно с трудом заставляете себя идти на работу, то это явно оно.
Важно понять, что вы действительно хотите: отдохнуть, найти новую работу, вырасти на старой и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога, а уже потом заниматься карьерным трекингом. Чтобы определить стадию выгорания, можно пройти опросник Бойко, он есть в открытом доступе.
Люди, которые понимают, что им просто стало скучно, но сил работать еще много, начинают искать для себя дополнительные задачи. Они предлагают свою помощь коллегам или выступают инициаторами каких-то проектов. Таким образом сотрудник явно показывает желание, стремление, возможности делать что-то еще. Дает понять, что текущая работа, которую он выполняет в рамках своей должности, уже происходит на автомате.
Как же дать понять начальству, что вы засиделись на своей должности и вам нужен рост?
Как обсудить повышение
Первый шаг на пути к желаемой должности – разговор с руководителем. Но как уловить нужный момент, поймать волну, на которой можно смело завести разговор в нужное русло?
Здесь есть два возможных сценария:
- Выбрать время, когда руководитель находится в хорошем расположении духа, исходя из опыта общения с начальством. Это кажется сложным только на первый взгляд. Но если на протяжении всего периода работы взаимодействие с руководителем у вас происходило напрямую, то и уловить подходящий момент, когда он в хорошем настроении, будет несложно.
- Дождаться ежегодной или полугодовой оценочной процедуры. Это обычная практика для больших компаний. Именно на такой встрече, направленной на подведение итогов, расскажите про свои достижения и заявите о желании расти дальше.
В обоих случаях важно сначала получить обратную связь от руководителя и коллег: выслушать, какую оценку они дают вашей работе, и только потом на основе этого решать, стоит ли заводить разговор о повышении или сейчас не самое подходящее время.
Должны сойтись несколько факторов: вы проанализировали себя сами и понимаете, что действительно выросли, и получили такую же обратную связь от коллег и своего руководителя по вашим профессиональным навыкам и личностным качествам.
Чем аргументировать то, что вас должны повысить
На встречу с руководством нужно идти подготовленным. На этом этапе нужно привести веские аргументы, почему именно вы достойны повышения. Как это сделать?
- Исследуйте рынок труда. Посмотрите на работных сайтах, какими компетенциями надо обладать, чтобы занять желаемую должность, какова средняя зарплата специалистов, занимающих ее. Эти данные пригодятся, чтобы аргументированно донести свою ценность и востребованность.
- Настройтесь. Убедите себя в том, что достойны повышения. Решить вопрос с синдромом самозванца можно, например, на коучинговых или психологических сессиях.
- Подготовьте и подайте информацию о своих достижениях. Перечислите инициативы, которые вы предложили, и проекты, которые реализовали. Не приводите абстрактные доводы из серии «я один из самых давних сотрудников, много перерабатываю, беру задачи даже на выходные» и прочее. Вы должны руководствоваться только фактами и оперировать цифрами, чтобы аргумент не был голословным.
- Убедите руководителя, что ваши мягкие и жесткие навыки гармонично дополняют друг друга. Для демонстрации этого можно рассказать, что за последние полгода вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д. Плюс участвовали в проектах, которые усилили ваши компетенции, и вы узнали текущие тренды. Важно сделать акцент на том, что вы выполнили задачи сверх того, что от вас ожидали. Всегда помните, что за те задачи, которые вы делаете в текущей должности, вы получаете текущую зарплату. А все, что делается сверх – демонстрирует вашу готовность к повышению.
- Скажите о своей приверженности компании и личном желании развиваться и приносить пользу на новом месте.
- Не сводите разговор к «попрошайничеству» и того хуже, шантажу.
- Предложите самостоятельно запустить какой-то новый проект, продукт или целое направление деятельности компании. Так вы продемонстрируете свои лидерские качества, коммуникативные навыки и организаторские способности.
Эти принципы будут актуальны для всех сфер деятельности и масштабов бизнеса. Поэтому очень важно в любом случае правильно подготовиться, выбрать нужный день и время. И чтобы меньше нервничать, можно отрепетировать свою речь перед зеркалом или близкими людьми.
Как понять, что ваши усилия не прошли даром
Когда встреча с руководством осталась позади, важно понять, что даже при положительном результате не стоит ждать повышения на следующий день. Универсальных сроков, в которые вы должны вступить в новую должность, не существует. Все зависит от ситуации в конкретной компании.
Что можно сделать со своей стороны, чтобы получить определенность и строить дальнейшие планы? Возможные сроки повышения можно оговорить в момент, когда вы получили от начальства желаемую обратную связь и пришли к решению о вашем повышении. Стоит прямо спросить, сколько примерно уйдет времени на финансовые, кадровые и другие перестановки. Но данные вопросы необходимо подвести к тому, что вы не просто хотите скорого повышения, а желаете очертить для себя сроки, которые у вас есть для развития и прокачивания необходимых на новой должности навыков.
Часто в компаниях создаются карьерные треки, в рамках которых для сотрудников составляются индивидуальные планы развития, позволяющие плавно наращивать компетенции специалиста. При этом развиваться можно в двух направлениях – горизонтально и вертикально, по экспертной и управленческой ветке соответственно.
Если же руководитель не сказал ни да, ни нет, то следите за его дальнейшими действиями. Признаками того, что начальство все же не рассматривает вашу кандидатуру на новую должность станет долгий застой, отсутствие обратной связи, новых задач, хотя бы минимального вовлечения в другие процессы на протяжении более чем 6 месяцев. За этот период не лишним будет напоминать о себе и периодически задавать вопросы руководству. Однако если вы видите, что абсолютно никаких изменений не происходит – это повод задуматься о том, продолжите ли вы свой путь в рамках текущих обязанностей, либо изучите рынок труда в поиске более перспективных предложений.
Что делать в случае отказа со стороны начальства
Начнем с того, что отказ может быть разным, и это не означает, что переговоры на этом заканчиваются. Во-первых, ваши ожидания и видение ситуации руководителем могут отличаться. В момент, когда вы думаете, что достойны повышения, у вашего начальства может складываться иная картина по результатам вашей работы за определенный период. В данном случае отказ стоит рассматривать как отсрочку повышения до того времени, когда вы полноценно прокачаете свои навыки, проделаете работу над ошибками и продемонстрируете реально крутые результаты в работе.
Также здесь важно учитывать такой нюанс, как синхронизацию с начальством. Чтобы понимать, справляетесь ли вы на самом деле со своими обязанностями и оправдываете ожидания руководства, важно постоянно взаимодействовать с управленческой веткой компании и вовремя исправлять недочеты. Однозначно не стоит ждать ежегодной оценочной встречи, чтобы понимать уровень своего профессионального развития. Активная позиция сотрудника – немалая часть успеха.
Бывают ситуации, когда начальство высоко оценивает вашу работу, вы получаете положительную обратную связь, но возможности для роста вам не дают. В таком случае имеет место собственническая позиция руководства, при которой вам дают понять, что вы нужны компании только на текущей должности и отпускать вас не готовы.
Что делать в этом случае? Каждый решает для себя сам. Либо вы принимаете ситуацию как должное, либо ищете пути развития, но уже в другой компании. Все зависит лишь от личностных качеств и желания расти. Но, чувствуя собственный потенциал, важно не останавливаться на достигнутом, непрерывно прокачивать свои навыки и уверенно шагать к цели.
Читайте также:
Первое, что вы должны сделать в таком случае - это начать искать другую работу
Только плохой Руководитель не понимает, что Вы готовы к повышению... другой вопрос: а есть ли необходимость/возможность в Компании для Вашего повышения?
Если решение о повышении принимают такие же наемные работники, а не собственники, то да, и расположение духа начальника может повлиять, и наличие у него протеже, и результаты ассессмента всегда можно истолковать как угодно, и много что еще. Собственник же смотрит только на то, как кандидат понимает интересы фирмы и сможет ли сделать ее богаче. Аргументы, что "вы прошли какое-то обучение, например, по лидерству, стрессоустойчивости и т.д." для него пустой звук. А вот "принес столько-то денег (прямо или косвенно), и смогу принести еще больше на новой позиции" - не пустой. Поэтому для построения карьеры главным навыком мне видится привычка смотреть на бизнес глазами собственника, даже если ты уборщик.
Мне несколько раз приходилось убеждать руководство в обратном - в том что я не готов к повышению)))
Давайте говорить честно - сколько у нас хороших руководителей? Большинство тех, с кем я работал и работаю, не будут никак суетиться до тех пор, пока ты к ним не придешь и не скажешь: дорогие товарищи! мне предложили работу за ХХ рублей, поэтому если я вам далее нужен - поднимайте зарплату, если нет - я пошел. Пока работник пашет и не вякает - никого не интересует ни его зарплата, ни его повышение (я имею ввиду обычных людей без блата)
или уже иметь в рукаве вариант
И в большинстве случаев вам скажут - можешь уходить, незаменимых у нас нет.
Так или иначе, если никакие другие способы не дают результата, остается только смена работы.
Я уже проходил данную ситуацию. Для работодателя это заканчивалось тем, что он после моего увольнения долго не мог найти нормального исполнителя, нанимал людей и быстро увольнял, потому что не тянули. Вот это их любимое "незаменимых у нас нет, за дверью очередь стоит" лечится только так. Работодатель не ценит сотрудника, пока тот работает, ему кажется, что всё делается само-собой, что любой сотрудник обладает теми же навыками. Но как только сотрудник уходит, выясняется, что само собой не работает, а вновь нанятые люди (из очереди за забором) не обладают и половиной необходимых навыков и знаний. Работодатель умнеет только по такой схеме, никак иначе. Ему можно без особых изменений годами рассказывать про оконченные курсы, достижения и мягкие навыки, вклад в работу компании, но он будет только "кормить обещаниями" когда-нибудь потом повысить (может быть), но понимает он только удар по своему карману вследствие неграмотных решений, когда увольнение одного сотрудника из-за нежелания добавить ему зарплату и повысить в должности в конечном итоге приводит к найму 3 специалистов, ни один из которых долго в компании не проработает, из-за чего страдает и работа компании, и его, руководителя, репутация. Может, конечно, это мне так не везет, но практически во всех компаниях, где мне довелось работать, руководство интересует только собственная карьера и вообще наплевать на подчиненных, будут они расти и развивать свои таланты или нет. Наоборот - ценится умение руководителя обеспечить выполнение работы в надлежащем качестве за минимум ресурсов - например, за обещания повысить сотрудника когда-нибудь "потом". Наиболее успешным считается тот руководитель, у которого сотрудники годами прекрасно работают и не просят ни повышения зарплаты, ни движения по карьере - такой "успешный барин" с крепостными.
Очень неоднозначное впечатление от статьи.
Исходный постулат, что если "вам стало невыносимо скучно, освобождается много времени, свои обязательства вы выполняете на раз-два, то это верный признак того, что нужно двигаться дальше".
Это абсолютно не признак того, что вам нужно становиться руководителем.
Человек явно не готов стать руководителем (ну а как ещё понимать "нужно двигаться дальше"?), человек сам не может себе сформулировать и поставить задачу, ему нужен кто-то, кто сделает его жизнь веселее. И для этого он должен поговорить с начальством, когда у начальства будет хорошее настроение и убедить начальство, что он не просто выгорел, а созрел. Что он уже был у психолога и психолог ему посвоветовал просить повышения. То есть оценка этого кандидата полностью зависит от настроения начальства. Как-то я не согласен с таким подходом. Да я бы наоборот, назло, по-наглому припёрся к начальству в самом его плохом настроении и поставил вопрос. Например, в понедельник. Да, начальник будет недволен, но в следующий раз подумает: "Конечно, это наглец. Но смелый, чёрт, можно что-то доверить". Это если вы и правда хотите стать руководителем.
Правда я никогда в жизни не просил повышения, считаю, что моя жизнь и карьера не должна зависеть от третьих лиц. Меня, правда, за это кто-то критикует, типа, так ты ничего не добьёшся.
Но чего-то добился. Когда я понимаю, что накоплен достаточный опыт и знания, я просто ищу новую работу. Точка. А такая вот описанная в статье игра в поддавки меня не устраивает. Опытный начальник сразу выдаст своё решение за манну небесную и ты попадёшь в очень зависимое положение. Хотя скорее всего новая должность будет на три копейки дороже. Но он же, начальник, тебя облаговолил, пошёл навстречу. Старый, проверенный способ вить верёвки. Полная сервильность.
Я вот не понял одного, а что значит просить руководителя о повышении?
Просить сделать старшим, ведущим специалистом с повышением зарплаты?
Просить перевести на другую должность, которая в компании есть и которая вакантна?
Создать новую должность и дать ее?
Открыть новое направление и поставить руководителем этого направления с повышением зарплаты?
Кстати, во всех вариантах кроме первого остается открытым вопрос, а кто будет делать работу, которую сотрудник делает сегодня?