Вам уже стукнуло 50? Поздравляем! Нет? Не волнуйтесь, рано или поздно стукнет :).
Правительство РФ позаботилось о профессиональном долголетии россиян. С повышением пенсионного возраста мужчины и женщины поколения 50+ задались вопросом: как планировать карьеру дальше? По оценке ПФР, число работающих предпенсионеров в России составляет 4,2 млн человек. В их число входят 2,2 млн женщин, которым в 2020 году будет 55-60 лет, а также 1,9 млн мужчин в возрасте 60-65 лет.
Редакция Executive.ru задала экспертам следующие вопросы:
- Какие карьерные стратегии выбирают менеджеры 50+?
- В каких нишах (отраслях, специализациях, локациях) в современной российской экономике они действительно востребованы?
- Есть ли примеры для подражания?
Стратегия для топ-менеджеров: усильте команду молодыми сотрудниками
Вера Филатова, старший консультант Odgers Berndtson:
Менеджеры старше пятидесяти лет все еще востребованы на рынке, причем практически во всех областях, и в первую очередь – в индустриальном секторе. Например, в нашей компании есть позиции, где важен опыт и количество отработанных проектов. Если говорить непосредственно про мой блок, то это позиции в области высокого технического инжиниринга, где без опыта экспертизы никак не обойтись. Так что на такие позиции у нас возрастная планка 40+. Однако, чтобы оставаться на плаву, менеджерам старшего поколения нужно придерживаться определенной стратегии.
Одна из успешных карьерных стратегий менеджеров 50+ включает усиление своей команды молодыми и активными сотрудниками. Во-первых, в таком случае менеджер старой закалки может передать им свой опыт и профессиональные знания. Особенно это актуально для автомобильного, нефтегазового сектора, добычи природных ресурсов. Если менеджер хочет и может передать знания индустрии молодому поколению сотрудников, то он будет востребован на рынке. Во-вторых, если менеджер старшего поколения чего-то не понимает, это может быть компенсировано его молодой командой. В таком случае ему необязательно самому разбираться во всех тонкостях новых тенденций и трендов, он может делегировать эту задачу своей команде.
Еще одна карьерная стратегия для менеджеров старшего поколения, чтобы оставаться на плаву, это постоянное самообучение, прохождение курсов повышения квалификации. Менеджерам старой закалки нужно быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке, разбираться в цифровизации на необходимом для их позиции уровне. Многие компании уходят в цифру, в диджитализацию производств, и если менеджеры не следят за этими тенденциями, то компании попросту будут вылетать с рынка. Со знанием тенденций и глубоким пониманием самой индустрии менеджеры старшего поколения будут на рынке на вес золота.
Стратегия для специалистов: уйдите в нишу
Владимир Верещагин, управляющий партнер рекрутингового агентства GlobalCareer:
Я занимаюсь подбором топ-менеджеров высшего звена в IT-индустрии уже 10 лет, и могу сказать, что в возрасте 50+ основой для любой карьерной стратегии является хорошая нишевая экспертиза. Ее наличие для топ-менеджмента – это жесткое требование вне зависимости от индустрии и возраста.
Дальше выбор карьерной стратегии зависит от личностных качеств кандидата. Активные кандидаты, умеющие продавать свой опыт, с хорошими рекомендациями и кейсами вполне могут претендовать на управленческие должности, требующие проработки стратегии или практического опыта.
Но по сравнению с европейскими странами у нас очень мало активных, не уставших менеджеров этого возраста. Работодатели это прекрасно видят, поэтому часто кандидатов такого возраста не рассматривают всерьез, а собственных сотрудников переводят на статусные должности советников, консультантов. В случае активного поиска работы в возрасте 50+ дополнительно необходимы отличные навыки самопрезентации и хороший нетворкинг.
По опыту работы с зарубежными рынками мы видим, что менеджеры такого возраста в США, Великобритании, Германии более активны. Они уходят в консалтинг, на имиджевые или менее динамичные роли.
Стратегия для специалистов: станьте наставниками
Сергей Смирнов, генеральный директор «Национального центра производительности»
Менеджеры, линейные руководители, рабочие 50 + – ценнейший резерв национальной экономики. К сожалению, рынок труда не всегда это осознает. Возрастные работники, как правило, обладают ценнейшими знаниями и опытом. Но передача этих ценностей либо рискованна (а вдруг утрачу незаменимость?), либо осложнена существующей в компаниях системой обучения.
Как реализовать этот потенциал? Не надо экономистам переучиваться на швей и кондукторов! Давайте обратимся к принятой во всем мире системе наставничества. И убьем одним выстрелом трех зайцев. Как? Приведу пример. В 2018 году в АО «Стеклонит» (Уфа) мы провели пилотный проект по организации системы наставничества на основе Training Within Industry – обучение на рабочем месте – в рамках проекта «Повышение производительности и поддержка занятости».
Среди полученных результатов обучения 140 руководителей и сотрудников: сокращение доли брака с 20% до 0,2% (в 100 раз!), времени цикла – в 2 раза, сокращение сроков ввода нового оборудования – в 8 раз, сокращение ввода работников в профессию – в 2,5 раза, повышение производительности труда, снижение текучести кадров, увеличение лояльности, улучшение производственной культуры... И это – за полгода.
Пилотный проект признан успешным и рекомендован правительством Башкирии, Центром компетенций по производительности труда, к тиражированию для реализации приоритетной программы в масштабах России.
У приоритетной программы две стороны. Во-первых, повышение производительности труда – но при росте эффективности может происходить высвобождение персонала. Во-вторых, поддержка занятости – мы понимаем, что одна из самых уязвимых категорий – сотрудники 50+. И на обе стороны медали – как на внедрение инноваций, так и на переобучение высвобожденных граждан – государством выделяются субсидии.
Так, если в рамках приоритетной программы с помощью обученных TWI ветеранов построить в компаниях профессиональную систему наставничества, можно решить сразу три важных задачи: повысить производительность труда, решить проблему занятости людей предпенсионного возраста и быстро обеспечить компании квалифицированным персоналом, который способен качественно, производительно и безопасно трудиться.
И тогда, помимо экономического роста, наши заслуженные ветераны будут чувствовать себя действительно заслуженными и нужными стране.
* * *
Какие советы сотрудникам 50+ можете дать вы? Поделитесь ими в форуме под публикацией.
Фото в анонсе: freepik.com
Для того, чтобы люди стали обучаться работать по другому, они должны получить официальное указание/распоряжение с самого верха. Чьей-то личной пусть даже в принципе позитивной инициативы здесь недостаточно.
Мне известна ситуация, когда главный бухгалтер хотела внести изменения в деятельность фирмы, и поскольку понимания у генерального директора не нашла, она стала дергать других сотрудников, с кем общалась, чтобы они проявили соответствующую инициативу. У них она тоже понимания не нашла и даже совсем наоборот. Правда и серьезного негатива тоже не было, все осталось на своих местах.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком
в данном контексте слово дефект надо бы взять в кавычки, потому как вы перечислили, как раз, положительные качества присущие человеку.
Простите, Александр. Хотела проголосовать за ваше высказывание, но ошиблась.
1. /// Менеджеры старше пятидесяти лет все еще востребованы на рынке, … ///
Вот не надо обманывать нас – наивных и доверчивых. Ибо, кто не знает, что «умелые не надобны; надобны – верные». И вот когда «верные» завалят проект до безнадёги, тогда зовут умелых. Те выправляют положение. Но, до плодов труда своего не доходят. «Верные» организуют их «своевременное» отстранение и «урожай» собирают сами.
2. /// … если менеджер старшего поколения чего-то не понимает … он может делегировать эту задачу своей команде. ///
Знание и понимание – это «две большие разницы». Можно делегировать то, что не знаешь. Если это незнание локализовано пониманием (в системном плане). Но, нельзя делегировать то, что не понимаешь. Ибо, в этом случае не удастся сформулировать не только задачу, но и проблему.
3. /// Еще одна карьерная стратегия для менеджеров старшего поколения, чтобы оставаться на плаву, это постоянное самообучение, прохождение курсов повышения квалификации. … Менеджерам старой закалки нужно быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке, ... ///
А кто преподаёт на сих курсах? – Те, кто далёк от реальной работы (а, нередко, и не видел её вовсе). А руководителям в реальной работе доступно повседневное общение с ведущими специалистами. И это общение – лучшее средство «…быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке …».
4. С мнением Владимира Верещагина согласен.
5. С ответом Сергея Смирнова согласен. Только возражаю против его ссылки на "мировой опыт" ("обратимся к принятой во всем мире системе"). Поелику, своего "выше крыши". Наставничество в СССР было весьма развито. Достаточно упомянуть о статусе «молодой специалист».
.=======================================.
6. Теперь выскажу пожелание-совет тем, кому 50+. Выскажу конкретно – для руководителей, касающихся строительства. А кому надо, тот приспособит сказанное к своей ситуации.
В 50+ необходимо уйти с управленческой работы на участок работы ПТО (производственно-технического отдела). На нём знания-опыт невозможно попирать-подменять надуманной «креативностью».
Согласна, только это все-равно с понижением уровня оплаты труда. В Службе Заказчика- застройщика, для которой я тоже подбирала персонал, этот отдел был наименее оплачиваемым.. Незаслуженно, конечно.
"Наименее оплаченным" -- это беда бизнесменов-владельцев стройпредприятий. Невежественные консультанты втолковали им, что главное -- это уметь "управлять людями".
А работа ПТО -- это инженерная подготовка и сопровождение выполнения стройработ:
Так что, квалифицированная работа ПТО -- необходима для успешного выполнения стройработ. И оплачиваться она должна соответственно мере её влияния на результаты строительства. Но, с этим "тяжело". Поскольку, "пряников не хватает на всех". А многие топы не утруждаются замечать связь инженерной подготовки стройработ с результатами строительства.
Абсолютно с вами согласна. Очень ответственный участок работы, недооцененный. В моём случае начальник ПТО зарабатывал в месяц как помощник гендиректора (секретарь по сути) в течение 2-х лет. Благо, что он получал бонусы от проектной деятельности, которые выравнивали ситуацию с заработком. Были неоднократные попытки донести до руководства, что случится, если этот участок работы "просядет", если отдел " поредеет". Но пока петух не клюнет... Будут экономить.
Владимир, мы живем в мире постмодерна, а вы еще мыслите в формате модерна.
Для модерна характерно чем больше человек знает тем выше он поднимается, для посмодерна уровень человека определяется его циничностью.
Сейчас многие топы строительного производства не разбираются в строительстве совсем. И это всеми участниками воспринимается как норма. Понимания о организации следущее: берем в ПТО вчерашних самых дешевых студентов, держим их на работе по 14 часов, через три месяца набираем новых. И главным критерием начальника ПТО в этом раскладе будет тот кто как папа Карло будет твердить: "никуда не уходите пока не сделаете свою работу". Очень паскудная участь для грамотного специалиста.
Не надо перекладывать ответственность на консультантов. Они говорят то, что гендиректор хочет услышать. Попробуй сказать другое... И бонусов от этого точно не увидишь. По себе знаю. Не все готовы услышать действительно экспертное мнение. И в этом тоже "загвоздка" "с теми, кому за": они эксперты. Оценивают, перерабатывают, стремятся к улучшению во всем, к чему прикасаются.
Недавно была на собеседовании: собственник привык разговаривать короткими резкими фразами ( отдавать приказы), слушать ему тяжело настолько, что плечи дергаются. Вот как можно с таким руководителем что- то внедрить толковое? Ему вроде бы надо, но слушать как это сделать и что для этого надо, готовности нет. Недоросль, короче.