Вам уже стукнуло 50? Поздравляем! Нет? Не волнуйтесь, рано или поздно стукнет :).
Правительство РФ позаботилось о профессиональном долголетии россиян. С повышением пенсионного возраста мужчины и женщины поколения 50+ задались вопросом: как планировать карьеру дальше? По оценке ПФР, число работающих предпенсионеров в России составляет 4,2 млн человек. В их число входят 2,2 млн женщин, которым в 2020 году будет 55-60 лет, а также 1,9 млн мужчин в возрасте 60-65 лет.
Редакция Executive.ru задала экспертам следующие вопросы:
- Какие карьерные стратегии выбирают менеджеры 50+?
- В каких нишах (отраслях, специализациях, локациях) в современной российской экономике они действительно востребованы?
- Есть ли примеры для подражания?
Стратегия для топ-менеджеров: усильте команду молодыми сотрудниками
Вера Филатова, старший консультант Odgers Berndtson:
Менеджеры старше пятидесяти лет все еще востребованы на рынке, причем практически во всех областях, и в первую очередь – в индустриальном секторе. Например, в нашей компании есть позиции, где важен опыт и количество отработанных проектов. Если говорить непосредственно про мой блок, то это позиции в области высокого технического инжиниринга, где без опыта экспертизы никак не обойтись. Так что на такие позиции у нас возрастная планка 40+. Однако, чтобы оставаться на плаву, менеджерам старшего поколения нужно придерживаться определенной стратегии.
Одна из успешных карьерных стратегий менеджеров 50+ включает усиление своей команды молодыми и активными сотрудниками. Во-первых, в таком случае менеджер старой закалки может передать им свой опыт и профессиональные знания. Особенно это актуально для автомобильного, нефтегазового сектора, добычи природных ресурсов. Если менеджер хочет и может передать знания индустрии молодому поколению сотрудников, то он будет востребован на рынке. Во-вторых, если менеджер старшего поколения чего-то не понимает, это может быть компенсировано его молодой командой. В таком случае ему необязательно самому разбираться во всех тонкостях новых тенденций и трендов, он может делегировать эту задачу своей команде.
Еще одна карьерная стратегия для менеджеров старшего поколения, чтобы оставаться на плаву, это постоянное самообучение, прохождение курсов повышения квалификации. Менеджерам старой закалки нужно быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке, разбираться в цифровизации на необходимом для их позиции уровне. Многие компании уходят в цифру, в диджитализацию производств, и если менеджеры не следят за этими тенденциями, то компании попросту будут вылетать с рынка. Со знанием тенденций и глубоким пониманием самой индустрии менеджеры старшего поколения будут на рынке на вес золота.
Стратегия для специалистов: уйдите в нишу
Владимир Верещагин, управляющий партнер рекрутингового агентства GlobalCareer:
Я занимаюсь подбором топ-менеджеров высшего звена в IT-индустрии уже 10 лет, и могу сказать, что в возрасте 50+ основой для любой карьерной стратегии является хорошая нишевая экспертиза. Ее наличие для топ-менеджмента – это жесткое требование вне зависимости от индустрии и возраста.
Дальше выбор карьерной стратегии зависит от личностных качеств кандидата. Активные кандидаты, умеющие продавать свой опыт, с хорошими рекомендациями и кейсами вполне могут претендовать на управленческие должности, требующие проработки стратегии или практического опыта.
Но по сравнению с европейскими странами у нас очень мало активных, не уставших менеджеров этого возраста. Работодатели это прекрасно видят, поэтому часто кандидатов такого возраста не рассматривают всерьез, а собственных сотрудников переводят на статусные должности советников, консультантов. В случае активного поиска работы в возрасте 50+ дополнительно необходимы отличные навыки самопрезентации и хороший нетворкинг.
По опыту работы с зарубежными рынками мы видим, что менеджеры такого возраста в США, Великобритании, Германии более активны. Они уходят в консалтинг, на имиджевые или менее динамичные роли.
Стратегия для специалистов: станьте наставниками
Сергей Смирнов, генеральный директор «Национального центра производительности»
Менеджеры, линейные руководители, рабочие 50 + – ценнейший резерв национальной экономики. К сожалению, рынок труда не всегда это осознает. Возрастные работники, как правило, обладают ценнейшими знаниями и опытом. Но передача этих ценностей либо рискованна (а вдруг утрачу незаменимость?), либо осложнена существующей в компаниях системой обучения.
Как реализовать этот потенциал? Не надо экономистам переучиваться на швей и кондукторов! Давайте обратимся к принятой во всем мире системе наставничества. И убьем одним выстрелом трех зайцев. Как? Приведу пример. В 2018 году в АО «Стеклонит» (Уфа) мы провели пилотный проект по организации системы наставничества на основе Training Within Industry – обучение на рабочем месте – в рамках проекта «Повышение производительности и поддержка занятости».
Среди полученных результатов обучения 140 руководителей и сотрудников: сокращение доли брака с 20% до 0,2% (в 100 раз!), времени цикла – в 2 раза, сокращение сроков ввода нового оборудования – в 8 раз, сокращение ввода работников в профессию – в 2,5 раза, повышение производительности труда, снижение текучести кадров, увеличение лояльности, улучшение производственной культуры... И это – за полгода.
Пилотный проект признан успешным и рекомендован правительством Башкирии, Центром компетенций по производительности труда, к тиражированию для реализации приоритетной программы в масштабах России.
У приоритетной программы две стороны. Во-первых, повышение производительности труда – но при росте эффективности может происходить высвобождение персонала. Во-вторых, поддержка занятости – мы понимаем, что одна из самых уязвимых категорий – сотрудники 50+. И на обе стороны медали – как на внедрение инноваций, так и на переобучение высвобожденных граждан – государством выделяются субсидии.
Так, если в рамках приоритетной программы с помощью обученных TWI ветеранов построить в компаниях профессиональную систему наставничества, можно решить сразу три важных задачи: повысить производительность труда, решить проблему занятости людей предпенсионного возраста и быстро обеспечить компании квалифицированным персоналом, который способен качественно, производительно и безопасно трудиться.
И тогда, помимо экономического роста, наши заслуженные ветераны будут чувствовать себя действительно заслуженными и нужными стране.
* * *
Какие советы сотрудникам 50+ можете дать вы? Поделитесь ими в форуме под публикацией.
Фото в анонсе: freepik.com
Всем добрый день!
Для людей такого возраста нужна обширная государственная программа. Обсуждают топ менеджеров... а простые работяги? нужна всесторонняя программа "для всех типов профессий"...
Из своего опыта. Как только начинаешь не стараться, а делать все гораздо эффективнее, сразу в ответ:
На чьем столе вино, и сладости, и плов?
Тупого неуча. Да, рок — увы! — таков!
Омар Хайям
Бог с ними - с этими амбициями. Если никого не волнует, кто кем был, то кто нужен? Деловые Критерии оценки личности какие? Мальчик или девочка после школы или специалист с опытом и компетенциями соответствующего уровня (амбиции)?
И, конечно же, главный вопрос: "А судьи, кто?" Кто этот человек, который дает оценку (судит) работнику, принимает первое решение при приеме на работу, которое понесет вышестоящему руководителю свое (или не свое) мнение? Какие у него знания и понимание специфики той или иной работы?
Об эту скалу и разбивается все ))) О видение и личные предпочтения конкретного руководителя, набирающего себе подчиненных
Спасибо, Анатолий, за понимание прежде всего. Мне уже, к примеру, именно 50+, и компании, в которых я работал и работаю, имеют весьма разнородный возрастной состав сотрудников. И на работу я нанимаю людей разных, в зависимости от позиции и требуемого опыта. И стараюсь не допускать никаких личных предпочтений. Комфортно прежде всего с теми, кто хорошо выполняет свою работу, а возраст и пол... ну, я предпочитаю. чтобы эти моменты максимально возможно оставались по ту сторону входной двери в офисное здание.
Делиться опытом - дело хорошее, я - всемерно ЗА! Жаль только, что кроме нас самих эта дискуссия никому не интересна (именно поэтому она в моем понимании не имеет практического смысла). Прежде всего тем. кто мог бы начать решать этот вопрос. У этих структур (людей?) есть некое видение проблемы.... но.... Их видение весьма ультимативно, но и непродуктивно одновременно. И поэтому мой личный прогноз о том, куда мы движемся, не блещет оптимизмом... более всего вызывает недовольство тот факт, что общепринятое проявление своих гражданских обязанностей не имеет даже мизерного значения при принятии власть предержащими тех или иных решений. Но тут я уже рискую скатиться в банальности....
Говоря серьезно, максимум, что, например, я теоретически могу - это трудоустроить одного-двух человек с необходимыми руководимой мной компании навыками, но в данном случае у меня есть только линейные позиции, ибо, как говорил в "Мимино" герой Мкртчана, "этот гостыныца - я дыректор!"))) Но согласитесь - это настолько частный случай.... А должна быть система!!!!! Но тут мы опять выходим на проблему существования отраслей, нуждающихся в специалистах с большим профессиональным и жизненным опытом! Как говорится, привет горячий отечественной экономике! И опять эта дегенеративная постановка вопроса, типичная в нашей стране, увы: как какая-нибудь новация, так или/или. С той же цифровизацией: вот по мере перехода компаний в цифру станут не нужны..... далее по списку. И все! А где нужны? Куда пойдут "ненужные"? В вахтеры, как тут написала одна дамочка? Ну... вот нужно разработать программы, сделать то и это.... А у меня вопрос: какого..... сначала не разработали, не учли и не разобрались? Даже в небольших организациях существует процессное управление, а тут ГОСУДАРСТВО... и все в ручном режиме!!! Ну опять даже развивать мысль не хочу! Все и так все знают....
Вот такие пироги...
За не очень аккуратный, на мой взгляд, совет пойти в вахтёры.
Самому чуть более 50, поэтому наверное видение проблемы от первого лица.
Мне видеться проблема глубже она в расслоении тех кому за 50. Есть две большие группы, одна которая считает, что раньше все было правильно, сейчас все не так и все эти устройства и прочее это только усложняет жизнь, другая группа активно развивается, возможно у нее не все получается и конечно она может отставать в развитии новых технологий от молодежи, однако она стремиться и движется вперед, чем основательно отличается от первой группы.
Однако в глазах работодателя, особенно при подборе кандидата эти группы полностью тождественны и отсюда вопрос, как кандидаты со второй группы могут продемонстрировать свои знания и навыки?
Я в чем-то соглашусь с Ольгой, про вахтера. В том смысле, что надо быть готовым переходить на уровень ниже.
То есть, в 60 лет квалифицированный рабочий, в случае увольнения или ухудшения здоровья, может пойти в вахтеры. Генеральный директор - в руководители отдела. Руководитель отдела в крупной компании - в руководители отдела мелкой компании.
"Белые обои, чёрная посуда.
Нас в хрущевке двое: кто мы и откуда? Откуда?
Задвигаем шторы, кофеек, плюшки стынут.
Объясните теперь нам, вахтёры, почему я на ней так сдвинут?" (с)
Вахтеры тоже не совсем вариант)) Мой отец около 15 лет назад вышел на пенсию, с 30-ти летним опытом организации караульной службы (охрана, там посты то се), подрабатывать по-тихоньку в сторожку на нефтебазу. Его начальник обещал зарезать. Не зарезал конечно. Это как бы о том что вахтер поболее знал чем начкар.
А вот это очень близко к реалиям. Наверно поэтому и жесть которая не хочется многими приниматься. Кроме того порой сменить сферу деятельности заставляет не только возраст, но и поиски работы с адекватным уровнем доходов.