Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.
Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.
Пять типичных ситуаций. Какая ваша?
Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:
- Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
- Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
- Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
- Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
- В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.
Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.
Кто виноват
Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.
Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:
- Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
- Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
- Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.
Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.
Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:
- Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
- Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
- Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
- Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.
Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.
Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.
Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?
Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.
Что делать
Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:
- Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
- Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
- Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
- И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?
А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!
Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.
Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.
Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года
Может я сильно связан с секторами реального производства, где результат можно оценить с цифрами и объемами, но не могу представить ситуации, изложенные в статье, для сферы сельского хозяйства.Здесь ситуация со знаком наоборот. Руководители вынуждены работать с теми людьми, которые есть на настоящий момент. Это как в армии или спорте- добиваемся наилучшего результата именно с теми. кто сейчас в наличии. А не мечтаем о новых звездах.
И появление на горизонте компетентного профессионала- это праздник.И вопрос самостоятельности в принятии решений стоит всего в двух плоскостях: ворует или нет и готов ли отвечать за принятые решения.Все остальное лирика, которая просто недопустима для руководителя в таких сферах деятельности.
Еще один момент-если соискатель оказался в описанных в статье ситуациях- это больше признаки низкой квалификации. Умение обучаться, искать компромиссы между желаниями и возможностями- неотъемлемые черты любого руководителя.а ведь именно об этой категории соискателей работы идет речь.Вряд ли такие проблемы возникают при найме водителя, машиниста башенного крана или фрезеровщика.Наоборот, обозначенный в статье потенциал даст дополнительный бонус работнику.
Как мне кажется, что основной проблемой, тормозящей развитие общества, стало посредничество в широком смысле этого слова. И работа служб HR сегодня по сути является посреднической между нанимателем и работником. Как честно призналась Галина, на первом месте проверяется лояльность работника (а ничего иного HR и не могут проверить), а заинтересованный работодатель ждет в первую очередь профессионала, который будет качественно работать. Именно поэтому и оправдывается в статье разбор психологических моментов. В резюме главное опыт работы, по нему видна и карьерная составляющая и способности человека. А вот психологией можно заниматься с новичками, без опыта, когда еще непонятно, какой работник получится из кандидата. А вот прогнозы всегда дело неблагодарное. И учтите, что по-настоящему талантливые люди никогда не бывают удобными. С ними нужно уметь работать. И вот если бы HR службы направили свою кипучую деятельность на устранение этих проблем - цены бы им не было. А так по нисходящей на работу будут принимать все более лояльных, но не способных двигать вперед бизнес. Хотя, может, многим работодателям это и не нужно?
В целом, статья интересняа и полезная. Но идеального резюме, идеальных кандидатов и идеального места работы не существует вообще. В любой ситуации всегда кому-то с чем-то придется считаться: и кандидату-работнику и работодателю.
Соответственно, перечень того, что надо делать надо озвучивать не как не "описать идеальное место работы", а исходить из того, что интересно, что менее интересно, чем могу легко пожертвовать (назову все это поинты). И самое главное - нельзя прыгать и соглашаться на предложение, которое поступает и в котором "интресных поинтов" мало, но могу тех, которыми можно пожертвовать.
Когда у меня был период, что я долго искала работу, я к сожалению, эту ошибку и сделала - не прорабортал поинты. И поддалась панике, что все соркащенные коллеги работу нашли, а я - нет. В итоге, поработав там месяца 2 я сама ушла. Нет, это не испортило мне ничего, я потом получала интересные предложения. Но было бы лучше, если бы этого эпизода не было. Но эти 2 месяца можно было бы просто попутешествовать.
Большая просьба пояснить тогда последовательность событий: сначала HR, и тогда на первом месте лояльность, а потом непосредственный руководитель - и оценка профессионализма. И все, кто не прошел первую (весьма субъективную) ступень, уже никогда не попадут на второй этап. А почему не наоборот? Ведь работать с человеком руководителю, а не HR? Или HR лучше знает, чем руководитель, что нужно для развития компании, и ему самому. Именно поэтому вопросы обучения (стратегического направления - помните, "кадры решают все") закреплены нынче за кадровиками, а не бизнес-подразделениями? Поэтому и обучение идет не профессиональным знаниям, а представляет исключительно тренинги по коммуникациям, психологии (которые тоже нужны). И часто продавец обучается продажам, но элементарно не знает законы о торговле, о защите прав потребителей, характеристики продаваемого товара. Вот здесь и нужны профессионалы, которых отмели HR по своим технологиям, не дав даже донести свои предложения до руководителя. Поэтому название статьи адресовано именно HR, почему же их технология не настроена на привлечение профессионалов. Ваша статья призывает накопивших знания не влить их в существующие процессы, а забыть и сменить сферу или масштаб деятельности. А так рушится преемственность поколений, которая не ограничивается рамками одной компании. Хотя профессионалы найдут свою стезю, а вот компании безвозвратно потеряют их опыт. И еще: по определению, не работники должны гоняться за работодателями, а наоборот, работодатель должен искать работника при помощи своих HR. Пока все с ног на голову, к сожалению.
Какая наивность. В нашем бизнесе (успешном, где можно заработать) все схвачено, ибо построен он на коррупционных схемах. В такой ситуации менеджеры профи не нужны, деньги перетекают сами по себе. Там больше семейственность правит. В госструктурах менов вообще не любят. Там профи, да еще с образованием не нужен. Посмотрите на наше правительство – сплошные химики, геологи, физики и все правят экономикой или специализированной отраслью. А профильное образование получено уже при должности.
Странное впечатление производит статья. В ней под "крепким прфессионалом" понимается только руководитель и/или соискатель на топ-позицию.
Но кроме таких "профессионалов" также существуют другие Профессионалы - просто реально крепкие профессионалы в своем деле. И порой "избыток" квалификации также является препятствием при прохождении собеседования. И такой кандидат также отсеивается кадровиком. Как, например, девочка-рекрутер может, при первой встрече, оценить "Внутренние ценности кандидата" или мотивацию ??? Видимо в этой службе работают, как минимум, медиумы.
Галина,
все это не подходит для человека успешно исполняющего все Ваши рекомендации, но в имеющего в графе возраст цифру 55 и более.
Олег, а какие именно из моих рекомендаций не подходят человеку старше 55?
Интересная статься. Действительно все так. Если человек уже хочет быть самостоятельным, то на это есть тоже запрос и поискать можно в другом месте. Существуют компании, готовые инвестировать в новую сферу и им нужны менеджеры проектов. Часто к таким компаниям следует приходить уже с идеей. То есть если человек хочет стать предпринимателем, то нужно им становиться, хотя бы даже если новый бизнес будет принадлежать не вам, а инвесторам.
В статье все про меня. Действительно пытаюсь развить свой проект, но в минуты слабости хожу на собеседования. Ни к чему не ведут собеседования с hh. Просто развлечение, способ чувствовать рынок труда, удовлетворение любознательности. Если и выйду на работу на нового работодателя, то видимо по тем приглашениям, которые поступают в результате моей деятельности по проекту, а не поиска работы в интернете.
Однако на собеседования ходить буду, даже ради развлечения. Да простят меня HR ы. :)