Стабильность в компании не всегда равно «болото и застой», также может наступить стадия зрелости. На определенном этапе все вертикальные и горизонтальные связи налаживаются, руководители среднего звена устанавливают свои правила, коллектив их принимает. Плохо или хорошо, управленцы выстраивают свою систему управления. Без рывков и авралов процессы идут. Успокаиваются даже самые «буйные». Собственников и управленцев такая ситуация может насторожить. А точно все работают на полную мощность, нет ли еще вариантов улучшить показатели и эффективность каждого?
Представим, что в такой ситуации на должность специалиста принимают кого-то с высокой мотивацией, самоорганизацией и знаниями. В компании появляется «восходящая звезда», на фоне которой меркнет действующий руководитель. Новенький хорош и активен, а «старенький» подустал и погряз в рутине. Это очевидно самому новенькому, его непосредственному руководителю и руководству выше.
Руководству выше хочется оживить «болото» ради лучших результатов, «старенькому» – сохранить свое место, а новичок может повести себя непредсказуемо, в зависимости от собственной амбициозности. В офисе начинаются «голодные игры». Хотя изначально, казалось бы, для общего результата хорошо, если появляются сильные сотрудники.
Что предпринять каждому участнику, пока ситуация не вышла из-под контроля? У меня есть живой пример, когда противостояние «старый – новый» достигло крайней точки: не справившись с конкуренцией, руководитель попросил новичка написать заявление «по собственному». Новичок пожаловался собственнику на несправедливость. Тот, поразмыслив, что ему не нужны эти дрязги, уволил обоих. До такого не доводим. Разбираемся, что делать.
Советы амбициозным сотрудникам, как «подвинуть» действующего руководителя
Если вы восходящая звезда, то:
- Первое время всегда держите фокус на адаптации и собственных обязанностях.
- Если вы планируете быстрый рост, то приготовьтесь к сопротивлению руководителя и команды, не всегда все так очевидно, как кажется. В любом случае, важно показать собственные результаты и заработать репутацию.
- Вы замечаете недостатки действующего руководителя – оцените здраво и его достоинства. Возможно, он не великий аналитик, а вам кажется, что это важнее всего, но его организационные способности на высоте. Не спешите его списывать – он организует все так, что вы головы не поднимете от задач.
- Когда руководитель действительно слаб, и это очевидно для коллектива, то здесь есть варианты действий: быть на виду, показывать результат, проявлять инициативу, обрастать связями, через 3-6 месяцев озвучить свои карьерные планы.
Советы опытным руководителям, как не дать себя «подвинуть» раньше времени
Если вы «выгоревшее солнце», то:
- Проведите аудит навыков и напишите план по их прокачке. Появление конкурента – всегда отличный стимул к развитию.
- Примените к новичку директивный стиль управления и высокие темпы адаптации. Он должен усилить команду, а не потопить вас. Найдите ему лучшее применение, сфокусируйте на важных задачах.
- Попросите дать обратную связь по вашим итогам и скиллам от собственника. Он должен видеть, что даже если вы временно на спаде, вы готовы добиваться результатов.
- Говорите о своих результатах и достижениях.
- Прислушайтесь к тому, что говорит новичок. Если он действительно умен и активен, то его результат и идеи будут частью общего (вашего) результата. В итоге из него можно вырастить отличного «гуру» или отправить на повышение в другой отдел.
- Не вступайте в интриги и конфликты, не начинайте хаотичных движений по устранению помехи. Все, что может быть принято за слабость, будет за нее принято.
- Займитесь командообразованием, если еще этого не делали.
Советы собственникам бизнеса, как не быть втянутым в офисные интриги
Если вы владелец компании, то:
- При появлении восходящей звезды велик соблазн всех уволить и нанять новых сотрудников. Не факт, что новичок исправит ситуацию, а последствия могут быть плачевными.
- Если руководитель действительно слабый, и вы уже все сделали, чтобы вдохнуть в него жизнь, то планомерно готовьтесь к ротации кадров. «Старенький» должен понимать, что его ждет.
- Пусть команда видит, что повышение происходит по заслугам. При смене руководства важно обозначить, почему именно этот человек теперь их возглавит.
- Будьте готовы к потере или старого руководителя, который не захочет понижения, или амбициозного новичка, если его надежды не сбудутся. Оцените, чье отсутствие более болезненно.
Выводы
В любом случае, каждая история индивидуальна. Сильные игроки – основа эффективности, из их появления нужно извлечь максимум пользы, а не головной боли. Новичок может принести в организацию новые идеи, свежий взгляд на проблемы и предложения по их решению. В то время как старый руководитель может опираться на свой опыт, что может привести к застою и отставанию от конкурентов.
Однако лучшее решение – это сплочение команды и сотрудничество новичка и старого руководителя для достижения общих целей. Новичок может обучить старого руководителя новым методам работы, а тот может помочь новичку в управлении сложными процессами. Такое взаимодействие поможет организации стать более конкурентоспособной и привести к новым успехам. Главное, чтобы обе стороны были открыты к сотрудничеству и готовы к переменам.
Также читайте:
В статье речь идет о двух задачах:
1) Найти виноватого и исправить неожиданно обнаруженное "болото".
Здесь все просто: виноват в создании болота непосредственный руководитель "старенького". Исправление лежит в области настройки процесса работы "заболоченного" подразделения - определить правильные с т.з. всего бизнеса метрики и наладить их мониторинг.
2) Выстраивание отношений "старый-молодой".
Даже если молодого привели со стороны, но он действует чистосердечно, желая расширить бизнес, то обязанность старого, как руководителя - помочь молодому реализовать задуманное или фактами объяснить в чем тот заблуждается - это лучший вариант, который создает конструктивную команду, сворачивающую горы.
Если же молодому поставили задачу "сбросить старого", то старому стоит это выяснить у своего руководителя - если опасения подтвердятся, то лучше, не устраивая войны, выторговать себе хорошие условия в роли консультанта или иной подходящей.
Молодому во всех случаях рекомендация одна - думать стратегически, ставя на первое место успех компании, ибо предстоит еще долго жить в этой компании.
Приведенная в статье рекомендация собственникам выглядит странно - в статье не упоминается, что "старый" - это ген. директор, а значит непонятно с какой стати собственники должны решать задачи ген. директора и заниматься операционкой. Если конфликт достиг такой силы, что включились собственники, то это означает, что топ менеджмент компании совсем расслабился и стоит задуматься в первую очередь о его замене.
"Мы рождёны, чтоб сказку сделать былью,
Преодолеть пространство и простор.
В нас воля, сила и великое стремление,
А вместо сердца пламенный мотор.
Дорогу осилят идущие,
Через тернии к звездам,
Сквозь относительного к абсолютному.
И да пребудет, и да преисполнится
В абсолюте единого целого.
Каждому - своё, всему - своё время.
И пусть каждый получит сполна.
Увидеть мир в одной песчинке,
И космос весь в лесной травинке.
Вместить в ладони бесконечность,
И в миге мимолетном вечность."
(с) Идущий к реке Серж Дур-Дачник, народный философ и психоаналитик
Благословляю.
обычно, когда собственник обнаруживает "болото" то он отчетливо видит людей которые это допустили: своих детей, родственников, любовниц и проч лиц, которых он сам же и поставил. И именно они профукали его бизнес и деньги.
но он не может или не хочет сказать что "дорогая, ты была отличной лядью, но мой бизнес гробить я тебе не дам, иди на "дальняя цель" ....
вместо простого и логичного решения он начнет вкидывать полумеры типа как в этой статье.
-давайте купим "звезду" который до этого спас другие бизнесы
-давайте устроим здоровую конкуренцию между поколениями
-давайте сделаем что-то чтобы ничего не делать (лучшее!!)
В статье: Стабильность в компании не всегда равно «болото и застой», также может наступить стадия зрелости.
Блогеры Е-Хе: кто виноват, что болото?
Не всегда.
Все зависит от кривой роста профита (прибыли) компании и того как она соотносится с ростом рынка.
● Если профит компании стабильно растет быстрее рынка и существенно -- то такая стабильность это просто праздник какой-то.
● Если профит компании растёт близко к рынку -- то такая стабильность это неплохо, но уже начинает попахивать болотом и застоем. Нужно заниматься тюнингом системы.
● Если же рост профита уступает росту рынка -- то это проблема и результат болота и застоя, который проворонили пунктом выше. Тут уже может потребоваться кувалда.
Рост рынка может быть и отрицательным. Суть не меняется, рост профита ДОЛЖЕН быть выше роста рынка по любому. Просто в данном случае речь идет не о развитии, а об удержании позиций.
В качестве точки отсчета или бенчмарка должен быть показатель рынка всегда. Либо неплохой бенчмарк -- это показатели самого успешного конкурента на этом рынке.