Стабильность в компании не всегда равно «болото и застой», также может наступить стадия зрелости. На определенном этапе все вертикальные и горизонтальные связи налаживаются, руководители среднего звена устанавливают свои правила, коллектив их принимает. Плохо или хорошо, управленцы выстраивают свою систему управления. Без рывков и авралов процессы идут. Успокаиваются даже самые «буйные». Собственников и управленцев такая ситуация может насторожить. А точно все работают на полную мощность, нет ли еще вариантов улучшить показатели и эффективность каждого?
Представим, что в такой ситуации на должность специалиста принимают кого-то с высокой мотивацией, самоорганизацией и знаниями. В компании появляется «восходящая звезда», на фоне которой меркнет действующий руководитель. Новенький хорош и активен, а «старенький» подустал и погряз в рутине. Это очевидно самому новенькому, его непосредственному руководителю и руководству выше.
Руководству выше хочется оживить «болото» ради лучших результатов, «старенькому» – сохранить свое место, а новичок может повести себя непредсказуемо, в зависимости от собственной амбициозности. В офисе начинаются «голодные игры». Хотя изначально, казалось бы, для общего результата хорошо, если появляются сильные сотрудники.
Что предпринять каждому участнику, пока ситуация не вышла из-под контроля? У меня есть живой пример, когда противостояние «старый – новый» достигло крайней точки: не справившись с конкуренцией, руководитель попросил новичка написать заявление «по собственному». Новичок пожаловался собственнику на несправедливость. Тот, поразмыслив, что ему не нужны эти дрязги, уволил обоих. До такого не доводим. Разбираемся, что делать.
Советы амбициозным сотрудникам, как «подвинуть» действующего руководителя
Если вы восходящая звезда, то:
- Первое время всегда держите фокус на адаптации и собственных обязанностях.
- Если вы планируете быстрый рост, то приготовьтесь к сопротивлению руководителя и команды, не всегда все так очевидно, как кажется. В любом случае, важно показать собственные результаты и заработать репутацию.
- Вы замечаете недостатки действующего руководителя – оцените здраво и его достоинства. Возможно, он не великий аналитик, а вам кажется, что это важнее всего, но его организационные способности на высоте. Не спешите его списывать – он организует все так, что вы головы не поднимете от задач.
- Когда руководитель действительно слаб, и это очевидно для коллектива, то здесь есть варианты действий: быть на виду, показывать результат, проявлять инициативу, обрастать связями, через 3-6 месяцев озвучить свои карьерные планы.
Советы опытным руководителям, как не дать себя «подвинуть» раньше времени
Если вы «выгоревшее солнце», то:
- Проведите аудит навыков и напишите план по их прокачке. Появление конкурента – всегда отличный стимул к развитию.
- Примените к новичку директивный стиль управления и высокие темпы адаптации. Он должен усилить команду, а не потопить вас. Найдите ему лучшее применение, сфокусируйте на важных задачах.
- Попросите дать обратную связь по вашим итогам и скиллам от собственника. Он должен видеть, что даже если вы временно на спаде, вы готовы добиваться результатов.
- Говорите о своих результатах и достижениях.
- Прислушайтесь к тому, что говорит новичок. Если он действительно умен и активен, то его результат и идеи будут частью общего (вашего) результата. В итоге из него можно вырастить отличного «гуру» или отправить на повышение в другой отдел.
- Не вступайте в интриги и конфликты, не начинайте хаотичных движений по устранению помехи. Все, что может быть принято за слабость, будет за нее принято.
- Займитесь командообразованием, если еще этого не делали.
Советы собственникам бизнеса, как не быть втянутым в офисные интриги
Если вы владелец компании, то:
- При появлении восходящей звезды велик соблазн всех уволить и нанять новых сотрудников. Не факт, что новичок исправит ситуацию, а последствия могут быть плачевными.
- Если руководитель действительно слабый, и вы уже все сделали, чтобы вдохнуть в него жизнь, то планомерно готовьтесь к ротации кадров. «Старенький» должен понимать, что его ждет.
- Пусть команда видит, что повышение происходит по заслугам. При смене руководства важно обозначить, почему именно этот человек теперь их возглавит.
- Будьте готовы к потере или старого руководителя, который не захочет понижения, или амбициозного новичка, если его надежды не сбудутся. Оцените, чье отсутствие более болезненно.
Выводы
В любом случае, каждая история индивидуальна. Сильные игроки – основа эффективности, из их появления нужно извлечь максимум пользы, а не головной боли. Новичок может принести в организацию новые идеи, свежий взгляд на проблемы и предложения по их решению. В то время как старый руководитель может опираться на свой опыт, что может привести к застою и отставанию от конкурентов.
Однако лучшее решение – это сплочение команды и сотрудничество новичка и старого руководителя для достижения общих целей. Новичок может обучить старого руководителя новым методам работы, а тот может помочь новичку в управлении сложными процессами. Такое взаимодействие поможет организации стать более конкурентоспособной и привести к новым успехам. Главное, чтобы обе стороны были открыты к сотрудничеству и готовы к переменам.
Также читайте:
Либо шашечки, либо ехать. И этот выбор надо сделать собственнику.
Молодому амбициозному сотруднику не нужно лезть в это болото, пока собственник четко не определится с выбором. Либо входить в компанию только командой с четко оговоренными с собственником задачами, планами и полномочиями.
Совет собственникам бизнеса, как сделать так, чтобы у вас появлялись сотрудники "восходящая звезда" и их не "сливало" "выгоревшее солнце".
1. Не отдавайте полностью поиск, отбор и прием на работу ключевых сотрудников руководителю.
2. Общайтесь регулярно с максимально возможным количеством сотрудников, а не только с руководителем. Знайте их по имени, знайте их проблемы, мечты и интересы.
И тогда появится возможность, что ваша "восходящая звезда", действительно взойдет.
Не все "звёзды" способны обрастать вращающимися вокруг них "планетами"... И ещё раз (на Е-ХЕ) повторюсь: не всякий квалифицированный сотрудник СПОСОБЕН быть руководителем! Как и не всякий собственник ЗНАЕТ, ЧЕГО ОН ХОЧЕТ....
В любом случае - интриги и дрязги ведут к развалу, и если "амбициозный новичок" начал своё восхождение по этой скользкой дорожке - то ждёт его смачный шлепок в жидкую лужу....
Интересный взгляд на ситуацию. Такое возникает часто. Но мне как-то бывало достаточно давать перспективу своим ребятам. Причём, считаю выстраивание их карьеры своей обязаностью, частью их мотивации. Ну не бревном же ложиться поперёк их дороги!
Ну и автор права - надо и свои знания своевременно обновлять. Молодые они же шустрые )))
Главное действующее лицо в этом примере - собственник бизнеса, или, как можно понять, вышестоящий начальник над новичком и старым руководителем.
Этот босс, подыскал для ему одному известных целей (в т.ч., получив кандидатуру в порядке исполнения воли вышестоящих боссов), нового человека, и засылая его, как потенциальную "звезду" в мутное болото устоявшихся процессов в старой команде, надеется а) что новичок пообвыкнется какое-то время и с помощью босса возмет руль на себя, б) разбередит болото и активизирует деятельность "стариков", в) если он совсем не способен потянуть должность - положит человечка без шума на место, где взял или попытается ввернуть его в другое подразделение.
Но, сдается мне, босс сделает все, чтобы протолкнуть и застабилизировать новую фигуру, чтобы никто не мог сомневаться в мудрости выбора начальника. При этом, иногда такой выбор вынужденный, потому что сверху так велели. Поэтому, эти рекомендации "старому", как ему лучше сопротивляться, и новичку, как правильней победить, они верные, но имеют второй приоритет перед напором большого босса. И "звезда" делает блестящую карьеру, такую, что спустя короткое время этот новичок, вздохнув и разведя руками, съедает своего босса, чтобы идти дальше...
Не совсем понятно, зачем собственнику устраивать битву гладиаторов внутри собственной компании. Любая внутренняя борьба ослабляет компанию и расшатывает ее.
В то время как собственник сам, обладая правом принимать любые решения в соотвествии со своей собственной волей может просто переговорить со старым руководителем и прийти к согласию, что тот уже не тянет и компании нужен более современный, амбициозный и профессиональный менеджер.
И что этот менеджер должен будет взять на себя в перспективе управление. А старого менеджера аккуратно переведут на роль советника и будут оплачивать его консультации. И что его прямая задача оказывать поддержку новому для того, чтобы рокировка прошла как можно безболезненно и гладко.
Если старый менеджер настаивает, что он еще ого-го -- тогда поставить ему серьезную задачу, согласовать сроки и по итогам посчитать цыплят.
Если опять начнется болото -- значит надо искать не нового менеджера, а нового менеджера с командой и как только такой с командой будет найден -- просто резать по живому пенделем под зад старого со всем его балаганом одним днем с заменой всего блока без отступных.
Да, задача непростая -- но решаемая.
Просто собственнику не надо доводить компанию до состояния богадельни и всегда держать руку на пульсе, чтобы потом не было необходимости проводить такие сложные операции.
Если собственник все-таки устраивает битву гладиаторов -- значит он действует не в интересах компании, а закрывает этим какие-то свои проблемы.
Обычно такое имеет место, когда учредителей несколько, и мажоритарии делегировали миноритарию работу с менеджментом. А он устроил в компании Санта-Барбару. И старой команде не может просто этически ничего предъявить -- ибо плотно с ними связан разными личными связями.
И тогда он заводит такого молодого амбициозного, чтобы тот сделал за него эту работу. На авось. А потом просто выгнать, списав свою импотентность на него (перед лицом своих мажоритарных парнеров по бизнесу и своей Санта-Барбары).
Я считаю это признаком фундаментального болота и грязной игры. И молодому амбициозному просто НЕ стоит тратить свое время на разгребание этих авгиевых конюшен и не мараться этим гниляком, когда нет ясно декларируемой политической воли со стороны собственника.
Нету ножек -- нет конфетки.
Обычно признаком такого гниляка является слабая финотчетность компании за минувшие несколько (!) лет, большое количество братьев/сватьев/любовниц в компании, короткий испытытельный срок и полное отсутствие полномочий. Достаточно сформулировать нанимателю вопрос -- какие вопросы я могу решать сам с уведомлением вас, а какие требуют разрешения с вашей стороны. И все тайное станет явным.
Есть хороший (но пошлый) анекдот о том, что когда доходность публичного дома падает -- надо менять шл.х, а не кровати переставлять.
Соррямба, но из песни слов не выбросишь :)
К власти рвутся бандой. Специалист-новичок тут обречен.
согласен с коллегами, определившим Собственника бизнеса как главного в этой банальной корпоративной ситуации. Если его, Собственника, не устраивает результат и, даже если устраивает, необходимо думать о том, кто сменит "старого". Процесс неизбежный! На мой взгляд, в идеале было бы "старому" начать готовить "молодого" лет за 10 до пенсии. И не одного. И вовремя уйти, оставаясь помощником своему сменщику и советчиком. Только так можно сохранить преемственность в компании, дать новый импульс развития и сохранить век "старого".
Лучший Руководитель тот, кто готов достигнуть новых/нужных Компании целей, а не тот, кто может победить "конкурента" по правилам "офисного болота"...
- вот только крайне редко можно встретить Компанию с чётко обозначенными целями, где "старый" сам отойдёт или "новичок" побоиться начать.
разберем задачу: собственник считает (не важно так это на самом деле или нет) что его компания "тормозит".
Разумный собственник нанимает аудит, по его результатам реализует проект улучшений по понятным правилам, сначала локальный, на самом слабом участке, потом побольше. И командой из собственных "головастиков" или нанятой команды при 100% поддержке со своей стороны. Готовит компанию к изменениям. какой будет результат? неочевидный! может быть компания раскачегариться и выйдет на взрывной рост, а может затраченные на проект ресурсы ничего компании не дадут. но в любом случае будет движение при котором все вектора усилий будут направленны собственником на достижение целей.
неразумный собственник начинает кадровую чехарду, а вернее войну внутри организации, например переманивает "звезду", но не ставит четких целей, не позиционирует новичка перед коллективом, не позволяет сформировать звезде команду. даже если "звезда" привлечет на свою сторону кого-то из стареньких это просто усилит войну. в итоге через несколько месяцев уже никто не занимается работой а все силы уходят на "поднасрать врагу". какой результат? очевидный - организация понесет потери.
понятно что тут публикуют статьи-провокации и это лишь одна из них, но давать советы втянутым в чужую войну, да еще на обе стороны, как побольльнее укусить противника - ИМХО аморально.