Термин «установка» определяется как психологическая переменная, которая с одной стороны представляет собой направленность личности на определенные объекты, понятия и ситуации, а с другой – готовность к действиям одним из привычных для индивида способом. Как направленность, так и готовность к действиям имеют эмоциональный, мотивационный и интеллектуальный аспекты.
Установка является одной из составляющих внутреннего мира индивида и скрыта от непосредственного внешнего наблюдения, отражая сложную совокупность потребностей, склонностей и взглядов человека, и часто самим индивидом не вполне осознается.
Если говорить понятным и доступным языком, установка – это некий устойчивый и привычный настрой каждого человека по отношению к различным явлениям внешнего мира, положительный или отрицательный, и проявляется этот настрой в поведении, имеющем определенные общие черты, которые обусловлены прошлым индивидуальным опытом каждого.
К примеру, у двух разных индивидов отношение к организации рабочего процесса может быть разным. Один имеет положительную установку – он воспринимает любые организационные изменения без сопротивления, у другого отрицательная установка и он воспринимает любые перемены в организации рабочего процесса с активным или пассивным протестом.
Конечно, было бы просто отлично, если бы каждый человек, имея какие-то собственные виды и намерения по отношению к другому человеку, подошел бы к нему и прямо сказал: «Мне нужно, чтобы ты сделал это, это, и это!», а другой бы немедленно согласился и сделал бы все, как хочет другой. Но нет! Этого не происходит! Когда один человек что-то сообщает другому, то другой начинает что-то делать с полученной информацией.
Он обрабатывает ее внутри себя, пропуская ее через фильтры восприятия, которые у каждого настроены индивидуально, учитывая личные критерии сортировки. Эти критерии вполне можно назвать нравственными понятиями, определяющими, что человек может себе позволить сделать, а что категорически не может. Пропустив полученную информацию через фильтр, человек отсеивает ту ее часть, которая не совпадает с его внутренними ценностями и установками.
Оставшуюся часть информации человек подвергает интерпретации, чтобы адаптировать ее под свою внутреннюю картину мира и определить – на каких условиях он может согласиться эту часть выполнить. Все эти процессы сопровождаются различными по силе и внешней выраженности эмоциональными реакциями.
И только после фильтрации и интерпретации полученной информации человек начинает действовать, в данном случае – вступает с другим человеком в общение, чтобы сообщить ему результаты своего выбора. Другой, получив это сообщение на свое предложение, тоже начинает процесс отбора и интерпретации полученного ответа.
Таким образом, формируется «петля обратной связи» – один человек что-то предлагает, второй реагирует на эту информацию и сообщает свое предложение в ответ, другой в свою очередь проделывает в процессе общения тот же самый путь.
Выглядит этот процесс довольно сложно, никому из собеседников не дано понять, что именно отфильтрует другой из его сообщения, как его интерпретирует, какие эмоции у него возникнут, и что он ответит на полученное предложение. Таким образом, общение идет не прямолинейно, оно передается от одного к другому в виде обратной связи уже со значительными изменениями, которые определяются способом интерпретации, индивидуальной у каждого. Эти изменения взаимно влияют на каждого участника, которым приходится реагировать на них.
Системное мышление каждого идет не по прямой линии, оно протекает циклично, образуя петли и предполагая обратную связь со всеми остальными участниками процесса. Все части любой системы, будь-то семья или рабочее производство, связаны между собой, и изменения в одной части расходятся волнами ко всем остальным частям, вызывая в свою очередь их изменение.
Принцип обратной связи настолько прост и широко распространен, что все человечество буквально живет в петлях обратной связи, принимая их как нечто само собой разумеющееся. А между тем их значение трудно переоценить.
Знание о том, что существует петля обратной связи, от которой мы все находимся в зависимости, позволяет сделать несколько выводов:
- Петля обратной связи взаимно влияет друг на друга.
- Реакция человека происходит в ответ на действия другого.
- Изменение поведения одного партнера может изменить поведение другого.
Перед тем как готовить любые перемены, необходимо представить себе с полной ясностью, как отреагирует на любое предложение другой человек. Какую эмоциональную реакцию вызовет у него это предложение, какую установку к действию оживит. Обратная связь важна в любом деле. И без предварительной оценки такого психологического феномена в общении как «петля обратной связи» достичь позитивного результата просто невозможно.
Последнее утверждение требует дополнительной расшифровки, и в первую очередь возникает вопрос об установках к действию, которые наиболее активно действуют на стадии фильтра любой информации. Насколько установка, определяемая социологами как психологическая переменная, может быть изменена в нужную сторону при помощи петли обратной связи?
В этом отношении важен правильный подход к проблеме. Обратная связь предполагает возможность каждого участника процесса донести свое мнение и свое видение возможных изменений до всех остальных. То есть предполагает общение на равных.
Но в рабочих коллективах равенство – понятие относительное. Есть определенная иерархия, действует приказ и необходимость соблюдения дисциплины, то есть подчинение приказу. Это прямые функциональные обязанности, которые не обсуждаются и четко выполняются.
Но когда речь идет о переменах в методах организации трудового процесса, то простым «приказом по цеху», к примеру – повысить продуктивность труда, вопрос не решить. Вот здесь-то и сталкивается руководство с необходимостью учитывать обратную связь со всеми участниками предполагаемого процесса необходимых для компании изменений.
При желании получить ожидаемый и запланированный результат, необходимо преподносить свое сообщение коллективу так, чтобы оно:
- Было принято сотрудниками, то есть благополучно миновало фильтр восприятия.
- Было правильно интерпретировано.
- Не вызывало бы негативных эмоций.
И установка к действию каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива взятого в целом, то есть настрой на перемены и нововведения, в этом процессе преобразований, необходимых владельцам бизнеса и руководству, выходит на первый план.
Читайте также:
Не нашел в статье четкого определения обратной связи. Похоже, что автор понимает обратную связь (ОС) как реакцию. Это распространенное заблуждение. Вернее, выхолащивание самого понятия обратной связи, введенного еще в кибернетике. Реакция второго на действия первого - это как раз не обратная, а самая что ни на есть прямая связь. Обратная связь появится, если эта реакция второго вызовет изменение в поведении первого. При этом ОС бывает усиливающей (положительной) и уравновешивающей (отрицательной). Примеров тому множество.
Человек получив информацию обрабатывает ее внутри себя, пропуская ее через фильтры восприятия, которые у каждого настроены индивидуально, учитывая личные критерии сортировки. Эти критерии вполне можно назвать нравственными понятиями, определяющими, что человек может себе позволить сделать, а что категорически не может. Пропустив полученную информацию через фильтр, человек отсеивает ту ее часть, которая не совпадает с его внутренними ценностями и установками.
Оставшуюся часть информации человек подвергает интерпретации, чтобы адаптировать ее под свою внутреннюю картину мира и определить – на каких условиях он может согласиться эту часть выполнить. Все эти процессы сопровождаются различными по силе и внешней выраженности эмоциональными реакциями.
И только после фильтрации и интерпретации полученной информации человек начинает действовать, в данном случае – вступает с другим человеком в общение, чтобы сообщить ему результаты своего выбора. Другой, получив это сообщение на свое предложение, тоже начинает процесс отбора и интерпретации полученного ответа.
Таким образом, формируется «петля обратной связи» – один человек что-то предлагает, второй реагирует на эту информацию и сообщает свое предложение в ответ, другой в свою очередь проделывает в процессе общения тот же самый путь.
Процесс настолько индивидуален, что не подвластен выравниванию и стандартизации через "кибернетику". Человеческий фактор в действии! У "кибергов" есть программа, установленная из вне и исключающая любые отклонение от поставленной цели , они не имеют собственных ценностей и установок.
Интересно написанная статья. Но в чем ее практическая польза?
Автор всю статью построил на теории обратных связей ИНДИВИДУУМОВ!!! Связь ОДНОГО субъекта - на действия другого ОДНОГО субъекта.
А в конце, резюмируя, коснулась понятия КОЛЛЕКТИВА.
А в КОЛЛЕКТИВЕ, как в сообществе ИНДИВИДУУМОВ, эта теория может и не сработать. Т.к. как говорит пословица " Сколько людей-столько и мнений". И Ваше решение может кому-то понравится, а кому-то нет.
Плюс не надо забывать, что между разными ИНДИВИДУУМАМИ существуют и свои связи и противоречия т.е. система становится очень сложной и в ней трудно предусмотреть ВСЕ возможные реакции.
Вы правы. Но любой коллектив - это не просто случайная группа людей, с различными индивидуальными запросами. Коллектив - это группа, которая имеет определенную общую для всех направленность интересов. К примеру - музыкальный или литературный кружок, любой направленности рабочий коллектив, объединенный какой-либо конкретной задачей. Общий интерес - создает коллектив. А индивидуальные качества, запросы, ценности делят этот коллектив, то есть большую группу людей на подгруппы. Это естественно, потому что у каждого члена группы есть собственное мнение относительно общей цели, и в том числе собственное видения путей достижения этой цели.
Все верно - чтобы сплотить коллектив то есть при желании получить ожидаемый и запланированный результат, необходимо преподносить свое сообщение коллективу так, чтобы оно:
Это три самых основных способа создать коллектив, принимающий без возражений общий интерес. А такой подход предполагает, что лидер группы знает, понимает и учитывает индивидуальные интересы каждого участника при желании объединить группу, команду или коллектив для достижения общей цели. То есть ЦЕЛЬ должна быть принята, правильно понята и способ её достижения не вызывал бы открытого или тайного сопротивления.
И где тогда тут ваши петли???
ВЕЗДЕ! Вся наша жизнь, вернее взаимодействие с другими людьми, будь то индивидуальное, как личное, так и деловое, или общение в группе состоит из улавливания ответного реагирования другого человека на ту информацию, которая ему сообщается. Посыл - восприятие - прохождение через фильтр восприятия другим - сухой остаток этой информации и ответ. Этот ответ воспринимается и происходит та же самая процедура - прохождение через фильтр, сухой остаток - ответ. Общение никогда не идет по прямой, оно все состоит из таких вот петель!
Кто не умеет угадывать, вернее предсказывать и понимать по реакции другого как эмоциональной, так и включая язык жестов, позы, мимики, как другой человек перерабатывает полученную информацию, что он отсеивает, а что оставляет для включения в свою картину мира - тот всегда проигрывает!
Приведу пример от Ильфа и Петрова "Золотой теленок". О. Бендер хочет получить миллион от подпольного миллионера, собирает на него досье в объемную папку и приходит к нему на деловой разговор. Суть - Бендер предлагает подпольному миллионеру купить у него эту папку за миллион. Корейко естественно начинает демонстрировать свое полное непонимание и О.Бендер в конце концов ему заявляет:
- Вы произошли не от обезьяны как все нормальные люди, а от коровы, так же туго соображаете, я вам это говорю как специалист по рогам и копытам.
- Хорошо. пойдемте в закрома, - сдается подпольный миллионер после этого заключения авторитетного специалиста.
Так и я о том же, но тогда Вы или подправьте свои схемы и рисунки, или уберите свою резюмирующую часть про коллектив...
Если вы находите изъян или неточность в моем изложении темы - предложите свою схему петли обратной связи. Вполне возможно, что ваша схема будет более точной и более понятной.
Я??? Это Ваша статья и Ваши идеи. Я просто нашел смелость указать на то, что в жизни коллектива, все намного сложнее. И не всегда постулаты для одного человека, также сработают для другого или всего коллектива в целом.
Просто в следующей свое статье сделайте исследование работы этих петель в коллективе.
Согласна в том, что в коллективе приходится учитывать гораздо больше различных нюансов в отношениях между его составляющими. Подгруппы с различными установками по интересам, формальные и неформальные лидеры, официальный руководитель группы, методики ведения группы к единой цели. Не простая тема.
Основой объединения любого коллектива является общая составляющая её интересов. К примеру в рабочем коллективе общий знаменатель - это оплата труда + функциональные обязанности, то есть нормативы этих обязанностей + трудовая дисциплина и организация всех трудовых процессов + мотивация к труду. Эти моменты в большинстве становятся предметом обсуждения на портале, и эти же составляющие являются наиболее проблемными в отношениях между рядовыми сотрудниками и управляющим персоналом.
А идея у меня очень простая - в трудовом коллективе необходимо решение хотя бы одного вопроса, к примеру - организация трудового процесса с учетом мнения самих рядовых сотрудников. Я предлагала свою методику - учет потерь рабочего времени от внешних причин, то есть от не совсем эффективно организованных бизнес - процессов в компании. По моему мнению подобный учет даст коллективу возможность почувствовать себя составляющей компании и будет способствовать его сплочению. Но не получила ни одобрения ни порицания. Методику прямо не отвергли, но и не приняли. Хотя, судя по той активности с которой наш сайт пытаются взломать, - методика вызывает интерес! И понятно какой!
"Хотели как лучше - получилось как всегда!"