Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.
Менеджмент производственный и кадровый
Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.
Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.
Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.
Череда интервью
Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.
Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.
«Вы нам не подходите»
«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?
Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».
Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?
Теперь ты сам соискатель
Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.
Профессионал работу не ищет
Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.
Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.
Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.
Три варианта трудоустройства топ-менеджера
Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.
Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.
Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.
И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.
Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.
Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.
Что имеем в различных отраслях?
Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.
Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.
Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.
Почему так происходит?
Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.
Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.
Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.
Деловое совершенство и собственники
Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».
Олег, следуя этой логике, в вокальном искусстве есть певец и его голосовые связки - и это не меняется тысячи лет. Тем не менее, есть различные народные техники пения - у североамериканских коренных народностей одни, у среднеазиатских другие; есть академический вокал, потом выделился в отдельное направление эстрадный; потом получили распространение экстремальные техники (грув, гроулинг, скрим), битбокс...
То же самое и в менеджменте.
Спасибо Елена за прекрасный пример!
Но Вы видимо не совсем его правильно интрепретируете. Давайте взглянем на него под другим углом зрения:
Да, в мире существуют различные народные техники пения - у североамериканских коренных народностей одни, у среднеазиатских другие; есть академический вокал, потом выделился в отдельное направление эстрадный; потом получили распространение экстремальные техники (грув, гроулинг, скрим), битбокс...
Но в любом стиле первоосновой является ПЕВЕЦ управляющий ГОЛОСОВЫМИ СВЯЗКАМИ. И именно от желания и умения певца управлять своими связками и от способности связок выполнять пожелания певца и получается ЛЮБОЙ звук или песня в той или иной технике пения.
А время, требуемое на выработку умения, - это несколько лет.
Чтобы пример был приближен к нашей ситуации "почему не берут на работу": вот есть рок-группа, которая приобрела известность благодаря вокалу в технике "гроулинг". У группы определенный круг поклонников - любителей именно этого вида вокала. И тут вокалист уходит из группы, группа ищет нового вокалиста, у них концерты на год расписаны.
Приходит к ним вокалист и говорит: "Здрасьте, ребята, возьмите меня, я научусь, я же двадцать лет пою в русском народном хоре при музучилище, у меня высшее музыкальное образование и опыт работы". (А гроулингу учиться - это года два - три.)
И к ним же приходит человек, который уже поет гроулингом в другой группе.
Риторический вопрос: кого они возьмут, чтобы уже выступить через месяц на концерте?
(Хотя известны случаи, когда брали "не по профилю" - напр, Nightwish после академического вокала Тарьи Турунен взяли "эстрадницу" Аннетт Ользон. Но это группа была готова сменить направление, готова к критике, к потере части поклонников и, следовательно, снижению доходов в первое время. И то - они взяли специалиста без цели "переучить" или "доучить", а вместе со специалистом сменили направление).
Интересное у нас с Вами обсуждение получается. Еще раз подверждающее мысль: сколько людей - столько мнений.
Часто замечаю за собой спопсобность видеть ситуацию под разными и в том числе необычными углами зрения т.к. всегда стараюсь следовать совету Козьмы Пруткова - зри в корень! Где-то это помогает, а где-то, как видите мешает.
Давайте разберем Ваш последний пример под моим углом зрения.
Для меня в нем ключевыми словами почему-то являются слова:
Т.е. приходят 2 ПЕВЦА с теми или иными способностями и умениями управлять своими голосовыми связками.
Чтобы понять, то что я пытаюсь до Вас донести, нужно в условие задачи в Вашем примере, добавит еще одного соискателя - кандидата не ПЕВЦА, а просто человека без слуха и голоса.
(Хотя учитывая уровень современных технологий обработки голоса и обычную практику петь под фонограмму, надо признать саму идею брать пример с певцами не очень корректной,,,)
Комментарий просто в точку, браво. Но скорее всего, не многие на него обратили внимание, потому как для большинства вообще непонятно - что оно за зверь такой - нетворкинг этот? ))) Как это влияет - если влияет - на процесс успешного поиска достойной компании, удовлетворяющей ожиданиям соискателя?
Очень уважаю Ричарда Бренсона и стараюсь выбираться на его мероприятия хотя бы раз в год, в какой бы части планеты они не проходили. Когда-то одна его фраза кардинально поменяла вектор моих интересов и соответтственно, моей профессиональной жизни.
Он сказал следующее:
"Мне потребовалось пол жизни, чтобы понять: если я не скажу людям о том, кто я - люди об этом никогда не узнают". В этой цитате вся суть правильного нетворкинга - дать знать определенной группе людей (иначе говоря вашей целевой аудитории) не просто о том, кто вы, но и чем вы отличаетесь от сотен других состоявшихся и ярких управленцев, в чем ваша экспертность, в чем вы могли бы добавить ценность потенциальному работодателю (его бизнесу), и сделать видимыми / показать свои самые сильные стороны. Простыми словами - дорого продать свою умную голову.
Но для этого надо понимать свои сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы - нужен SWOT анализ личности и профессионального профиля. Это due diligence, такой себе аудит или собственная "инвентаризация" - для того, чтобы понять, где мои козыри и на что сделать акцент в этой непростой игре - такой как поиск компании своей мечты. Увы, самостоятельно сделать его можно, а вот расшифровать правильно и "поставить диагноз" самостоятельно вряд ли получится, для этого нужен специалист с подтвержденной квалификацией и доказанным многолетним практическим опытом на рынке труда.
Для профессионального нетворкинга самым лучшим и эффективным инструментом является Linkedin. К сожалению, большинство соотечественников не понимают всех возможностей этого замечательного инструмента, воспринимая его как некий сборник резюме - что в корне неправильно. Иначе не было бы в Linkedin профилей Илона Маска, того же Ричарда Бренсона или Билла Гейтса - или у кого-то может зародиться мысль, что эти господа находятся в поиске работы?!)))
Linkedin это идеальный и единственный в мире интеллектуальный инструмент по монетизации человеческого таланта. Это самый эффективный инструмент, при правильном использовании которого вы получаете и нужные связи, и актуальную информацию как об индустриях в целом, так и об отдельных компаниях и о том, что в них происходит, так и о вакансиях в интересующих вас компаниях. - абсолютно у каждой уважающей себя компании есть страница компании в Linkedin - ее виртуальное представительство или ее бизнес-кабинет. Найти там можно абсолютно все, если понимать что искать и как, а также максимально четко понимать, как преподнести себя деловым сообществам - а вот этому надо научиться.
И в конце этого и так длинного комментария ( который, похоже, даст начало статье) - мнение о том, что с момента блокировки Linkedin в России он потерял эффективность - в корне неверное. Есть статистика именно русского сегмента этой платформы, которая доказывает, что с момента блокировки Linkedin в России его русскоязычная аудитория за год выросла в два с половиной раза )))
Я все хотел спросить: искали ли Вы работу директором не на заводе? Ведь понятно, что заводов, по определению мало, а свободных вакансий директоров на них еще меньше.
А управленческий опыт, он везде управленческий опыт!
Люблю именно производство, т.к. работа с 2006 года строилась именно на производстве. В других сферах не искал. Да и то, что традиционно считается поиском, прекратил. Сейчас я сосредоточился на продвижении консультационных услуг. Если пригласят в найм - рассмотрю предложение, но сейчас я решил, что пора уже начать работать на себя. Мои знания в менеджменте основываются на огромной теоретической подготовке, плюс я прошел все ступени, от рядового специалиста до директора. Плюс опыт работы в западных производственных компаниях. Сравнение этого опыта с работой в крупных российских компаниях. В итоге есть рецепт, который один раз привел к успешному результату, и потом подтвердился во второй раз. Методика работает. И не имеет значения, что, как писал Андрей Семеркин, ваш опыт применим был только в Тольятти. Этот опыт теперь применим хоть в Тольятти, хоть в Москве, хоть в Гонолулу. Осталось теперь это упаковать и предложить покупателям - собственникам производственных компаний, руководителям управляющих компаний, да и самим директорам тоже.
Статья поднимает актуальный вопрос
Честно говоря найти работу топ-менеджеру крайне сложно. И я согласна с автором, что кандидата собеседовать должен в зависимости от позиции собственник бизнеса или генеральный директор.
Очень точно описана ситуация!!!
Согласен на 100%. Потому что ТОПы уже не верят в систему отбора персонала. Она стала многоступеньчатая и нет уверенности у соискателя в том, что сотрудник, который его собеседует имеет компетенции оценить его опыт и знания. Поэтому на сегодняшний день, только и остается пробиваться к директору или собственнику, минуя отделы по работе с персоналом.