Базовое образование по социологии (я защищал диплом в университете по социальной стратификации) всегда давало мне повод не просто общаться, скажем, с коллегами по работе, но и разделять их, классифицировать в подгруппы по определенным признакам. Темперамент, характер или личные наклонности меня интересовали мало. А вот социальное бизнес-происхождение вызывало живой интерес. И в этот раз я бы хотел поделиться своими наблюдениями в отношении: откуда берется в компаниях высшее руководство.
На данном этапе исторического развития, топы компаний, чаще крупных холдингов, работающие в СНГ – представляют собой, как правило, два типа управленцев. А еще лучше сказать: два сословия.
Доверенные лица
Первые (назовем их доверенные лица, ДЛ) – это люди, имеющие близкое отношение к акционерам: родственники, близкие друзья, коллеги с самого раннего этапа построения карьеры акционера/ов, однокашники по школе или вузу. Они прошли вместе захватывающий путь, а также все (или их часть) горести и радости становления бизнеса, когда акционер стал собственно, собственником данной компании/й, а ДЛ – пусть и крупными, но только менеджерами.
Отмечу, что ДЛ можно и дальше подразделить на БДЛ (более ДЛ: близкие родственники, практически, неприкасаемые в корпоративной иерархии); и на МДЛ (менее ДЛ).
Занимая высокие директорские должности по самым разным специализациям, будь то финансы, маркетинг, продажи или просто административное управление, эти люди необязательно имели соответствующее образование, опыт или набор навыков, по крайней мере, на начальном этапе своей карьеры. В начале пути, занятие той или иной сферой корпоративной деятельности, зачастую было результатом спонтанного решения акционера, попыткой закрыть амбразуру широкой грудью верного миньона.
ДЛ – обладают определенным доверием со стороны собственников бизнеса, чувствуют и при случае демонстрируют уверенность в личной поддержке со стороны «шефа», но в глубине души понимают, что ничего в этом мире не вечно. И какой-нибудь прилетевший «черный лебедь», в простонародье – косяк, может задвинуть их карьеру, пусть иной раз и временно, на отшиб бизнес-империи этого «шефа».
В минуты физического и душевного расслабления ДЛ могут сокровенно поделиться моментами совместных с «шефом» подвигов на почве бизнес-строительства компаний, где они служили ранее или служат сейчас. Даже рассказать некоторые детали личной жизни собственников, демонстрирующие их нетривиальные доброту, справедливость, щедрость и мудрость.
Эти люди, как правило, обладают неплохими навыками социализации, эмпатии (назовем это так), позволившими им выстроить доверительные отношения с собственниками бизнеса на длительном отрезке времени. Степень близости ДЛ с «шефами» — вариативна. Они могут быть частью личной жизни собственников: от — принимать участие в семейных мероприятиях и до — выполнять отдельные, важные поручения, не имеющие отношения к официальному месту работы ДЛ.
Варяги
Вторая категория — это менеджеры, прошедшие стандартные этапы рекрутинга, люди с улицы (назовем их варягами). Варяги не бывают знакомы с собственниками бизнеса лично до момента своего трудоустройства. Это профессионалы, чьи навыки, знания и лидерские качества перевешивают чувство лояльности вышеупомянутых ДЛ на данном этапе развития конкретного бизнеса. Потребность в таких людях — осознана, выстрадана и выражена в готовности взять их с улицы в родной бизнес, несмотря на определенные риски возможной несовместимости (характеров, темпераментов и др.) в будущем.
Варяги, как правило, требуют соблюдения всех норм официального найма: оффер с указанием компенсации и перечислением корпоративных бенефитов.
Они отдают себе отчет в том, чего от них ожидают сейчас и в будущем. Они понимают, что почти все будет зависеть от их безупречной работы на данной позиции, с малой толикой лояльности в отношении собственников бизнеса, не затрагивающих принципиальных моментов операционной деятельности.
Сила варягов — в их независимости от кого-либо, которая в свою очередь, зиждется на их неоспоримом профессионализме, и, что немаловажно, репутации в бизнес-сообществе.
Зачастую это еще и люди, обладающие ярко выраженными лидерскими качествами, с опытом руководства персоналом в сложные моменты, с опытом разрешения конфликтных ситуаций самого разного характера и масштаба.
Логично, что проколы в работе варягам прощаются гораздо реже, чем ДЛ (не за этим их брали!). Приступы нелояльности со стороны варягов по сравнению с ДЛ — переживаются «шефом» меньше, но наказываются строже: чтоб неповадно было. Ну и, что закономерно, в кризисные ситуации, расстаются с варягами проще и быстрее. Благо, текущая ситуация на рынке труда это позволяет (по мнению работодателей).
Что интересно: немалое количество топов в течение своей профессиональной жизни успели побывать как ДЛ, так и варягами. Чем меньше бизнес-сообщество в данном конкретном регионе, стране — тем больше шансов побывать «в шкуре» обоих типов управленцев.
Быть ДЛ или варягом — это иметь определенные преимущества и слабости.
Преуспевает «шеф» и его бизнес — все замечательно, преуспевает и ДЛ. Наступает кризис в жизни «шефа» — появляются риски и неопределенности в жизни ДЛ. Возможно, это время выходить из зоны комфорта на свободный рынок труда.
Варяги же живут в таком режиме перманентно. Неопределенность в трудоустройстве и перепады в карьере — неотъемлемая часть их профессиональной жизни, от которой никуда не деться и к которой они органично адаптировались, научились переживать ее и преодолевать.
Хорошая статья, весьма точно описывающая ситуацию в этой сфере!
Но мне кажется, что есть еще одна категория (или субкатегория) ТОП-менеджеров - это ДЛ не акционеров, а людей чьих ДЛ вводят в советы директоров, для решения тех или иных задач:
Очень плоская, двухмерная шкала - с одной стороны блатные, с другой профи. Жизнь сложнее. К тому же сравнивается сладкое с черным - две системы измерений не связанных меж собой. Одна - близость/дальность по отношению к собственнику, вторая профессионализм/непрофессионализм в профильной сфере. Даже сложение этих двух систем измерения уже дает 4 варианта: блатной-дуб; блатной-профи; варяг-дуб (но с сильным брендом); варяг-профи.
Часто собственник может повестись на басни сказочника варяга-дуба с сильным личным брендом и нанять его и это будет полностью соответствовать заголовку статьи "Как топ-менеджеры попадают в компании".
О соотношении заголовка и содержания. Заголовок о том как попадают, а статья во многом о том как удерживаются и как вылетают из компании две категории менеджеров - ДЛ и Варяги. Ну и дана квалификация и тех и других. В общем тема заголовка не раскрыта.
Кстати в Казахстане, откуда родом автор сильное значение имею джусы. Интересно было бы послушать как система джусов влияет на найм работников и как потом сохранить эффективность тому же Казмунайгазу когда все вокруг все из одного джуса. Как посыл менеджеров обучаться на западе (программа которую казахи лет несколько назад реализовывали) помогла стране шагнуть вперед. Как эта программа сталкивается с системой джусов в стране и кто побеждает. Северный джус все так же главный или уже нет? как решается проблема южного джуса - чьи представители в основном рабочие в нефтянке и северного джуса, чьи представители в основом начальники в нефтянке. К какому джусу относится сам автор, как ему это помогло в карьере. Я могу что-то путать, буду признателен, если автор меня поправит. Иногда говорят джус, иногда жус. Как правильно?
Вообще-то в Казахстане немного другое название жузов:
+ в 90 добавились оралманы (казахские репатрианты из Монглии)
А кого нанимают сами профи, получив руководящую должность? Столкнувшись с нехваткой кадров и "неверностью" других профи, набирают по надёжности, то есть из доверенных лиц. Нехватка квалифицированных кадров - вот корень зла.
Нанимают хороших исполнителей, которые будут их продвигать дальше и при этом сами не будут лезть вперёд. Рядовые сотрудники (категория персонала "специалист" или даже маленький управленец) в подавляющем большинстве случаев - это расходный материал, всегда можно поменять на другого. ТОП-менеджменту глубоко пофиг на "низы", пока они хорошо выполняют свою работу и не начинают "стучаться" к ним. Аналогично происходит на всех уровнях иерархической структуры. В целом, это естественно, но не профессионально. Статьи по этой теме здесь были (например, про сотрудницу, которая рвалась в акционеры, но потом получила урок и поняла, что лучше вести свой участок).
Отличная статья.
Поставил плюс, но категорийность явно слабовата, на мой взгляд.
В госструктурах в топы ставят (не берут, а ставят, что бы не писали про какие-то конкурсы) тех, кому можно доверить контролировать денежный поток. Других случаев я просто не знаю, хотя стаж госслужбы довольно большой. Ни "корочки", ни опыт, ни профиль в расчёт не принимают.
В коммерции очень часто приходят те, кого можно коротко назвать популистами: я сделаю, я создал... При этом обе стороны прекрасно понимают и будущие ограничения в его свободе и возможный результат. Для меня это так и остаётся загадкой - почему так? Может быть оттого, что хороший топ уже пристроен, уже имеет наработки, связи, планы (не важно, как он занял эту должность) и менять шило на мыло он не будет.
Редкий вариант - выращивать своих. Очень непопулярный нынче - дорого, долго.
Россия, как бы не хотела быть выше всего этого, имеет похожую классификацию ТОПов в крупных компаниях. Наблюдал много примеров..
Действительно. Упущен важный элемент. Есть "ДЛ", "Варяги" и условные "Популисты". Если первые имеют личные связи с владельцем/руководителем, вторые - профессионализм, то третьи - успешную способность себя продать.
При этом "Популисты" зачастую не имеют необходимых профессиональных навыков для выполнения работ и, получив свой кусок пирога, спокойно идут продавать свою "способность самопродажи" в другое место.