Базовое образование по социологии (я защищал диплом в университете по социальной стратификации) всегда давало мне повод не просто общаться, скажем, с коллегами по работе, но и разделять их, классифицировать в подгруппы по определенным признакам. Темперамент, характер или личные наклонности меня интересовали мало. А вот социальное бизнес-происхождение вызывало живой интерес. И в этот раз я бы хотел поделиться своими наблюдениями в отношении: откуда берется в компаниях высшее руководство.
На данном этапе исторического развития, топы компаний, чаще крупных холдингов, работающие в СНГ – представляют собой, как правило, два типа управленцев. А еще лучше сказать: два сословия.
Доверенные лица
Первые (назовем их доверенные лица, ДЛ) – это люди, имеющие близкое отношение к акционерам: родственники, близкие друзья, коллеги с самого раннего этапа построения карьеры акционера/ов, однокашники по школе или вузу. Они прошли вместе захватывающий путь, а также все (или их часть) горести и радости становления бизнеса, когда акционер стал собственно, собственником данной компании/й, а ДЛ – пусть и крупными, но только менеджерами.
Отмечу, что ДЛ можно и дальше подразделить на БДЛ (более ДЛ: близкие родственники, практически, неприкасаемые в корпоративной иерархии); и на МДЛ (менее ДЛ).
Занимая высокие директорские должности по самым разным специализациям, будь то финансы, маркетинг, продажи или просто административное управление, эти люди необязательно имели соответствующее образование, опыт или набор навыков, по крайней мере, на начальном этапе своей карьеры. В начале пути, занятие той или иной сферой корпоративной деятельности, зачастую было результатом спонтанного решения акционера, попыткой закрыть амбразуру широкой грудью верного миньона.
ДЛ – обладают определенным доверием со стороны собственников бизнеса, чувствуют и при случае демонстрируют уверенность в личной поддержке со стороны «шефа», но в глубине души понимают, что ничего в этом мире не вечно. И какой-нибудь прилетевший «черный лебедь», в простонародье – косяк, может задвинуть их карьеру, пусть иной раз и временно, на отшиб бизнес-империи этого «шефа».
В минуты физического и душевного расслабления ДЛ могут сокровенно поделиться моментами совместных с «шефом» подвигов на почве бизнес-строительства компаний, где они служили ранее или служат сейчас. Даже рассказать некоторые детали личной жизни собственников, демонстрирующие их нетривиальные доброту, справедливость, щедрость и мудрость.
Эти люди, как правило, обладают неплохими навыками социализации, эмпатии (назовем это так), позволившими им выстроить доверительные отношения с собственниками бизнеса на длительном отрезке времени. Степень близости ДЛ с «шефами» — вариативна. Они могут быть частью личной жизни собственников: от — принимать участие в семейных мероприятиях и до — выполнять отдельные, важные поручения, не имеющие отношения к официальному месту работы ДЛ.
Варяги
Вторая категория — это менеджеры, прошедшие стандартные этапы рекрутинга, люди с улицы (назовем их варягами). Варяги не бывают знакомы с собственниками бизнеса лично до момента своего трудоустройства. Это профессионалы, чьи навыки, знания и лидерские качества перевешивают чувство лояльности вышеупомянутых ДЛ на данном этапе развития конкретного бизнеса. Потребность в таких людях — осознана, выстрадана и выражена в готовности взять их с улицы в родной бизнес, несмотря на определенные риски возможной несовместимости (характеров, темпераментов и др.) в будущем.
Варяги, как правило, требуют соблюдения всех норм официального найма: оффер с указанием компенсации и перечислением корпоративных бенефитов.
Они отдают себе отчет в том, чего от них ожидают сейчас и в будущем. Они понимают, что почти все будет зависеть от их безупречной работы на данной позиции, с малой толикой лояльности в отношении собственников бизнеса, не затрагивающих принципиальных моментов операционной деятельности.
Сила варягов — в их независимости от кого-либо, которая в свою очередь, зиждется на их неоспоримом профессионализме, и, что немаловажно, репутации в бизнес-сообществе.
Зачастую это еще и люди, обладающие ярко выраженными лидерскими качествами, с опытом руководства персоналом в сложные моменты, с опытом разрешения конфликтных ситуаций самого разного характера и масштаба.
Логично, что проколы в работе варягам прощаются гораздо реже, чем ДЛ (не за этим их брали!). Приступы нелояльности со стороны варягов по сравнению с ДЛ — переживаются «шефом» меньше, но наказываются строже: чтоб неповадно было. Ну и, что закономерно, в кризисные ситуации, расстаются с варягами проще и быстрее. Благо, текущая ситуация на рынке труда это позволяет (по мнению работодателей).
Что интересно: немалое количество топов в течение своей профессиональной жизни успели побывать как ДЛ, так и варягами. Чем меньше бизнес-сообщество в данном конкретном регионе, стране — тем больше шансов побывать «в шкуре» обоих типов управленцев.
Быть ДЛ или варягом — это иметь определенные преимущества и слабости.
Преуспевает «шеф» и его бизнес — все замечательно, преуспевает и ДЛ. Наступает кризис в жизни «шефа» — появляются риски и неопределенности в жизни ДЛ. Возможно, это время выходить из зоны комфорта на свободный рынок труда.
Варяги же живут в таком режиме перманентно. Неопределенность в трудоустройстве и перепады в карьере — неотъемлемая часть их профессиональной жизни, от которой никуда не деться и к которой они органично адаптировались, научились переживать ее и преодолевать.
Хорошая статья, поставил "+". Хотя, как тут уже говорилось, классификация глубже и шире. Например я много раз наблюдал и сам был на месте "ДЛ" от "ДЛ". В смысле доверенное лицо доверенного лица. Эдакие вассалы вассалов, которые, как известно, не вассалы сюзерена.
Как уже говорил выше, можно выделить ещё и "Популистов", не обладающих ни профессионализмом "Варягов", ни связью с собственником "ДЛ".
Отдельно следует рассмотреть "Полезных людей". Хотя их и можно отнести к "ДЛ" и к "Варягам", но, по сути, у них может не быть качеств ни одного из типов. Единственное, чем обладают "Полезные люди" это некими связями, возможностями, полезными для дела. При этом такие люди могут пустить в компании корни, гораздо более глубокие чем абстрактный сын владельца или самый главный из профессионалов бизнеса.
Автору удачи в продолжении работы!
Довольно очевидные вещи, как мне кажется
Хорошо то как!
Эти БДЛ, как живые перед глазами.
Но есть ещё одна категория топов - от любви)
Она самая интересная в системе управления предприятием.
Действительно, это так. При этом популисты всё изощреннее и круче продают себя. И компании оказываются в состоянии перманентного кадрового голода.
Из топов крупных компаний видел разновидность ДЛ: дети крупных советских функционеров, которые в 90х заканчивали МГИМО, стажировались в США и т.д. Т.е. родившиеся с золотой ложкой в зубах. К сожалению, уровень мотивации и управленческих навыков у наблюдаемых мной был довольно паршивым, при космических окладах и премиях. Очевидно, это люди из окружения владельцев бизнеса (возможно, дети соратников и друзей, но в любом случае, из ТОЙ ЖЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПРОСЛОЙКИ). Топы уровнем пониже подтягивались топами уровня повыше, зачастую директор HR лоббировал всякий шлак. Как правило, это были откровенные проходимцы и воры, особенно директора по строительству (видимо, должность такая). В принципе, печальное ощущение, что в нашей стране нет эффективных менеджеров, которые могут нормально управлять крупными и сложными системами
Есть ещё 3й тип: иностранные клоуны. Помню как в скайп-конференции с другим холдингом наши знакомили нашего иностранца с иностранцем из той компании. Видимо в душе каждого россиянина неистребимо поклонение всему иностранному: дворяне детей учили с помощью французов, а сейчас модно нанять техдиректора или менеджера по бережливому производству из другой страны. Но из тех, что я видел, люди были не совсем адекватны. Коровку надо любить, без конца повторял иностранный спец-ветеринар с Запада (это был основной проф. совет)
Так еще тысячи лет назад, в Новом завете было сказано:
Нет пророка в своем отечестве...
Ну, как бы я не видела, чтобы в Россию массово, да и не массово, приглашали работать иностранных программистов. Или иностранных фигуристов.
Потому что программисты, по исследованию HackerRank, в России одни из лучших в мире, на втором месте после Китая, с минимальным отрывом.
Фигуристы у нас тоже одни из лучших в мире.
А менеджмент как наука у нас в стране начала формироваться позже, чем, например, в США и даже чем в Западной Европе. Поэтому здесь мы далеко не на первых местах в мире и приглашаем иностранных специалистов.
Правильно: потому что лучшие иностранные специалисты остаются у себя дома, а эмигрируют специалисты, которые у себя в стране не очень пригодились.
Опять же - если провести аналогию с нашими фигуристами и лыжниками: те, кто на топ-уровне, выступают за нашу сборную. А те, кто во втором эшелоне, переезжает в страны, где нет более-менее приличных фигуристов и лыжников, и там считается топовым спортсменом.
текст евероятно короткий - никак не рикнул бы назвать его "статьёй". А насчёт иностранных топ - менеджеров - а почему бы и нит? Предположим я - собственник или смотрящий зп каким-то колоссальным бизнесом. Я нанимаю неважно какого экспата. и половину своего огромного оклада он кладёт мне на счёт в стране своего "исхода". Всем хороши а некоторрым даже очень.
И воспитали поколение читателей и писателей, которое позже в истории России уже не повторялось. Хорошо учили детей иностранные специалисты, судя по расцвету литературы в 19 веке. И живописи, кстати, тоже.