Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.
Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.
Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.
1. Разрывы в трудовом стаже
Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.
В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:
- Доход.
- Профессиональное развитие.
- Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.
Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.
Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.
Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.
Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.
2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.
Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.
Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.
3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.
У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.
Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.
Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.
4. Незаконные причины для отказа
Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.
И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.
Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.
Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.
Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.
не забуду как старший юрист adidas говорил, что надо прикладывать план БТИ к договору аренды и сначала узаконить арендуемую площадь через БТИ и полно похожей ереси, которая щас смотрится смешно))
функционал не есть функциональность.
Очень показательная статья, то есть для компании не важна компетенция сотрудника, а важна только его управлаемость, коньюктурность и готовность угадывать клинические потребности hr компаний?
Думаю, это хороший отбор для того, чтобы компании развалилась, потому что компетентный сотрудник в эти игры не играет.
А вообще, строго юридически, нужно объяснять причину отказа?
Или то, почему взяли Васю, а не Петю, или отложили набор, а может вообще отказались от этой вакансии?
А может быть объяснение такого типа, Иван Петрович сказал, что собирается уволиться, мы стали искать ему замену, а он передумал и сказал, что остается?
Или мы рассчитывали заключить контракт и стали подбирать дополнительных сотрудников под новый проект, а контракт мы не заключили или наши сотрудники согласились работать сверхурочно в рамках нового проекта?
Оруелл, однако.
Строго юридически - да, можно. Вам нужно написать официальное письмо, в котором Вы просите разъяснить Вам причины отказа. Зарегистрировать у секретаря или ином месте (чтобы был входящий номер), послать по почте заказным письмом, в крайнем случае.
Вам обязаны ответить - так же письменно. Обсуждать других кандидатов не имеют права (это нарушение закона о персональных данных). Вы можете сличить ответ с Трудовым Кодексом - если считаете, что вам отказали не в его рамках, можете с этим ответом идти в прокуратуру. Если кратко - они могут отказать 1. если вам противопоказана данная работа по состоянию здоровья (но они этого не могут узнать на собеседовании, тут необходима справка от врача по определенной форме), 2. если Ваше образование и квалификация не соответствует должностной инструкции (должны указать, что конкретно - например в ДИ написано "высшее образование квалификация радиоинженер", а вы совсем не он). От себя добавлю - что переписать ДИ задним числом - дело очень простое.
Но это теоретические построения.
Практически - умный работодатель напишет Вам, что они за день до собеседования с Вами пригласили другого кандидата в письменной форме (а это может быть даже сотрудник работающий у них же), а после собеседования с Вами указанный кандидат - согласился. Поэтому Вам отказали...... ну а на следующий день после их ответа согласованный кандидат отказался..... знаете, жизнь такая непредсказуемая..... пришлось дальше искать.....
А то, что написали Вы - можно смело нести в прокуратуру :) На работу Вас, конечно, не возьмут, но нервы им потреплют знатно.
Про конкурсы я Вам точно не скажу - там процедура сложнее, я ее не проводила, поэтому экспертом себя не считаю.
При чем тут кадровики? Стоп-фактор абсолютно очевидный - для вас нет работы. Вы товар, который не покупают. Просто и понятно. Остальное - бессмысленная лирика. В тех компетенциях и компенсационных ожиданиях, которые вы себе в тучные нулевые сформировали, теперь работы для вас нет. Особенно, если вы упустили сформировать в себе самую главную компетенцию: связи с теми, кто распределяет оставшееся. На любую управленческую вакансию в открытом доступе от нескольких десятков до нескольких сотен откликов. Рынок работника сменился жестким рынком работодателя. Люди, которые в 2010м 20 тысяч долларов считали своим минимумом, сейчас и трем тысячам сказочно рады (я про Москву, конечно).
Когда конкуренция за кадры, тогда и кадровики другие: взрослые, обходительные, проницательные и очень компетентные.
Спасибо большое за развернутый ответ.
А если нет еще ни должности как таковой ни должностной инструкции.
Например, стартап или новое направление. Понятно, что этим должен заниматься не HR а руководитель или даже собственник. Он рассматривает кого и на каких условиях он может взять под это направление. И в зависимости от результатов он откроет это направление или нет. Или он рассматривает сможет ли он делегировать кому-то ту работу, которой сегодня занимается лично сам.
Возможно в этом случае это надо как-то по-другому назвать - "обсуждение перспектив или возможности сотрудничества при развитии такого-то направления".
То есть, по сути то же самое, если руководителя удовлетворят итоги обсуждения, он сделает персональное предложение о работе.
ОТКРОЕТ, конечно если ему это ВЫГОДНО и принесет ПРИБЫЛЬ. А на каких условиях и кто возьмет на себя руководство новым направлением - вопрос нуждается в обсуждении. НО вначале должно быть решение собственника - одобряет он новое направление и принимает его в производство!
Соу, эйчар пошерил свой частный опинион по топику, как писать сиви для максимального аттракта потенциального эмплойера. Так сказать - позитивный экспириенс в массы! Ну и экспертиза зашоуена топово. Всем пис энд лав, коллеги! ))))))))