Топ-менеджеры будут востребованы всегда. У больших и средних компаний есть циклы развития, и проходя очередной цикл, нужно обновлять команду.
На классических рынках, таких как FMCG, ситуация сегодня такая же, как и несколько лет назад. Однако стали появляться новые рынки и новые работодатели. Они готовы платить серьезную зарплату кандидатам, которые соответствуют их ожиданиям. Вот пример нового рынка в географическом смысле: один мой клиент открывает филиал в Камбодже.
А вот пример нового рынка в технологическом плане: появилась вакансия директора акселератора по открытию онлайн-школ, заработная плата 500 тыс. руб. в месяц. Год назад такую вакансию представить себе было невозможно. В обоих случаях от кандидата требуется обладать не только компетенциями, но и способностью ответить на определенные вызовы.
Чтобы быть востребованным, кандидат должен быть в тренде. Он должен не только читать бизнес-медиа, но и посещать конференции, форумы. Он сам должен отслеживать тенденции развития рынков и общаться с теми людьми, которые создают новые тренды.
Кандидат на топовую позицию должен регулярно проходить тренинги: в год нужно добавлять в свое резюме два-три-четыре курса. Одновременно нужно убирать из резюме старые тренинги, которые вы прошли три-пять лет назад. Работодателей интересует, чему учился кандидат в последние год-два.
Не нужно затягивать период поиска работы. Есть работодатели, которые не готовы рассматривать резюме кандидатов, находящихся в слишком долгом поиске.
Никто не гарантирует вам трудоустройство. Кадровое агентство может помочь кандидату назначить встречу в компании, которая его интересует. Однако «продать» себя он должен сам.
Смотрите полный текст выступления Ильгиза Валинурова в ролике Executive.ru на Youtube:
Также смотрите:
В технической сфере, если позиционируешь себя как специалист по оборудованию или программному обеспечению какого-то Производителя (Разработчика), то наверное, неплохо иметь сертификаты о прохождении авторизированных курсов.
Но это важно, когда тебя берут туда, где нет специалистов, которые могут проверить твою компетенцию.
Уважаемый Денис! Ну что Вы тут в бочку лезете? Правильно они все говорят.
Я этот вопрос сам ставил, после первого видеособеседования Ильгиза, обратив внимание, что у кандидата в резюме, полностью отсутствовало, какое либо обучение с 1998 года.
Просто представьте себе, что лично Вам на стол кладут 2 резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться. Кого Вы пригласите в первую очередь? А если таких резюме не 2, а 200? Да возможно, что на собеседовании, Вы поймете, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил - он попал на собеседование, а до 150 соискателей дело просто не дошло.
А ведь очень может быть, что кандидат действительно стремился развиваться и ему все это обучение пошло на пользу. Допускаете такой вариант?
Готовя кандидатов занятых поиском работы, я всегда им объясняю, что им необходимы как внешняя, так и внутренняя экспертность. Внешняя нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны т.к. при прямом контакте, твою никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании, увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то как правило дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта, надо еще дойти. Как Вы можете проверить внутреннюю экспертность кандидата читая его резюме? Никак. И человек будучи супер-специалистом, при отсутствии внешней экспертности, может прозябать на задворках жизни, просто не доходя до стадии собеседований.
Вы же в магазине, не имея попробовать яблоко на вкус, выбираете его по внешнему виду. Так и с кандидатами.
Андрей, я даже поэкспериментировал, с влиянием моих статей на оценку рекрутеров. Во вложении, вместо обещанного резюме, отправлял статью...)))
Ильгиз, в рамках проекта и своей компетенции все делает правильно (было, за кадром).
Вот только ценность некоторых тренингов и сертификатов, для Hr / собственника не на столько ценный продукт, как это преподносится.
С уважением.
Олег, в бочку не лезу, на мой стол, класть ничего не надо.
Курсы, тренинги, дипломы, сертификаты, ордена, кубки, медали, рейтинги...
Недавно, положили в мой почтовый ящик рекламку с "Бизнес-шминзес-супер-пупер выгодными инвестициями".
Захожу на их сайт, там "в разделе официальные документы" красиво написано, что директор и гл. бух отучились на некоторых курсах по повышению...
На меня "МММ" не работает, но для сегодняшних пенсионеров не факт
Не совсем корректное сравнение, но ладно.
А что лично Вы хотели бы увидеть в разделе "официальные документы" этой фирмы, чтобы она вызвала бы у Вас доверие?
Спасибо Денис. Я примерно об этом же.
Приехал в организацию, беседуем.. Вопрос - есть дипломы/сертификаты? Ответ - Вам их сколько, по каким параметрам (формат, цвет, язык и пр.) к утру сделать?
В итоге показал пару практических приемов. Это явилось бОльшим плюсом.
1
Когда я принимаю на работу редакторов, я запрашиваю ссылки на публикации. Это - обязательная процедура.
Когда кандидат - не журналист - отправляет рекрутеру вместе с CV ссылки на свои публикации - это не обязательная, но, по мнению Ильгиза Валинурова, желательная процедура.
Когда кандидат - не журналист - присылает статьи не вместе с CV, а ВМЕСТО него, я не понимаю, зачем он так делает. ИМХО, это заведомо провальный ход.
По-моему, Вы стучитесь в широко распахнутую дверь. Есть тренинги и есть тренинги. О чем тут спорить?
Для начала, Устав организации, регистрация в ЦБ...
Есть практика и есть ПРАКТИКА, а есть "бумажки" ,и о чем тут спорить?
Кто по бумажкам круче или у кого дата последнего тренинга позже?