Как превратить скучные задачи в увлекательную игру: 3 примера геймификации

Представьте, что вы опытный управленец, работающий в крупной корпорации. Неожиданно ваша команда сталкивается с потерей мотивации: проекты становятся сложнее, задачи — однообразнее, и энтузиазм сотрудников тает на глазах. Одновременно с этим вы случайно замечаете, что коллеги, несмотря на рутину, увлеченно обсуждают свои достижения и уровни в видеоиграх. И тут вас осеняет: а что если работа тоже будет приносить такое удовольствие?

Вы проводите эксперимент и внедряете игровые элементы в рабочий процесс — теперь за каждый выполненный этап проекта начисляются очки, которые отображаются на таблице лидеров. Ваши подчиненные начинают соревноваться, стремятся достичь новые уровни и получить признание от других.

Результаты превосходят ожидания: команда, которая раньше скучала на работе, теперь полна энтузиазма и готова работать продуктивно. Поздравляем, вы открыли и внедрили геймификацию рабочих процессов!

Если коротко, геймификация — это использование игровых элементов в неигровых ситуациях. Когда вместо рутинных задач на работе предлагают набирать очки, подниматься на уровни и достигать новых целей, как в видеоигре. Такие игровые механики превращают повседневные обязанности в интересный и мотивирующий процесс.

Почему геймификация работает

Разберем психологические аспекты. Геймификация — это не очередной способ добавить веселья в рабочие будни. Это инструмент, который помогает мотивировать людей на психологическом уровне. Фишка геймификации в том, что она превращает задачи в игру, где есть цели, прогресс и награды.

Это не «игра ради игры», а продуманный метод вовлечения, который обращается к базовым психологическим потребностям. И если их удовлетворить, мотивация сотрудников резко взлетает. 

Все сводится к трем ключевым моментам:

1. Автономия — ощущение контроля. Каждому из нас важно чувствовать, что мы сами управляем своей работой. Когда в геймификационной системе у сотрудников есть выбор — как выполнять задачи, какие цели ставить и как за них награждаться — это дает ощущение контроля над процессом. Рабочий день перестает быть в формате «нужно сделать», а переходит в «я сам решаю, как сделать лучше». 
2. Компетентность — стремление быть лучше. Нам нравится чувствовать себя профессионалами. Когда мы видим свой прогресс — будь то через уровни, достижения или полученные очки — это подкрепляет уверенность в своих силах. Система игровых уровней помогает понять, что ты развиваешься, что твои усилия приносят результаты. Это постоянное ощущение роста и улучшения вызывает гордость за свои достижения и поддерживает стремление двигаться вперед.
3. Социальная связь — быть частью команды. Никому не нравится чувствовать себя изолированным, особенно в команде. Геймификация создает возможности для взаимодействия с коллегами: совместные задачи, общие цели, система поддержки, что дает сотрудникам ощущение принадлежности к чему-то большему. Когда мы видим результаты своей работы на фоне успехов других, появляется и желание помогать, и стремление доказать себе и команде, что можешь больше.

Еще важная деталь — признание. Когда работа получает признание, будь то благодарность коллег или бонус, это усиливает мотивацию, ведь каждый хочет, чтобы его вклад заметили, и геймификация позволяет сделать это легко и наглядно.

Как работает геймификация: 4 игровые механики

Геймификация, хотя и стала популярной в последние десятилетия, имеет глубокие корни — уже в 1896 году программа лояльности S&H Green Stamps поощряла покупателей собирать марки за покупки и обменивать их на товары, превращая обыденный процесс в игру.

В 1973 году Чарльз Кунрадт в своей книге «Игра в работу» предложил применять игровые элементы для повышения продуктивности сотрудников. Но современное понимание термина связано с Ником Пеллингом, который в 2002 году осознал, что игровые механики способны улучшить взаимодействие с пользовательскими интерфейсами, например, в банкоматах, и сделать рабочие процессы более увлекательными.

Основа всего — игровые механики: очки, уровни и достижения. Данные элементы превращают выполнение рабочих задач в увлекательный процесс, где сотрудники видят прогресс и получают удовольствие от работы.

1. Система очков: стимулируют прогресс

Очки — самый простой и распространенный элемент геймификации. Они начисляются за выполнение определенных задач или достижение целей. Система очков позволяет сотрудникам видеть прогресс в реальном времени, что создает ощущение достижения и стимулирует их на дальнейшую работу.

Например, сотрудник может получать очки за выполнение задач в срок, за креатив или за помощь коллегам. А потом их можно использовать для получения бонусов внутри компании или у ее партнеров. 

Как внедрить? В системе управления проектами можно добавить счетчик очков за выполнение задач. Каждый сотрудник видит, сколько очков он заработал за определенный период, и может сравнивать свой прогресс с коллегами.

2. Уровни: создают ощущение роста

Механика, которая помогает структурировать процесс работы и добавить элемент игры. 

По мере накопления очков сотрудник продвигается на новый уровень, который символизирует его профессиональный рост и развитие. Уровни могут быть связаны с определенными этапами карьеры или обучающими модулями. Переход часто сопровождается дополнительными привилегиями или доступом к новым задачам и обязанностям, что мотивирует сотрудников продолжать развиваться и достигать новых высот. 

Как внедрить? Создать систему профессионального роста, где сотрудники зарабатывают уровни за успехи в проектах или за счет повышения своей квалификации. 

3. Лидерборды: стимулируют соревновательный дух и коллективную мотивацию

Таблица лидеров помогает стимулировать сотрудников, используя их естественное желание быть лучшими. Когда сотрудники видят свое место по сравнению с коллегами, у них появляется дополнительная мотивация улучшить свои результаты. Соревнования на лидербордах не только способствуют индивидуальному прогрессу, но и могут усиливать командный дух, если они используются в рабочих задачах или проектах.

Как внедрить? На корпоративном портале или в системе управления задачами можно настроить таблицу лидеров по количеству выполненных задач, закрытых проектов или набранных очков. Это станет дополнительным стимулом для сотрудников. Но важно понимать, что соревновательная атмосфера должна оставаться позитивной, чтобы не вызывать у сотрудников стресс или агрессию. Грамотное использование лидербордов позволяет поддерживать баланс между здоровой конкуренцией и командной работой.

4. Достижения: признают успехи

Достижения или «ачивки» — это особые награды, которые сотрудник получает за выполнение своих задач. Достижения могут быть как небольшими (например, «Закончил все задачи недели»), так и более серьезными (например, «Завершил сложный проект»). Такие награды служат мощным стимулом, поскольку они признают вклад сотрудника и подчеркивают его успех перед коллегами. Если подобные достижения подкрепить приятными бонусами это усилит мотивацию работника. 

Как внедрить? Вручайте награды не только за регулярные успехи, но и за исключительные достижения – новаторские идеи или работу над сложными проектами. Признание таких достижений может быть публичным, например, в виде анонса на общем собрании или на корпоративном портале.

Роль бонусов в геймификационной системе

Игровые механики делают повседневные задачи интереснее и увлекательнее. Сотрудники начинают видеть в своей работе не просто набор обязанностей, а игру, в которой каждый день приносит новые возможности. Когда задачи превращаются в игру, бонусы становятся приятной наградой за достижения. И речь здесь не только о виртуальных значках, но и о реальных вознаграждениях.

Идея проста, но эффективна: сотрудники получают бонусы за выполнение задач или за результаты. Эти награды подтверждают успехи и стимулируют их продолжать работу с еще большим энтузиазмом. Например, если сотрудник справился с задачей на «отлично» и в награду получил блендер, купон на поход в SPA или сертификат в любимый магазин, он сразу видит отдачу от своих усилий, что напрямую влияет на его мотивацию.

Виртуальные бонусы можно сочетать с реальными вознаграждениями — такой подход делает систему геймификации разнообразной и привлекательной, поскольку сотрудники не только получают нужное им признание, но и осязаемые результаты своего труда.

Три примера геймификации

1. Microsoft: проверка качества перевода

Один из крупнейших примеров геймификации внедрили в рамках программы Microsoft по улучшению качества перевода Windows, известной как Language Quality Game.

Идея — задействовать тысячи сотрудников для проверки качества перевода интерфейса Windows на различные языки. Суть игры заключалась в том, чтобы сотрудники из разных стран и регионов, владеющие родным языком, помогали проверять скриншоты и диалоги на точность перевода и ясность.

За участие в игре сотрудники получали очки за просмотренные экраны, и топовые участники могли гордиться своими результатами. 

В одном из раундов игры, длившемся месяц, приняло участие более 4,5 тыс. сотрудников, которые совместно проверили свыше 530 тыс. экранов. Один из лучших игроков просмотрел более 9 тыс. экранов за все время.

Особенно выделился японский офис компании. Его сотрудники настолько увлеклись игрой, что взяли корпоративный выходной день, чтобы посвятить его исключительно проверке переводов. Результат не заставил себя ждать: команда Японии возглавила таблицу лидеров и показала лучшие результаты среди всех участников.

Главная цель игры заключалась не только в сборе обратной связи, но и в создании соревновательной атмосферы, в которой сотрудники чувствовали свою значимость и вклад в успех компании. Это повысило их вовлеченность, а еще улучшило качество продукта. 

Даже несмотря на то, что бонусы не были денежными, соревновательный дух и желание быть лучшим стимулировали высокую активность среди участников.

На этом моменте многие, скорее всего, задались вопросом: зачем тогда участвовать в игре? 

На это Microsoft заготовила ответ, опубликованный на своем сайте: 

 «Почему стоит участвовать? Вы — важная часть Microsoft, и мы ценим ваше мнение и культурный опыт. Ваши знания помогают сделать продукты и сервисы Microsoft по-настоящему глобальными. Мы предлагаем вам поучаствовать в этой игре, чтобы внести свой вклад и заодно повеселиться. Ваши усилия и доброжелательность показывают вашу приверженность тому, что делает продукты Microsoft лучше для пользователей по всему миру».

То есть даже без материальных призов, одна только виртуальная турнирная таблица, словесное признание и возможность внести вклад в развитие компании стали сильным мотиватором для сотрудников.

А теперь представьте, чего можно достичь, если ввести более осязаемые и ценные награды?

2. Дилерский автоцентр: мотивация команды продаж

У крупного федерального автомобильного бренда продажи автомобилей оставались на одном уровне в течение нескольких лет. Тогда компания решила внедрить геймификацию в систему мотивации.

Как все работало? 

• Сотрудники зарабатывали баллы за выполнение своих задач.
• Больше всего баллов начислялось за закрытие новых сделок — это было основным критерием эффективности.
• Накопленные баллы в конце месяца можно было обменять на сертификаты от партнера разного номинала. Чем больше баллов — тем выше номинал сертификатов и шире возможности их использования.

Изначально в качестве вознаграждений в компании думали использовать денежные премии, но отказалась от этой идеи, поскольку предположили, что классические выплаты не вызовут нужного уровня вовлеченности. Сертификаты лучше подходили на роль «игровой валюты», поэтому они стали эквивалентом классических денежных вознаграждений.

Одной из особенностей программы был прозрачный рейтинг продавцов, в котором сотрудники могли видеть, сколько баллов они набрали и какое место занимают среди коллег. Все результаты подсвечивались в системе, создавая прозрачность и стимул для здоровой конкуренции. 

При этом важным элементом было отсутствие четкого разделения на «победителей» и «проигравших». Система была устроена так, чтобы поддерживать дух соперничества, не превращая его в токсичную среду по следующей логике: хочешь зарабатывать больше баллов — зарабатывай и обменивай их на сертификаты, не хочешь — не зарабатывай и не обменивай.

Каждый сотрудник имел возможность видеть свой прогресс и стремиться улучшить свои показатели. 

Что в итоге? На старте программы в ней участвовали всего 16 сотрудников, но уже через несколько месяцев количество участников увеличилось в четыре раза, достигнув 64 человек. В итоге продажи автомобилей выросли в 10 раз, что стало первым значительным ростом за последние несколько лет.

3. IT-компания: корпоративный квест

Геймификация хорошо проявляет себя не только в мотивации сотрудников на продажи, но и в тимбилдинге. Одна IT-компаний решила использовать геймификацию для укрепления командного духа и повышения вовлеченности сотрудников. 

Как все работало? 

Вместо стандартного новогоднего корпоратива она организовала соревнование в формате квеста, где участники делились на команды по 3-4 человека. Ведущий задавал вопросы о компании, они варьировались по сложности, легкие, средние и тяжелые, оценивались в 1, 2 и 3 балла соответственно.

Каждая команда самостоятельно выбирала вопрос, на который хотела ответить, что добавляло элемент стратегии в игру. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, становилась победителем.

Традиционные денежные призы редко вызывают активную вовлеченность, поскольку подсознательно расцениваются людьми как что-то бездушное и приевшееся. Например, человеку гораздо приятнее выиграть в тире игрушку, а не деньги. В этом случае приз отличался от обычных денежных премий тем, что позволял учитывать индивидуальные предпочтения сотрудников — каждый мог обменять его на то, что ему действительно нужно — будь то товары или услуги. 

Что в итоге? Участие в квесте приняли все сотрудники, а соревнование за сертификаты разожгло здоровый соревновательный дух. 74% участников отметили, что узнали больше о компании. В итоге привязанность к организации укреплена, а социальные связи между коллегами улучшены.

Вывод

Геймификация превращает рутинные задачи в увлекательный процесс, в котором каждый шаг и каждое достижение имеет значение, при условии, что она правильно организована.

Бонусы играют роль не просто награды, а мотивационного стимула, который помогает сотрудникам видеть результаты своих усилий и двигаться дальше с еще большим энтузиазмом.

Чтобы система работала правильно, она должна:

• Быть прозрачной. Каждый сотрудник должен четко понимать, за что ему начисляют бонусы. Это укрепляет доверие и поддерживает здоровую конкуренцию в команде. Когда правила понятны, люди участвуют с удовольствием.
• Давать возможность получить публичное признание. Похвала на уровне компании усиливает мотивацию и вдохновляет остальных сотрудников. Видеть свое имя среди лидеров — всегда приятно и стимулирует работать еще лучше.
• Быть выгодной. Бонусы должны быть не только виртуальными, но и приносить пользу. Купоны, подарочные карты, просто подарки или сертификаты — это то, что ценится и придает игре смысл. 

Когда все выстроено правильно, работа превращается в увлекательное занятие, где каждый знает, что его вклад замечен и оценен.

Читайте также: