Почему годовой бонус – выгодное вложение в сотрудников

Ни один сотрудник не будет эффективным, если в компании нет продуманной системы мотивации. К чему лишние усилия, если они не оцениваются по достоинству?

По данным аналитического центра НАФИ, 73% работающих россиян считают лучшей мотивацией бонусы и премии. Однако только 52% компаний способны позволить себе такой способ мотивации коллектива. Обычно россияне рассчитывают на следующие виды вознаграждений: 56% надеются на получение тринадцатой зарплаты, 41% ценят наличие социального пакета, а 25% хотели бы получить дополнительные выходные и возможность брать отгулы.

Цели и задачи мотивации следующие:

  • Обеспечение результативности бизнеса. Когда сотрудники работают эффективно, компания процветает.
  • Увеличение прибыли и снижение издержек. Это логичное следствие, вытекающее из первого пункта. Если персонал эффективен, прибыльность повышается.
  • Улучшение продуктивности сотрудников. Если они окружены материальные стимулами, компании от этого только лучше.
  • Формирование команды эффективных менеджеров. Именно грамотная мотивация позволяет выявлять наиболее ценных сотрудников, которые впоследствии могут стать основой управленческого резерва.
  • Улучшение практик стимулирования специалистов и рядовых работников через бонусы. Здесь все понятно. Эффективный менеджмент невозможен без поощрений.

Перечень примерный. Конкретные цели и задачи целесообразнее ставить с учетом особенностей бизнеса. Важно отталкиваться от сферы, ситуации на рынке и не только.

В чем отличие премии от годового бонуса?

Если кратко, то премии могут быть ежеквартальными, ежемесячными, регулярными и нет, приуроченными к праздникам или важным датам в компании. Годовой же бонус единый и выплачивается один раз в год, в большинстве компаний выплачивается он по итогам календарного года.

Годовой бонус – это только один из видов мотивации, поэтому в компании его может и не быть, если есть другие. Но в этой статье я хочу показать вам, что именно этот вид может сделать ваших сотрудников еще более продуктивными и лояльными.

Годовой бонус отличается от других видов мотивации тем, что он является единовременной выплатой за достижение определенных результатов за год. Обычно годовой бонус не зависит от ежедневной работы сотрудника и его KPI, а основан на общих показателях компании и вкладе сотрудника в ее успех.

Это основное и самое важное отличие, когда сотрудник старается не только ради того, чтобы получить свою квартальную премию и не важно, что в компании могут падать показатели. Все заинтересованы в том, чтобы по итогам года компания показала максимальные результаты, потому что каждый лично вносит вклад в ее развитие.

Также годовой бонус обычно больше, чем ежемесячная или ежеквартальная премия.

Как правило, формула по начислению годового бонуса известна заранее (на год вперед), что позволяет сотрудникам планировать свой бюджет и знать, какую сумму они получат в конце года. Для кого-то годовой бонус помогает создать подушку безопасности на случай непредвиденных обстоятельств или необходимости крупных покупок.

Выплата годового бонуса действительно стимулирует.

Важные моменты для работодателя

  • Определиться с датой выплаты. Чтобы удерживать персонал, бонус выплачивается не сразу после того, как истек отчетный период, а позже. Обычно это март-апрель.
  • Назначить лиц, отвечающих за определение величины годового бонуса.
  • Установить критерии, влияющие на размер премии. Как в сторону увеличения, так и уменьшения.
  • Иные условия начисления бонуса. Например, он положен всем сотрудникам, пришедшим в компанию до 1 октября года, за который он начисляется. Или выплата бонуса осуществляется только в том случае, если сотрудник доработал до месяца выплаты бонуса.

Почему работодателю выгодно выплачивать годовой бонус

  • Каждый начинает работать эффективнее, ведь от этого зависит величина годового бонуса. А еще сотрудники понимают, что могут получить больше, если проявят себя.
  • Повышается удовлетворенность работой (enps). В одной из компаний внедренные системы годового премирования повысили показатель с 50 до 75% всего за 12 месяцев.
  • Снижается текучесть кадров. В 9 из 10 организаций, с которыми я работаю, показатель составляет до 4–5 %.

Варианты годовых бонусов

Размер бонуса зависит от вклада сотрудника в достижение целей компании. Кто-то получает большой бонус, кто-то – поменьше, а кто-то не получает ничего – все зависит от успеха отдельного сотрудника, подразделения и компании в целом. Это своего рода «разделение прибыли».

В стартапах и некоторых других компаниях распространена практика выплаты денег акционерам, владельцам и генеральным директорам в конце года.

Далее представлены примеры в виде отдельных отраслей и вариантов годовых премий из моей практики.

Сфера

Варианты годовых премий и бонусов

Универсальные критерии (примеры)

IT

1. Аналог 13-й зарплаты в виде среднемесячного заработка

2. Выплата бонуса в размере 100 % от полученных за год ежемесячных премий

1. Профессиональная личная компетентность, а также корпоративная

2. Эффективность труда

3. Отношение результатов к затраченным ресурсам

Нефте-
газовая отрасль

1. Установление постоянной надбавки в виде процента от оклада

2. Доплата за количество введенных в эксплуатацию объектов

Сельское
хозяй-
ство

1. Увеличение тарифа на постоянной основе (раз в год)

2. Поддержка в натуральной форме

Резюме

Годовые бонусы – отличный компонент системы материальной мотивации. И часто необходимый. Речь о способе вывести продуктивность персонала на новый уровень. А также о том, чтобы показать сотрудникам, что бизнеса готов делиться прибылью.

При работе с годовыми бонусами важно заранее определиться с датой выплаты, назначить ответственных за расчет лиц, а также установить критерии премирования.

Следует понимать, что выбор способов и критериев годового премирования – задача конкретной компании, а не какой-то шаблонный процесс.

Я уверена, что предоставление бонусов является правильным и перспективным решением для каждой компании. Это инструмент, которой поможет сформировать лояльную и продуктивную команду. Ведь люди являются самым важным и ценным ресурсом любой компании.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Менеджер, Москва

Жаль не во всех компаниях это понимают. Придумывают штрафы и причины платить меньше. Потом удивляются, почему нет мотивации работать. 

Менеджер, Саратов

Противоречивая статья. Я так и не понял, к чему должен быть привязан размер годового бонуса - к результатам работника или компании? Если вклад работника измерим, то зачем ждать конца года? Поощрать нужно сразу и за конкретные действия, чтобы их закрепить. Если измерить вклад нельзя, то бонус никак не повлияет на эффективность труда.

Вознаграждение по итогам года, мне кажется, решает только 2 задачи: 1) это повод премировать вспомогательные службы, которые не включены в генерацию прибыли, и тем повысить их лояльность 2) удержать до конца года сотрудников, которые надумали увольняться.

Хотя нет, есть еще - по итогам года разумно вознаграждать наемного директора и руководителя коммерческой службы. В отличие от менеджеров, они отвечают не законкретную сделку, а за тренд. Поэтому важен результат за период.

Менеджер по планиров. производства, Санкт-Петербург

Побольше бы российских компаний в новых реалиях внедряли этот механизм в своей работе, по опыту работы в финской организации- хорошая мотивация

Технический директор, Воронеж

На мой взгляд годовая премия должна отмечать сотрудников, вклад которых в успех компании выше их обязанностей на текущей должности. Если сотрудники работают и справляются со своими обязанностями они получают зарплату. Премия (годовая в частности) позволяет мотивировать к росту и вкладу в общий успех, если установлены соответствующие критерии. Например, получили благодарность от заказчика(выше вероятность продолжения сотрудничества), выросли лично в профессиональном плане(лично качество выросло), поделились экспертизой в компании (в одном из форматов, выросла экспертиза в компании в целом). Годовая премия удобна тем, что вклад в успех компании на короткой дистанции может быть незаметен или возможна ситуация в виде "качелей" - сегодня я герой и с премией, а завтра мои косяки коллеги закрывают. В итоге стимулируем сотрудников расти и двигаться в нужную для компании сторону (и двигать компанию) на обозримой дистанции. Ясные и понятные критерии в соответствии с целями компании - это ключ в этом инструменте

 
 

 

 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

глядя на красивовое фото; верю - Россия обгонит 126 iPhne

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Вадим Мельников пишет:
На мой взгляд годовая премия должна отмечать сотрудников, вклад которых в успех компании выше их обязанностей на текущей должности. Если сотрудники работают и справляются со своими обязанностями они получают зарплату. Премия (годовая в частности) позволяет мотивировать к росту и вкладу в общий успех, если установлены соответствующие критерии. Например, получили благодарность от заказчика(выше вероятность продолжения сотрудничества), выросли лично в профессиональном плане(лично качество выросло), поделились экспертизой в компании (в одном из форматов, выросла экспертиза в компании в целом). Годовая премия удобна тем, что вклад в успех компании на короткой дистанции может быть незаметен или возможна ситуация в виде "качелей" - сегодня я герой и с премией, а завтра мои косяки коллеги закрывают. В итоге стимулируем сотрудников расти и двигаться в нужную для компании сторону (и двигать компанию) на обозримой дистанции. Ясные и понятные критерии в соответствии с целями компании - это ключ в этом инструменте

Тут надо учитывать, что если сотрудники работают и справляются со своими обязанностями, то они получают зарплату, но не факт, что эта зарплата полностью адекватна труду сотрудников.

Зарплата может быть ниже той зарплаты, которую сотрудник заслуживает, а эта разница по возможности компенсируется премиями, в том числе и премией по итогам года.

Помимо этого, такая премия может стимулировать сотрудника дождаться конца года и этой премии, а не "бросить" свою работу в 3-м квартале, а год закрывайте как хотите.

Директор по развитию, Псков

Чем выше уровень занимаемой должности,тем длиннее д.б. период за который выплачивается бонус по итогу работы соответственно, директор-год,менеджер-квартал,торговый представитель-месяц.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
РБК представил рейтинг работодателей 2024

Средняя заработная плата в компаниях — участниках рейтинга составила около 155 тыс. руб. в месяц.

Названы самые привлекательные для молодежи индустрии

Число вакансий для студентов и начинающих специалистов выросло за год на 15%.

Россияне назвали главные условия работы мечты

Основные требования – широкий социальный пакет, а также все условия для комфортного пребывания в офисе.

Власти Москвы заявили об отсутствии безработных в столице

При этом дефицит кадров наблюдается во всех отраслях.