Один из важных маркеров, на которые мы ориентируемся во внешних коммуникациях – экспертиза. А экспертиза – это сумма экспертизы наших сотрудников, ведь компания в отрыве от людей – это просто пустое помещение.
За годы нам удалось собрать лучших специалистов по контекстной, таргетированной рекламе, аккаунт-менеджеров, веб-аналитиков. Но собрать – только половина дела, нужно еще сделать так, чтобы они делились экспертизой с рынком: писали статьи, давали комментарии, выступали на конференциях. И далеко не у всех есть для этого желание и мотивация. Повысить интерес к таким дополнительным активностям мы решили с помощью системы геймификации – в компании уже был внедрен корпоративный портал, на базе которого мы это реализовали.
Базово наша геймификация включает несколько элементов: система прогрессирующих достижений, внутренняя валюта и корпоративный магазин. Также важными элементами системы стали нейминг, дизайн и PR-сопровождение.
Система достижений
Разработку подобной программы нужно начинать с системы достижений, то есть нужно определить, за что вы собираетесь поощрять сотрудников. От этого напрямую зависит экономика корпоративной валюты. Да, да, внутренняя валюта – тоже валюта и живет по базовым принципам экономики: как минимум, у нее должен появиться фиксированный курс. Сотрудники всегда будут сопоставлять ее с рублем (само собой, если вы работаете в России).
Систему достижений мы построили из двух частей: общие и специальные. И в одном, и в другом случае мы поощряем желательное для бизнеса поведение сотрудников.
Общие достижения
1. Стаж работы. За каждый отработанный год сотрудник получает одинаковую сумму корпоративной валюты, а за первую, третью, пятую, седьмую, десятую, двенадцатую и пятнадцатую годовщины – специальное достижение: значок на портале и прогрессирующую сумму корпоративной валюты.
У каждого достижения есть нейминг, подпись и стоимость. Подобная система широко используется в компьютерных играх.
2. Участие в реферальной программе. Достижение увеличивается с ростом количества сотрудников, которые устроились в компанию по рекомендации другого сотрудника.
3. Участие в создании внутренних обучений. Сотрудник получает ачивку и определенную сумму корпоративной валюты.
4. Обмен экспертизой. Это группа достижений, которые влияют на главную цель.
- Написание статей для внешних СМИ и внутренних площадок.
- Выступления на профильных конференциях.
Все достижения прогрессирующие: чем больше опубликованных статей, участий в мероприятиях, тем круче достижения.
Группа специальных достижений
5. За яркие, нестандартные проявления и заметный вклад в корпоративную жизнь компании.
- Ачивку «Победитель выставки достижений туристического хозяйства» мы дали сотруднику, который взял с собой в корпоративный поход на природу безумное количество туристических девайсов, чем сильно улучшил комфорт пребывания остальным.
- Ачивку «Голос группы» даем сотрудникам, которые вызываются вести внутренние мероприятия.
- Ачивку «Звезда спорта» получили сотрудники, выигравшие отраслевой чемпионат по бегу от лица компании.
Это наши примеры. У вас, наверняка, возникнут свои интересные идеи в рамках корпоративной культуры.
Корпоративная валюта
Нейминг и дизайн. Наша корпоративная валюта называется «винтики». Под это название мы и стали использовать дизайн с роботами.
Экономика. При создании экономики мы разделили все достижения на группы по уровням и присвоили каждому определенную сумму в зависимости от вклада в цели бизнеса.
Изначально мы выдвинули несколько гипотез, каким будет курс, и смотрели, что удобнее использовать. Поскольку в нашем магазине есть корпоративный мерч, мы смотрели на примере себестоимости 1 единицы случайного товара. Например, футболка, себестоимость которой 1 тыс. рублей. Первая гипотеза, которую мы выдвинули, оказалась удачной: 1 «винтик» = 5 рублей. Товары в магазине идут по себестоимости. 200 «винтиков» = 1000 рублей. Сотыми оказалось оптимально управлять: если сделать валюту слишком дешевой, будет много нулей. Если слишком дорогой, придется дробить, это неудобно.
Каждый сотрудник всегда может посмотреть свой баланс в личном кабинете на внутреннем портале.
Корпоративный магазин
Магазин мы реализовали на внутреннем портале. При формировании товарной линейки учли пожелания сотрудников: провели опрос на портале, чтобы узнать, что они хотели бы там видеть. Исходя из этого, разделили товары на две категории:
- Корпоративный мерч (худи, термокружки, блокноты, рюкзаки и пр.).
- Сертификаты (например, в магазин одежды, на массаж, мастер-класс, оплату спорта или отдыха).
Мы регулярно анализируем товарную матрицу, смотрим оборачиваемость продукции: какие позиции стоит убрать, а какие, наоборот, добавить. Корпоративный магазин работает уже практически год. За это время 95% сотрудников оформили там заказ.
PR-сопровождение
Мы постоянно выпускаем статьи о геймификации: рассказываем, сколько заказов уже было оформлено, за какие достижения, какие новые ачивки мы внедрили. Это позволяет на постоянной основе поддерживать интерес сотрудников к геймификации, мотивировать их, вовлекать в корпоративную жизнь, деятельность компании.
Итоги программы
За время существования программы нам удалось выполнить главную цель – повысить мотивацию персонала участвовать в написании материалов и выступать на конференциях. Благодаря этому количество наших материалов в СМИ увеличилось в два раза. Кроме того, мы получили прекрасный отклик от сотрудников: все это органично вписалось в нашу корпоративную жизнь и породило множество позитивных инфоповодов.
Напоследок выделю главные принципы геймификации, которые помогут учесть все тонкости и подводные камни:
- Достижения должны соотноситься с целями компании.
- Достижения не должны противоречить ценностям компании.
- Важно помнить, это дополнительная мотивация – в основном, за сверхусилия. Не надо награждать сотрудника за то, что он и так делает. Например, HR-специалисты не участвуют в программе «Приведи друга».
- Сразу продумайте все нюансы и возможные ответы на вопросы сотрудников, предельно точно опишите правила. Например, если вы не уточните, что даете достижения за написание только профильных статей в профильных изданиях, к вам придет сотрудник с опубликованной статьей в журнале «Лиза» в разделе «Кройка и шитье» и попросит ачивку. И де-юре будет прав. И, конечно, принятые правила нарушать нельзя, каков бы ни был соблазн. Об этом обязательно узнают, и правила перестанут работать.
- Сразу продумайте все механики. Можно ли передавать валюту другому сотруднику или что делать с нереализованной суммой.
- Достижения должны быть только положительными. Нельзя давать отрицательных достижений типа «Самое грязное рабочее место» – ничего, кроме негатива, не будет. Геймификация должна вызывать исключительно позитивные эмоции.
- Список достижений должен быть у сотрудников на виду.
- Достижения должны быть справедливыми и охватывать как можно больше сотрудников. Например, будет неправильно, если продавцы смогут получать ачивки, а секретари – нет. Сегрегация всегда перерастает в негатив, поэтому большая часть ачивок должна быть доступна всем.
- Освещайте получение достижений, пишите и говорите об этом, поздравляйте ребят.
Также читайте:
Статья замечательноо отражает весь маразм системы образования, которая транслируется на всю. жизнь. Все эти"геймицикации", "мерчи" и прочие бессмысленные попытки завесить красивыми словами отсутствие смысла.
Это бледная поросль самой монойтемы - "саморазвитие"
Для соискателей «саморазвития» как процесса заполнения пустой головы информационными огрызками, придуман способ массовой дебилизации – так называемая «геймификация» образования. Миф о том, что образование лучше усваивается в игровой форме - циничная ложь. Игровые формы нужны только в качестве способа адаптации к процессу обучения совсем маленьких детей. От простого - к сложному, от нескольких секунд сосредоточения – к минутам и часам. Например. мы приучаем маленького ребенка к физической активности через подвижные игры с постепенным увеличением длительности и сложности. Любой грамотный и думающий тренер скажет, что геймификация занятий с детьми хороша только на начальном этапе, но в дальнейшем становится тормозящим фактором тренировочного процесса. От игры нужно быстро переходить к осознанности и далее – к необходимости многократных повторений, что составляет суть тренировочного процесса. Многократные повторения при и обучении – не главный метод развития ума, но то, что любое развитие стимулируется только нарастающей нагрузкой - аксиома.
Геймификация школьной программы – норма в странах Запада, и обусловлена она задачами, которые стоят перед обществом в свете понимания объективной реальности. Эта реальность не очень приятна людям с либеральной ориентацией, но существует независимо от наших личных желаний: все люди при формальном юридическом равенстве различаются и по способностям, и по интеллектуальному потенциалу. Следовательно, кто-то из них лучше приспособлен к решению сложных задач, чем другие. Вот пусть он и получит усиленную подготовку.
Требовать от всех одинаковых знаний и навыков нельзя, но здесь очень важно найти оптимальную границу.
Если установить общий уровень требований слишком высоко, мы получим закомплексованное и несчастное большинство, которое не в состоянии до неё дотянуться.
Если установить уровень слишком низко, наступит застой и дальнейшая деградация, поскольку единичные люди, которые могут подняться выше этого уровня, станут изгоями. Однако именно они двигают человечество вперед.
Цель геймификации в массовой школе – сделать процесс обучения приятным, эмоционально окрашенным, чтобы сгладить противоречия, связанные с физическим и социальным взрослением детей. На фоне всеобщей игровой доброжелательности нивелируются психологические различия между детьми, искусственно создается атмосфера однородности. Всем хорошо и приятно, никто никого не напрягает. Снижается вероятность конфликтов, обусловленных подростковым стремлением к доминированию, лидеры «гасятся», явные аутсайдеры, даже люди с альтернативным интеллектом, - подтягиваются. А то, что при этом невозможно получить большие знания и развивать мозг – не беда, ведь подавляющему большинству людей до конца жизни придется делать самые простые операции. Для этого вполне достаточно научить человека читать этикетки и пользоваться калькулятором. Итоговая цель такого подхода – воспитание пассивного человека, который легко внушаем и управляем, социального «овоща». Он ничего не знает, но считает это своим достоинством. Если ему что-то случайно понадобиться, думать не надо, достаточно «погуглить». Вот этому его и учат.
А потом получают такого же взрослого, которые не может отличить игру от реальности, следовательно, не способен к осмысленной "взрослой" деятельности.
Все достойные компании, которые я знаю (прибыльные. другого критерия нет). в эти игры не играют, а любого, кто об этом заикнетс, тут же гонят ссаными тряпками.. С другой стороны, когда я вижу нечто подобное вв других компаниях. знаю, что их дни сочетны. Все пляшут и поют - идиотами растут. а денег - нет. Зато туса!!!
И вот статья блестяще демонстрирует результаты. Когда людям нечего делать и они не умеют ничего, начинается детская игра.
Геймификация корпоративной системы -- прекрасная идея. Особенно с учетом особенностей нынешнего поколения зуммеров.
Старшее поколение этого не поймет. А с зуммерами надо водить хороводы.
Автор гений! Пейши ещё.
Прочитал с большим интересом. Результат оказался для меня совершенно неожиданным. К вопросу о пользе чтения от начала до конца.
Завязка:
Финал:
Причем подчеркивается, что эти активности - дополнительные (!).
Казалось бы, если в компании работают специалисты действительно высокого класса, то публичные выступления и публикации для них - понятная и привычная часть работы, иногда - обязательная. И кто бы из нас не захотел послушать истинного профессионала, который делится своим опытом и выводами в формате доклада на конференции или статьи на интересующую нас тему. Но что-то, похоже, этому мешает.
И пара пунктов из списка принципов (!), которые поставили меня в тупик:
Сверхусилия сотрудника для меня связаны, в первую очередь, с достижениями на рабочем месте. Но назвать сверхусилиями действия сотрудника,
или принял участие в чемпионате по бегу я бы не смог.
Что я упускаю?
Спасибо!
Рад, что было интересно
Спасибо за комментарий!
Постараюсь ответить:
1. Да, для кого-то привычно, для кого-то стало входом. Но это доп. активности - мы повысили мотивацию к этому.
2. Я не привязывал туризм и бег к сверхусилиям, это просто яркие примеры участия в корпоративной жизни, которые мы отметили. Это наши примеры, нужно подходить в каждом случае индивидуально.
3. Про сверхусилия. Я имел ввиду, что не нужно поощрять работу, который сотрудник выполняет и так и так.
Раскорою пример, который я приводил про HR - менеджера.
Если по рекомендации сотрудника к нам вышел новый коллега - это участие в реферальной программе и повод это поощрить.
Если hr - менеджер закрыл вакансию (даже своим знакомым ) - это его обычная работа.
Результат один и тот же, но разные механизмы.
Но, если HR - менеджер например закрыл за год 1000 вакансий, перевыполнив план по подбору на 500% - это возможно стоит рассмотреть как сверхусилие (цифры условные)
Спасибо за статью.
Пара комментариев
I.Общие достижения. "... чем больше опубликованных статей, участий в мероприятиях, тем круче достижения."
это поощрение - без экспертизы контента - ведет к подмене сути формой.
Т.е. для конкретного участника важнее запостить 10 статей об "успешном успехе, победных победах" на портале компании/ внешних СМИ, чем подготовить 1 экспертную прикладную статью по теме.
II. Корпоративный магазин
Разделили товары на две категории:
Скудновато и скуповато...
носки, трусы и кепку с лого компании получить, наверное, можно. ,
Но - кого вы обманываете? взрослым людям подобное получать, наверное, мягко говоря - лукавство.
Про сертификаты на фитнес - мне вспоминаются сертификаты на корпоративный фитнес по цене такой же как и самостоятельная покупка в фитнес-центре как физ.лица.
Спасибо за комментарий!
Постараюсь ответить.
1. К статьям есть ряд требований, они проходят тщательный контроль внутри (есть комиссия).
+ мы берем в рассчет только профильные площадки, где также есть своя модерация. т.е. не получится написать 10 статей об "успешном успехе" - их банально не возьмут, а поощряется именно размещенная статья. + мы часто работаем с запросами под конкретные темы.
2. Про скудновато и суховато.
У нас качественный мерч, он пользуется спросом. Перед созданием товарной матрицы мы провели опрос.
Про сертификаты на фитнес и лукавство. В этом уравнении не участвует фитнес - клуб, мы не продаем никаких сторонних сертификатов. А просто компенсируем сотруднику что - то по его выбору. Не вижу тут лукавства)
Для выполнения работы "и так и так" сверхусилия обычно не требуются - насколько я могу судить. В жизни есть место подвигу, но не каждый же день с 9-18. Дополнительные вознаграждения сотрудников за выдающиеся производственные достижения - обычная практика.
А все остальное я бы назвал прочими активностями. Например, петь в корпоративном хоре, играть раз в неделю с коллегами в футбол или ходить с ними в баню. При чем тут сверхусилия и вообще усилия?
Пример с HR понятен. А если сотрудник поможет уборщице вымыть пол в офисе? А она ему - подготовить отчет?
Мы сразу планировали, за что мы будем поощрять, а за что нет.
Ситуативные награждения рассматриваем отдельно, я просто привел примеры из наших.
Это остается на усмотрение каждой компании, смотря что будет лучше работать в каждом конкретном случае.
Если уборщица подготовит мне какой-то классный отчет, я просто ей цветы куплю
Это их работа? она во внутренних нормативных документах прописана как работа? А ее оплачивать не думали?
На самом деле - это часть проф.развития, повышения узноваемости.. По идее это должно быть интересно людям..
Если выполненно одно, то выполненно другое.. Если это не так - то у компании очень большие проблемы..
То что описано - это не мотивация, а стимулирование.