Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.
В чем проблема найма?
Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.
Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:
- Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
- С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
- На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
- На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.
И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.
Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.
Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.
В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.
Как психометрическая оценка помогает при найме?
1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности
При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.
В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.
Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).
Рис.1
Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».
А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.
Рис.2
2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника
Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.
Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.
Рис.3
Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.
3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью
Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.
В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.
Кейс из практики
Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО.
С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.
После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.
Напутствие на все времена
В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.
Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.
Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.
Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.
Читайте также:
Вы правы, что между обработкой исходных данных и финальным выводом есть этап интерпретации. Только Вы не совсем верно выразились в данном смысле — не фильнальным выводом, а сессией обратной связи.
Никто выводы, тем более категоричные, не делает. При выгрузке психометрического отчёта шкалы, представляющие характеристики, приобретают определённые значения в зависимости от ответов респондента. А значения присваются для удобства предоставления результатов. Никто не говорит, что 5 — это лень, 5 в данном случае будет средним значением. И даже если у человека 10 — никто никогда (из адекватных консультантов) не скажет, что это лень, нитко никогда не ставит клеймо на респондента. В данном случае это покажет лишь тенденцию, наиболее выраженную у человека.
Повторюсь ещё раз, психометрика — не чистая психология. Она базируется на статистике и математических моделях. Она точно ничем не руководствуется, так как это лишь методика, а вот люди, которые являются её консультантами не должны в сессиях обратной связи руководствоваться шаблонами и банальными рекомендациями, а для этого важно не только проводить тест и общаться в закачиком (в случае оценки кандидата — с работодателем), но и с респондентом, чтобы глубже понять его как личность и то, чем он руководствовался при ответе на тот или иной вопрос.
Чтобы не ошибиться нужно:
1. Где он проработал ранее и чего добился
2. Пообщаться с его нанимателями, коллегами и сотрудниками с предыдущих мест работы
3. Провести с ним по меньше мере пару интервью с участием разных уровней участников
4. Провести асессмент, предложить решить пару кейсов -- полезно в качестве кейса предложить задачу среальными текущими входными данными покомпании и попросить предложить решение в виде плана и обоснования
На соновании эти четырех пунктов можн опринимать вполне взвешенное и малорисковое решение.
Хм))) Мы понимаем, методика — алгоритм, процедура для проведения каких-либо нацеленных действий.
И, что это? Профессиональный ляп? Или...После такого деструктива о чем вы хотите донести?
Юлия, если 5 в данном случае будет средним значением, то средним между чем и чем? Мы же оцениваем персонально одного кандидата или "палату №6"?.
Но важнее даже не это. Важнее то, что интерпретация остается закрытой. И это подрывает доверие к подобным методам оценки.
А когда интерпретация открыта, то пользователь сможет поглубже разобраться в инструменте, адаптировать его точнее под свой случай, а то и вовсе перенастроить. Например, если 5 это среднее значение для одного кандидата, то пользователь сможет увидеть все исходные значения (из которых вычислялось среднее), увидеть как (из каких вопросов) появились эти исходные значения, вычеркнуть нерелевантные вопросы и получить новое (очищенное) значение среднего.
А главное у пользователя появится доверие к инструменту. Он будет знать когда и как применять инструмент для действительно объективной оценки.
А где Вы увидели здесь ляп и деструктив?
В данном случае 5 будет средним значением между, например, склонностью к тому, чтобы не напрягаться на работе, и тому, чтобы перерабатывать и перевыполнять норму.
Да, идеальный вариант — адаптировать каждый инструмент под конкретный запрос клиента или создавать его заново, но это не всегда возможно. Поэтому важно проводить сессию обратной связи с кандидатом и задавать ему уточняющие вопросы, чтобы наиболее полно составить о нём картину. В эту сессию можно включить и кейс-интервью, и просто уточнения по конкретным вопросам из самого опросника, — тогда интерпретация будет более корректной.
И ещё, Юлия. Не опросник, а анкета. Хотите делать грамотно свою работу, то проявите сначала уважение к терминологии.
Идеальный вариант - это использовать социологические научные методы и ничего более. Например, оценку мотиваций по матрице Ахтниха, определяемую циферно-оценочными ответами респодента об отношение к ситуации на фотографии.
Аналогично существуют научно доказанные методики оценки по Адизесу, по Юнгу, по Альтшуллеру и так далее. Ни одна из них не заменяет другую, они часто друг друга дополняют. Они универсальны в своей области и в никаких собственных дополняниях под конкретную ситуацию не нуждаются!
А ещё самим HR-ам консультироваться по придметной области со специалистами, а не строить из себя имбецилов, которые даже резюме толком прочитать не могут.
Прочитайте внимательно свои комментарии. Они на поверхности.