Как рекрутинговому агентству сохранить конкурентоспособность

Зачем мне кадровое агентство?

Изменения в экономике, вызванные ковид-событиями, санкциями, внешнеполитическими условиями, цифровизацией, привели к оптимизации процессов и штатной численности персонала. За бортом компаний оказались и в том числе менеджеры по персоналу, выйдя на рынок, они составили конкуренцию кадровым агентствам (КА).

Кадровое агентство перестало быть посредником между соискателем и работодателем. У участников рынка труда нет проблем с информацией друг о друге. Договориться напрямую, без участия агентства – не проблема. Также есть возможности и анонимного поиска работы и поиска по рекомендации. Да, есть исключения из правил, когда агентство «преломляет» информацию от кандидата или выступает «защитником» бренда работодателя.

Социальные сети, специализированные сервисы, в том числе и на сайтах по поиску работы, IT-компетенции на стороне работодателей, желание и умение работать с HR-брендом – все это приводит к тому, что агентствам сложнее найти убедительный ответ на вопрос заказчика: зачем мне кадровое агентство? Действительно, зачем? Источники кандидатов известны. Тех, кого можно найти в сети, найдут. Тех, кого невозможно, тоже можно найти, сложно, но можно.

Чего хочет работодатель или потребности ЦА

Получить квалифицированного, компетентного и лояльного сотрудника, желательно надолго. Чаще всего необходимости в срочности нет. Текущая динамика рынка во многих отраслях не предполагает срочности, она возникает в силу внезапности ухода сотрудника по тем или иным причинам. Если же вакансия открывается внезапно, то в хорошую компанию сам работодатель найдет замену без затруднений, а в плохую быстро и кадровое агентство не найдет.

По какой причине работодатель подыскивает себе персонал с помощью кадрового агентства? Чтобы обеспечить больший поток кандидатов. Из-за недостатка собственных ресурсов – нет в штате людей, которые могли бы вести систематический, последовательный поиск: размещать объявления о вакансиях, звонить соискателям, проводить собеседования. В условиях недостатка таких ресурсов компании предпочитают экономить деньги и заключать не эксклюзивный договор, работать без предоплаты, обращаться к фрилансерам.

Кто-нибудь из агентства, прочитав эти строки, высокомерно хмыкнет: ха, фрилансеры, да что они могут в сравнении с нами? Ребята, даже без доступа к hh.ru я закрывал вакансии. Это было много лет назад. Сложно, но можно. А уж при нынешних технологиях поиска и подавно.

Полуфабрикат, или что продает кадровое агентство

Кадровые агентства, рекламируя себя, исходят из потребностей ЦА, что выше, и добавляют про скорость подбора. Казалось бы, при таком подходе не должно быть сложностей с поиском клиентов. Вам нужны такие-то сотрудники? Отлично, мы их вам предоставим, потому что у нас качественная технология поиска и отбора, поэтому мы экономим ваше время и даем гарантии.

Большинство агентств работает по заявке. Есть вакансия, ищете сотрудника? Давайте уточним, кто вам нужен, и посмотрим, что мы можем сделать. На входе заявка, на выходе несколько кандидатов. В самом общем виде продуктом кадрового агентства являются несколько кандидатов наиболее подходящих под требования в заявке.

Действительно ли покупателям услуг КА нужен такой продукт? По сути, полуфабрикат, потому что утверждение финального кандидата происходит на стороне заказчика.

Так что же продает кадровое агентство:

Объявление о вакансии на сайте.
Просмотр откликов и резюме на соответствие строжайшим требованиям работодателя.
Приглашение соискателя.
Тщательное собеседование, но все равно далекое по содержанию от собеседования в компании-работодателе?

Такова технология работы многих кадровых агентств. Какую прибавочную стоимость оно создает? Агентства добавляют оценку по модели компетенций и проверку рекомендаций. Да, распространяется практика решений на основании тестов, кейсов, шкал оценки. Но, на мой взгляд, все еще силен человеческий фактор – понравился кандидат или не понравился.

Эти рассуждения относятся к универсальным агентствам, без специализации и чаще всего с одним владельцем.

Ценность или выгода: как строятся продажи в кадровом агентстве

В основе B2B-продаж лежит два подхода – ценность и выгода. Похожие понятия и все же имеющие различия.

Ценность – способность продукта или услуги решить задачи покупателя с помощью приобретенной услуги. В контексте рекрутинговой услуги задачи покупателя выходят за рамки задачи заполнить вакансию. Выгода лежит на пересечении цены, качества и скорости.

Такой подход ближе к экспертным продажам. Когда клиенту в качестве продукта продается комплексное решение его задачи, а не «кандидат», «резюме» и/или «технология подбора». Экспертный подход чаще встречается у крупных кадровых агентств – брендов и у агентств с выраженной специализацией, или как модно говорить – с экспертизой.

Что же продает «универсальное» кадровое агентство? Резюме и желание соискателя работать? Но это можно купить и без посредника. Агентство зачастую продает качество подбора и скорость, некоторые наиболее смелые еще и экономию.

Разберем популярные аргументы. В презентации кадровые агентства часто формулируют задачи, которые помогает решить услуга рекрутмента:

Разгрузить отдел персонала.
Сократить сроки закрытия вакансии.
Обеспечить поток подходящих кандидатов.
Скрытый поиск.
Формирование сильной команды.

Является ли решение этих задач ценностью для клиентов? Давайте посмотрим внимательней.

1. Разгрузить отдел персонала

Подразумевается, что отдел персонала перегружен настолько, что не может качественно выполнять функцию рекрутинга. В чем могут быть причины перегрузки? Неквалифицированные сотрудники, в том числе и на уровне руководителей. Интенсивный рост компании. Рынок сейчас, мягко говоря, специфический, интенсивно растущих почти нет.

Я общался с разными рекрутерами и руководителями отдела персонала. Работающих с перегрузками не встретил: «У нас большой отдел рекрутинга», «А чем я своих загружу?», «У нас на рекрутера в среднем от 2 до 7 вакансий». Сейчас психологическая нагрузка возросла, но едва ли кадровое агентство воспринимается как центр компетенций в этом вопросе.

2. Сократить сроки закрытия вакансии

Аргумент имеет силу при условии, что компания-заказчик замеряет сроки закрытия вакансий, действительно ведет статистику и знает реальные показатели. Тогда есть с чем сравнивать. Если конечно и КА реально знает свои сроки. Если компания имеет представление о сроках закрытия вакансий, то ускорение на 1-2-3-n дней не играет роли.

В каких случаях требуется сократить сроки закрытия вакансии? Рынок кандидата или сложная для заказчика вакансия. Сложность возникает при настойчивом желании заказчика найти точно такого же сотрудника, но не по профессиональным качествам, а по личностным. Точнее, наиболее близкого по восприятию к предыдущему сотруднику. Или вакантна ключевая позиция. При каждом из этих условий срочности в закрытии вакансии нет. Есть примерные сроки от и до. Позиция не закроется быстрее, чем может быть закрыта. Только, если есть кадровый резерв в актуальном состоянии. Знаете такие компании? Я нет.

3. Обеспечить поток кандидатов

Конечно, при массовом подборе есть сложности. Ситуация постепенно меняется, компании стали реализовывать меры по удержанию сотрудников. В остальных случаях рекрутеры пользуются теми же источниками, что и работодатели-заказчики. И действительно могут обеспечить поток кандидатов за счет высокой производительности процесса.

Нужен ли заказчику поток кандидатов? Работодатель так или иначе найдет всех. «Мы посмотрели всех, до кого смогли дотянуться», «Вы же все равно будете смотреть там, где и мы» – говорили мне такие заказчики. Утверждение о наличии собственных обновляемых баз данных кандидатов их не убеждало.

4. Предложить скрытый поиск

Потребность в скрытом поиске возникает, если компания по каким-либо причинам скрывает появление вакансии. Решила заменить кого-то из руководителей, но сначала найти ему замену на рынке, а потом объявить об увольнении. Предположим. Обычно такие задачи поручают уже проверенным рекрутерам или агентствам и часто со специализацией в отрасли заказчика.

5. Сформировать сильную команду

Это если рекрутер работает в роли HR-менеджера на аутсорсе. В этом месте сотрудники КА могут возразить, мол, в этом и есть преимущества работы с кадровым агентством в сравнении со штатным рекрутером. Давайте начистоту. Преимуществами могут быть скорость, точность, стоимость. Скорость и точность основаны больше на специализации, чем на репутации. Под специализацией я понимаю – отрасль, индустрию, вид деятельности заказчиков. И часто можно было слышать от потенциальных клиентов: «Мы обычно работаем с …, они специализируются на…». И назывались «нишевые» кадровые агентства.

Что касается стоимости, есть несколько моделей оплаты услуг агентства:

У «универсальных» агентств это процент от годового дохода нанятого заказчиком специалиста. Все так работают, варьируя размер гонорара от 5 до 15%.
Некоторые работают за фикс + %.
Немногие – за фикс в зависимости от позиции. Обычно это технологичные и/или агентства со специализацией. Под технологичными понимаю не только использование IT-инструментов.

Встречается также разновидность фиксированной суммы – «абонентская плата», оплата за процесс, как если бы рекрутер был в штате и получал зарплату за:

Составление профиля вакансии.
Оценку рынка труда по вакансии.
Публикацию вакансий на открытых ресурсах, в закрытых сообществах.
Обработку входящих откликов.
Самостоятельный «холодный» поиск кандидатов.
Проведение первичных оценочных собеседований.
Сопровождение выхода кандидата на работу.

С точки зрения выгоды найм с помощью любого агентства должен обойтись клиенту дешевле, чем при самостоятельном поиске. Чтобы показать клиенту деньги, я составлял калькулятор стоимости найма, используя расценки на размещение вакансий и поиск резюме на популярном сайте, с определенными допущениями и укрупненно. Так потенциальному заказчику было понятно, при каких условиях и какой стоимости услуг «универсального» агентства выгоднее отдать найм на сторону.

Когда целесообразно заключать договор с кадровым агентством

Если у работодателя несколько рекрутеров, то при гарантированном закрытии трех вакансий за 30 дней за 50-70 тыс. руб. договор возможен. А если агентство окажется эффективным, то кто знает, какие могут быть допродажи.
Нет таких компаний, у которых не найдется под рукой рекрутеров, погоду делают знакомые, рекомендации. Агентства, желая за процент работать с теми компаниями, у кого «подбором занимается девочка» или сам директор, напрасно тратят свое время.
При гарантированном закрытии вакансии любой сложности. Что возможно только при наличии специализации (проще и быстрее коммуникация; есть референсы; не надо убеждать клиента в квалификации консультантов). Но еще надо постараться, чтобы заключить договор.

Какова новая роль агентства

Что кадровые агентства делают такого, что не может делать отдел персонала компании? Даже при поиске особо ценных кадров HR-отдел может работать качественно. Кандидат, явившийся на собеседование, уже не воспринимается как продукт, который стоит «покупать» на стороне.

Реализация части функции найма, пусть даже технологичный рекрутинг, уже не имеет ценности для заказчика. Под технологичным рекрутингом я понимаю то, что у бизнеса есть цифры по воронкам и конверсиям по всем позициям найма, известна производительность и эффективность рекрутеров, причины и условия ее сохранения, есть понимание процессов на рынке – экспертные оценки и собственные замеры. И еще 100500 признаков технологичности.

По мере развития технологий бизнес-модель «агентство» отмирает. Компетенции, экспертиза, знания рекрутинга перестают быть эксклюзивными или доступными только тому, кто «давно на рынке».

Универсальным агентствам стоит подумать об уходе с рынка. Да-да, вы не ослышались. О самостоятельном уходе. На мой взгляд, это неизбежно. Часть агентств сможет удержаться на смыслах и ценностях, транслируемых в своей деятельности. И естественным образом эволюционируют в консалтинговые компании. Большинство же универсальных агентств специализацию набрать не успеют. Сделать комплексный продукт и продавать экспертизу более широкую, чем «найм», «рекрутинг», и даже «HR-менеджмент» – не смогут.

Что делать кадровым агентствам, чтобы остаться на рынке?

Усиливать консалтинговую составляющую. Быть экспертом для работодателей, владеющим актуальной ситуацией на рынке труда и зарплат, быстро находить и предлагать кадровые решения, учитывающие специфику заказчика.
Создавать практики на базе интересов, способностей и успехов рекрутеров, компетенций основателей, руководителей. Одновременно учитывая отрасли, преобладающие в клиентском портфеле.
Развивать онлайн-рекрутинг и в целом увеличивать технологическую оснащенность. Недостаточно только e-staff и Bitrix. Важно иметь средства, позволяющие интегрировать каналы поиска «в одно окно», избегать ручной обработки резюме, дающие возможность аналитики на всех этапах воронки подбора и работы с клиентом.
Создавать партнерства с консалтинговыми компаниями другой направленности – юридическими, технологическими, образовательными, финансовыми и др.

Как вы считаете, какие сценарии развития есть для универсальных кадровых агентств? Поделитесь своим мнением в комментариях.

Фото: pixabay.com

Также читайте:

+8046 Сергей Средний Researcher, Москва 07 ноября 2022, 01:39

В данное время, когда бизнесы и компании закрываются и проводят массовые сокращения, а отношение числа резюме к числу вакасний на ведущих порталах по трудоустройству ввыросло в несколько раз -- многие кадровые агентства вынуждены будут закрыться. Просто потому что количество вакансий, которые они раньше делили между собой на рынке сократилось в разы. И по меньшей мере половина из них тенперь обстанется без хлеба и не выживет. Если, конечно, не начнет осваивать новые продукты.

Как говорят в биржевом трейдинге -- торговать надо по рынку.
А рынок сейчас такой, что образовалось огромное количество безработных, которые ищут, но не могут найти работу (по крайне мере это стало в разы сложней).

Какие это могут быть новые продукты для кадровых агентств?

1. Прежде всего карьерный консалтинг -- где в резюме поставить точку, а где запятую, в каком порядке перечислить свои скиллы и тд.
Но это самый примитивный путь, на мой взгляд.

2. Агенства могут стать агентами по продаже образовательных услуг.
Известно, что любой кризис временный и любая ночь заканчивается рассветом. И кризис -- лучшее время для образования.
Это поможет выделиться из той огромной массы соискателей, которые внезапно вышли на тропу поиска работы. И работая с их резюме агентство может рекомендовать им повысить свою ликвидность дополнительными скиллами, которые можно получить у партнеров.
Конечно, сняв с партнеров комсу за продвижение их образовательного сервиса.

3. Агентства сами могут стать образовательными центрами, которые проводят оценку и сертифицирование профессионалов. Нострификацию дипломов соискателей. Оказание услуг по подготовке соискателей к получению образования за рубежом.
Это тем более актуально, так как любая школа на сегодня создает свой собственный портал по поиску работы преимущественно для своих выпускников и публикации вакасний своих клиентов, которым поставляет (продает) своих выпускников. Такие собственные порталы имеют очень узкий фокус в отличе от агентств и по профилю образования работают на порядок лучше.

В целом судьба агентств по трудоустройству в перспективе нескольких лет мне видится незавидной с учетом всего этого. Выход -- в консолидации и интеграции с образованием. Как отдельный сервис кадровое агентство будет востребовано все меньше.