Рекрутеры в большинстве своем пользуются классическими источниками поиска необходимого персонала, это может быть как массовый подбор линейных специалистов, так и точечная, практически ювелирная работа над топовой вакансией, где поиск может продлиться полгода, а то и год. Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора: размещение вакансии, поиск на различных ресурсах, собеседование и оценку кандидатов, организацию дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.
Основные задачи сорсера
Сорсинг же – это чистый поиск. Задача специалиста в данной области – это глубокий анализ огромного количества информации, бэкграунда кандидатов, умение найти необходимые данные, правильно используя поисковики, социальные сети и др. Найти потенциально подходящего кандидата, на основе найденной информации, не вступая в контакт, а предоставляя данные и контакты заказчику.
Дальше уже вступает в работу рекрутер или хантер, ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не планирует смену работы. Поэтому очень важно «правильно» пообщаться с найденным соискателем, поняв при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А так же по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.
Я согласна с мнением, что «универсалов», включающих два в одном (рекрутера и сорсера) мало. Хороший сорсер обладает аналитическим складом ума и чаще всего интроверт, а рекрутер и хантер – это на 50% «продажник», экстраверт, который легко находит подход к специалистам разных профессий.
Профессиональный сорсер всегда в курсе последних инноваций в сфере поиска информации, личных данных в сети, он активный участник профильных сообществ и групп. Прокачать свои soft skills для него дело чести.
Профессиональный рекрутер, конечно, владеет информацией о различных источниках поиска соискателей, но он также заточен на качественную оценку профессиональных и личностных компетенций кандидатов. И чаще встречается полноценный менеджер по персоналу, который включает в себя помимо функций подбора персонала, работу по адаптации и мотивации сотрудников, а это – экстровертированный тип личности, яркий коммуникатор.
С одной стороны, найти подходящего кандидата это полдела, ведь найденные «холодным поиском» кандидаты часто отвечают отказом. Сложно убедить, что наше предложение для него самое лучшее, особенно, если оно в условиях жесткой конкуренции проигрывает по материальной составляющей. В частности, если мы говорим об уникальном кандидате, редком специалисте. С другой стороны, найти такого талантливого, высококвалифицированного, узкого специалиста очень сложно, и чаще всего в такой ситуации работодатели готовы переплачивать в надежде приобрести в свою команду «суперзвезду».
Особое мнение
Я все-таки придерживаюсь мнения, что сорсинг неравнозначен рекрутингу. Это лишь часть работы менеджера по подбору персонала, и чаще всего иметь такого отдельного специалиста, заточенного лишь на поиск, в штате организации невыгодно. Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект. А вот иметь профессионального сорсера в компании, как наша, которая занимается подбором персонала, просто необходимо! Так же как и хедхантера. Это позволяет нам находить самых уникальных и hipo-специалистов для клиентов.
Читайте также:
Увидев название статьи, думал подискутировать с автором, т.к. мы занимаемся тем же. Прочитав же статью, понял, что добавить, или спросить нечего :) Все четко и по делу.
Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект - пишет автор.
То есть это можно или нужно понимать так, что у "редкого кадра" есть интересный проект и было бы очень даже хорошо для компании чтобы он откликнулся сам на сайте компании - проще говоря предложил бы свой проект и в качестве приложения к нему самого себя.
А что если компания предложит в ответ этому "редкому кадру" пожить с ней в гражданском браке, что следует понимать так - поработать на неё за вознаграждение по результату?
Думаю так - "редкий кадр", если он не полный идиот, предпочтет сам проверить будет работать его проект или нет, принесет он прибыль или нет?
А "гражданский брак" - штука не очень надежная и мало перспективная!
Вдруг да компания не захочет потом на "редком кадре" жениться?
Интересно, а как Вы отреагируете, если этот "редкий кадр" в самом начале переговоров скажет, что с теми "идиотами", которые у Вас работают, ему говорить не о чем - соберите для него специальную команду под его требования и вкус?
Даже если это будет выражено в корректной и деловой манере.
интересно, а нельзя ли было написать статью на обычном русском языке?
тогда весь пафос теряется, а без него смысл, причем не статьи, она изначально глупа донельзя, а существования подразделения, "руководимого" автором этого набора слов, лишь из вежливости называемого статьей.
неужели не видно, что это не более, чем обычная, причем довольно бездарная попытка компиляции сведений из различных источников по одному вопросу, при этом даже без попытки понять суть вопроса ибо понимать тупо нечем. до подобных директоров по персоналу никак не дойдет, что НЕВОЗМОЖНО ни подбирать персонал, ни, уж тем более, управлять им, не будучи специалистом в той области, в которой работает это подразделение.
типичнейшая картинка вуалирования кучей умных слов своей абсолютнейшей профнепригодности, просто таки обязательная характеристика сотрудника или рукой водителя "отдела по борьбе с персоналом".
Глубоко, аналитично, экспертно, корректно:-)
"Так и я могу". - "Так что же сыграть?" - "Мурку!" ("Место встречи изменить нельзя")
Немного ошиблась в своем предположении - проверить свой проект не имея доступа к базе ЦА практически невозможно! Необходимо иметь контакт с теми предприимчивыми людьми, которые этот доступ к ЦА имеют и могут предложить проект своей клиентской базе! Сотрудничество с ними необходимо!