Зачем мне кадровое агентство?
Изменения в экономике, вызванные ковид-событиями, санкциями, внешнеполитическими условиями, цифровизацией, привели к оптимизации процессов и штатной численности персонала. За бортом компаний оказались и в том числе менеджеры по персоналу, выйдя на рынок, они составили конкуренцию кадровым агентствам (КА).
Кадровое агентство перестало быть посредником между соискателем и работодателем. У участников рынка труда нет проблем с информацией друг о друге. Договориться напрямую, без участия агентства – не проблема. Также есть возможности и анонимного поиска работы и поиска по рекомендации. Да, есть исключения из правил, когда агентство «преломляет» информацию от кандидата или выступает «защитником» бренда работодателя.
Социальные сети, специализированные сервисы, в том числе и на сайтах по поиску работы, IT-компетенции на стороне работодателей, желание и умение работать с HR-брендом – все это приводит к тому, что агентствам сложнее найти убедительный ответ на вопрос заказчика: зачем мне кадровое агентство? Действительно, зачем? Источники кандидатов известны. Тех, кого можно найти в сети, найдут. Тех, кого невозможно, тоже можно найти, сложно, но можно.
Чего хочет работодатель или потребности ЦА
Получить квалифицированного, компетентного и лояльного сотрудника, желательно надолго. Чаще всего необходимости в срочности нет. Текущая динамика рынка во многих отраслях не предполагает срочности, она возникает в силу внезапности ухода сотрудника по тем или иным причинам. Если же вакансия открывается внезапно, то в хорошую компанию сам работодатель найдет замену без затруднений, а в плохую быстро и кадровое агентство не найдет.
По какой причине работодатель подыскивает себе персонал с помощью кадрового агентства? Чтобы обеспечить больший поток кандидатов. Из-за недостатка собственных ресурсов – нет в штате людей, которые могли бы вести систематический, последовательный поиск: размещать объявления о вакансиях, звонить соискателям, проводить собеседования. В условиях недостатка таких ресурсов компании предпочитают экономить деньги и заключать не эксклюзивный договор, работать без предоплаты, обращаться к фрилансерам.
Кто-нибудь из агентства, прочитав эти строки, высокомерно хмыкнет: ха, фрилансеры, да что они могут в сравнении с нами? Ребята, даже без доступа к hh.ru я закрывал вакансии. Это было много лет назад. Сложно, но можно. А уж при нынешних технологиях поиска и подавно.
Полуфабрикат, или что продает кадровое агентство
Кадровые агентства, рекламируя себя, исходят из потребностей ЦА, что выше, и добавляют про скорость подбора. Казалось бы, при таком подходе не должно быть сложностей с поиском клиентов. Вам нужны такие-то сотрудники? Отлично, мы их вам предоставим, потому что у нас качественная технология поиска и отбора, поэтому мы экономим ваше время и даем гарантии.
Большинство агентств работает по заявке. Есть вакансия, ищете сотрудника? Давайте уточним, кто вам нужен, и посмотрим, что мы можем сделать. На входе заявка, на выходе несколько кандидатов. В самом общем виде продуктом кадрового агентства являются несколько кандидатов наиболее подходящих под требования в заявке.
Действительно ли покупателям услуг КА нужен такой продукт? По сути, полуфабрикат, потому что утверждение финального кандидата происходит на стороне заказчика.
Так что же продает кадровое агентство:
- Объявление о вакансии на сайте.
- Просмотр откликов и резюме на соответствие строжайшим требованиям работодателя.
- Приглашение соискателя.
- Тщательное собеседование, но все равно далекое по содержанию от собеседования в компании-работодателе?
Такова технология работы многих кадровых агентств. Какую прибавочную стоимость оно создает? Агентства добавляют оценку по модели компетенций и проверку рекомендаций. Да, распространяется практика решений на основании тестов, кейсов, шкал оценки. Но, на мой взгляд, все еще силен человеческий фактор – понравился кандидат или не понравился.
Эти рассуждения относятся к универсальным агентствам, без специализации и чаще всего с одним владельцем.
Ценность или выгода: как строятся продажи в кадровом агентстве
В основе B2B-продаж лежит два подхода – ценность и выгода. Похожие понятия и все же имеющие различия.
Ценность – способность продукта или услуги решить задачи покупателя с помощью приобретенной услуги. В контексте рекрутинговой услуги задачи покупателя выходят за рамки задачи заполнить вакансию. Выгода лежит на пересечении цены, качества и скорости.
Такой подход ближе к экспертным продажам. Когда клиенту в качестве продукта продается комплексное решение его задачи, а не «кандидат», «резюме» и/или «технология подбора». Экспертный подход чаще встречается у крупных кадровых агентств – брендов и у агентств с выраженной специализацией, или как модно говорить – с экспертизой.
Что же продает «универсальное» кадровое агентство? Резюме и желание соискателя работать? Но это можно купить и без посредника. Агентство зачастую продает качество подбора и скорость, некоторые наиболее смелые еще и экономию.
Разберем популярные аргументы. В презентации кадровые агентства часто формулируют задачи, которые помогает решить услуга рекрутмента:
- Разгрузить отдел персонала.
- Сократить сроки закрытия вакансии.
- Обеспечить поток подходящих кандидатов.
- Скрытый поиск.
- Формирование сильной команды.
Является ли решение этих задач ценностью для клиентов? Давайте посмотрим внимательней.
1. Разгрузить отдел персонала
Подразумевается, что отдел персонала перегружен настолько, что не может качественно выполнять функцию рекрутинга. В чем могут быть причины перегрузки? Неквалифицированные сотрудники, в том числе и на уровне руководителей. Интенсивный рост компании. Рынок сейчас, мягко говоря, специфический, интенсивно растущих почти нет.
Я общался с разными рекрутерами и руководителями отдела персонала. Работающих с перегрузками не встретил: «У нас большой отдел рекрутинга», «А чем я своих загружу?», «У нас на рекрутера в среднем от 2 до 7 вакансий». Сейчас психологическая нагрузка возросла, но едва ли кадровое агентство воспринимается как центр компетенций в этом вопросе.
2. Сократить сроки закрытия вакансии
Аргумент имеет силу при условии, что компания-заказчик замеряет сроки закрытия вакансий, действительно ведет статистику и знает реальные показатели. Тогда есть с чем сравнивать. Если конечно и КА реально знает свои сроки. Если компания имеет представление о сроках закрытия вакансий, то ускорение на 1-2-3-n дней не играет роли.
В каких случаях требуется сократить сроки закрытия вакансии? Рынок кандидата или сложная для заказчика вакансия. Сложность возникает при настойчивом желании заказчика найти точно такого же сотрудника, но не по профессиональным качествам, а по личностным. Точнее, наиболее близкого по восприятию к предыдущему сотруднику. Или вакантна ключевая позиция. При каждом из этих условий срочности в закрытии вакансии нет. Есть примерные сроки от и до. Позиция не закроется быстрее, чем может быть закрыта. Только, если есть кадровый резерв в актуальном состоянии. Знаете такие компании? Я нет.
3. Обеспечить поток кандидатов
Конечно, при массовом подборе есть сложности. Ситуация постепенно меняется, компании стали реализовывать меры по удержанию сотрудников. В остальных случаях рекрутеры пользуются теми же источниками, что и работодатели-заказчики. И действительно могут обеспечить поток кандидатов за счет высокой производительности процесса.
Нужен ли заказчику поток кандидатов? Работодатель так или иначе найдет всех. «Мы посмотрели всех, до кого смогли дотянуться», «Вы же все равно будете смотреть там, где и мы» – говорили мне такие заказчики. Утверждение о наличии собственных обновляемых баз данных кандидатов их не убеждало.
4. Предложить скрытый поиск
Потребность в скрытом поиске возникает, если компания по каким-либо причинам скрывает появление вакансии. Решила заменить кого-то из руководителей, но сначала найти ему замену на рынке, а потом объявить об увольнении. Предположим. Обычно такие задачи поручают уже проверенным рекрутерам или агентствам и часто со специализацией в отрасли заказчика.
5. Сформировать сильную команду
Это если рекрутер работает в роли HR-менеджера на аутсорсе. В этом месте сотрудники КА могут возразить, мол, в этом и есть преимущества работы с кадровым агентством в сравнении со штатным рекрутером. Давайте начистоту. Преимуществами могут быть скорость, точность, стоимость. Скорость и точность основаны больше на специализации, чем на репутации. Под специализацией я понимаю – отрасль, индустрию, вид деятельности заказчиков. И часто можно было слышать от потенциальных клиентов: «Мы обычно работаем с …, они специализируются на…». И назывались «нишевые» кадровые агентства.
Что касается стоимости, есть несколько моделей оплаты услуг агентства:
- У «универсальных» агентств это процент от годового дохода нанятого заказчиком специалиста. Все так работают, варьируя размер гонорара от 5 до 15%.
- Некоторые работают за фикс + %.
- Немногие – за фикс в зависимости от позиции. Обычно это технологичные и/или агентства со специализацией. Под технологичными понимаю не только использование IT-инструментов.
Встречается также разновидность фиксированной суммы – «абонентская плата», оплата за процесс, как если бы рекрутер был в штате и получал зарплату за:
- Составление профиля вакансии.
- Оценку рынка труда по вакансии.
- Публикацию вакансий на открытых ресурсах, в закрытых сообществах.
- Обработку входящих откликов.
- Самостоятельный «холодный» поиск кандидатов.
- Проведение первичных оценочных собеседований.
- Сопровождение выхода кандидата на работу.
С точки зрения выгоды найм с помощью любого агентства должен обойтись клиенту дешевле, чем при самостоятельном поиске. Чтобы показать клиенту деньги, я составлял калькулятор стоимости найма, используя расценки на размещение вакансий и поиск резюме на популярном сайте, с определенными допущениями и укрупненно. Так потенциальному заказчику было понятно, при каких условиях и какой стоимости услуг «универсального» агентства выгоднее отдать найм на сторону.
Когда целесообразно заключать договор с кадровым агентством
- Если у работодателя несколько рекрутеров, то при гарантированном закрытии трех вакансий за 30 дней за 50-70 тыс. руб. договор возможен. А если агентство окажется эффективным, то кто знает, какие могут быть допродажи.
- Нет таких компаний, у которых не найдется под рукой рекрутеров, погоду делают знакомые, рекомендации. Агентства, желая за процент работать с теми компаниями, у кого «подбором занимается девочка» или сам директор, напрасно тратят свое время.
- При гарантированном закрытии вакансии любой сложности. Что возможно только при наличии специализации (проще и быстрее коммуникация; есть референсы; не надо убеждать клиента в квалификации консультантов). Но еще надо постараться, чтобы заключить договор.
Какова новая роль агентства
Что кадровые агентства делают такого, что не может делать отдел персонала компании? Даже при поиске особо ценных кадров HR-отдел может работать качественно. Кандидат, явившийся на собеседование, уже не воспринимается как продукт, который стоит «покупать» на стороне.
Реализация части функции найма, пусть даже технологичный рекрутинг, уже не имеет ценности для заказчика. Под технологичным рекрутингом я понимаю то, что у бизнеса есть цифры по воронкам и конверсиям по всем позициям найма, известна производительность и эффективность рекрутеров, причины и условия ее сохранения, есть понимание процессов на рынке – экспертные оценки и собственные замеры. И еще 100500 признаков технологичности.
По мере развития технологий бизнес-модель «агентство» отмирает. Компетенции, экспертиза, знания рекрутинга перестают быть эксклюзивными или доступными только тому, кто «давно на рынке».
Универсальным агентствам стоит подумать об уходе с рынка. Да-да, вы не ослышались. О самостоятельном уходе. На мой взгляд, это неизбежно. Часть агентств сможет удержаться на смыслах и ценностях, транслируемых в своей деятельности. И естественным образом эволюционируют в консалтинговые компании. Большинство же универсальных агентств специализацию набрать не успеют. Сделать комплексный продукт и продавать экспертизу более широкую, чем «найм», «рекрутинг», и даже «HR-менеджмент» – не смогут.
Что делать кадровым агентствам, чтобы остаться на рынке?
- Усиливать консалтинговую составляющую. Быть экспертом для работодателей, владеющим актуальной ситуацией на рынке труда и зарплат, быстро находить и предлагать кадровые решения, учитывающие специфику заказчика.
- Создавать практики на базе интересов, способностей и успехов рекрутеров, компетенций основателей, руководителей. Одновременно учитывая отрасли, преобладающие в клиентском портфеле.
- Развивать онлайн-рекрутинг и в целом увеличивать технологическую оснащенность. Недостаточно только e-staff и Bitrix. Важно иметь средства, позволяющие интегрировать каналы поиска «в одно окно», избегать ручной обработки резюме, дающие возможность аналитики на всех этапах воронки подбора и работы с клиентом.
- Создавать партнерства с консалтинговыми компаниями другой направленности – юридическими, технологическими, образовательными, финансовыми и др.
Как вы считаете, какие сценарии развития есть для универсальных кадровых агентств? Поделитесь своим мнением в комментариях.
Фото: pixabay.com
Также читайте:
Чтобы КА предлагало такую услугу? Я подумаю как кратко ответить
Если рассматривать со стороны КА.
Необходимые условия:
1. Какая-то специализация консультантов внутри КА. По отрасли, должностям, возможно даже по группе компаний. Обычно, на мой взгляд она есть - "больше нравится", "хорошо знаю", "давно знакомы", "сама работала". Но снаружи, для клиента, это может быть не видно
2. Актуальная база кандидатов соответственно. Кто работает, кто хочет сменить работу, кто новенький и т.д.
С какого уровня должности
1.- специалист, руководитель (среднего звена), но хочет больше полномочий, ответственности, задач и з.п. (горизонтальная карьера). С аналогией из спорта - был помощником тренера, захотел главным; был игроком - захотел главным тренером.
2. - специалист в одной отрасли - захотел перейти в другую. Дизайнер презентаций - web-дизайнер. Финансовый директор на производстве - в ритейл.
Про компетенции
- предположим, что при "нехватке" так называемых софт навыков
- про профессиональные молчу
Из вопроса про затраты непонятно кто "клиент". Выглядит как вопрос от кандидата, который купил бы такую услугу. Если так, то также - % годового дохода. (Агентское вознаграждение). Например, к моменту завершения испытательного срока.
Кадровые агенства обрели субъектность, они стали новым актором на рынке труда. С такого положение априори невозможно согласится с тезисами:
Я ещё 2 года назад видел эту модель как более совершенную. На рынке труда действуют те же законы спроса и предложения. Спроса на труд и предложения труда, изменения происходят оттого, что меняется качественная картина выборки, акторы спроса и акторы предложения подвержены комплексной географической, социально и локально мобильной и информационной ассеметрии.
Люди ограничены в возможностях переезда, подвержены больше эмоциональным выводам чем рациональным, и ещё более склонны отказываться от заведомо неконкурентных вакансий, при чем по мере роста специализации все в разной степени.
Рассматривать такое состояние дел, в модели совершенной конкуренции, оценивая лишь по соотношению отклики / вакансии - заведомо глупое и наивное решение.
Но так как фирмы в панике и не склонны принимать решения более рационально, то и получаем наблюдаемую картину "Выбор без выбора: выбор, который вы не можете совершить".
И так как жить всё таки как-то необходимо, и выбор всё таки делать, то большинство фирм предпочитают либо делать выбор "как есть" и "будь что будет", работая в режиме испытательного срока, либо вынуждены углублять экспертизу предложения труда - переводя количественную выборку в качественную, что не всегда даёт достаточный результат - для кандидата вы не единственное предложение, неизбежно конкурируя с другими фирмами по критериям, которые специалист обозначить либо не может, либо не захочет.
Стратегия "мы оставляем надежду, что найдём идеального нам кандидата" - очень нерациональное поведение в такой системе, фирмы следующие ей фактически добровольно подписываются в стагнации.
Отсюда и спрос на услуги кадровых агенств: только они могут предоставить независимую экспертизу на достаточном для принятия более рационального решения фирмами, при этом они вынуждены иметь механизм прямой обратной связи с заказчиками, при чем как в фискальном, так и в аналитическом смысле.
Конкурируя не с директорами, кто принципиально ищет персонал собственными силами, а с менеджерами-рекрутерами, кто делает всю работу по обеспечению экспертизы по заказу этих самых директоров.
Площадки объявлений тоже равноправный актор на рынке труда, и одновременно это единственный рабочий инструмент рекрутинга. Других у менеджеров фирм просто нет, а у кадровых агенств они уже есть.
И так как кадровые агенства обладают больше гибкостью и меньшим плечом инерции в применение разных аналитических методов, то они неизбежно будут набирать вес, пока площадки объявлений не расширят гибкость аналитических методов классических рекрутеров и не снизят плечо для их применения самими рекрутерами до равноценного эквивалента, установив новую точку равновесия.
В этой ситуации только возможны три выхода:
- Отраслевые кадровые агенства (что вы назвали "со специализацией") вынуждены создать привлекательную систему стимулов для привлечения к себе всех существующих и будущих специалистов в своих областях, как это сейчас делают профессиональные сообщества.
И так как профессиональные сообщества изначально являются открытыми и инклюзивными для всех, то ни о какой эксклюзивности выборки тут речи быть не может. Кадровые агенства здесь конкурируют как видеоблогеры, им другого пути банально не остаётся.
- Площадки объявлений вынуждены расширять спектор стимулов для специалистов всех категорий, расширяя инструменты их продвижения и возможности точечного профайлинга последними. Сейчас они ограничаваются только советами и рекомендациями о резюмирование и кадровых консультаций.
Так как кадровые агенства уже обрели субъектность, то "почевать на лаврах" площадки объявлений больше не могут.
- Так как кадровые агенства в России в целом произошли из независимого рекрутинга (кого вы назвали "универсальными"), то мы и увидем тренды на специализацию и профильное выделение среди них. Такой процесс очевиден, при одновременном процесс углубления и специализации аналитических методов, которые появляются не только для обеспечения конкурентной экспертизы, но и, прежде всего, экономии времени самих независимых рекрутеров.
Ваш тезис о том, что они уйдут сами - здесь заведомо не сходится с практикой их работы.
Они не уйдут самостоятельно, они будут конкурировать с девочками-рекрутершами внутри компаний, так же как те будут конкурировать с независимыми рекрутерами.
Теперь это новая реальность и это очень хорошо!
Какую - эту модель? Ту, которую, как мне кажется расплывчато, вы описали в комменте?
Не единственный.
Да, т.е. универсальных - все для всех, останется, выживет, очень мало
Я не работаю в кадровом агентстве.
Но, в процессе реализации управленческих проектов для клентов, возникает потребность в том или ином ключевом специалисте. Например, перестраиваем продажи, и приходится менять/подбирать заново руководителя продаж, или руководителя отдела маркетинга. Внедряем финансовую модель и управленческий учет - необходимо подобрать начальника ПЭО или финдира.
Я делаю эту работу, подбираю исключительно руководителей среднего и высшего звена. Что я предлагаю и даю заказчикам:
1) Поиск и первичный отбор кандидатов. У меня есть на аутсорсе очень опытная менеджер по подбору (несколько лет работала в Х5, там поток огромный, и технологии подбора очень продвинутые). Она ищет не только онлайн, но и по закрытым эйчаровским форумам, по связям в этой среде. Поэтому первичный отбор очень быстрый и качественный. Там комплексное собеседование, в том числе выявление психотипов и личностных качеств, оценка на соответствие требованиям должности.
2) Профессиональное тестирование кандидатов. Провожу я, у меня за 20 лет управленческой практики в разных компаниях собран пакет тестов практически по всем ключевым специальностям и компетенциям. Каждое тестирование состоит из 3-х этапов: 1) теоретическо-практический тест а-ля ЕГЭ, 2) решение небольших кейсов-задачек из моей практики, 3) решение большого профессионального кейса по искомой специализации.
3) Прошедшие второй этап подвергаются проверке безопасника: у меня так же на аутсорсе руководитель СБ одной немаленькой компании. Он собирает всю подноготную кандидата, проверяет его по всем направлениям, проверяет рекомендации. Кандидата я заранее об этом уведомляю, и безопасник действует только с согласия кандидата. Если кандидат отказывается проходить этот этап - он выбывает из борьбы.
4) Только после успешного прохождения всех трёх этапов кандидат, со всеми результатами тестов и проверок, выводится на заказчика, на личное собеседование.
Стоит такой подбор дорого, далеко не все заказчики могут себе его позволить. Но зато подобранные таким образом кандидаты работают с максимальной результативностью, долго, и вызывают у заказчиков только положительные эмоции.
На компромиссы по цене и скидки не иду никогда. Подробно объясняю все преимущества такого подбора. Если вижу, что заказчик не готов тратиться на это - его проблемы.
Ну тут у меня возникают вопросы к юридической корректности такой процедуры. Вы заключаете договор с руководителем СБ, а проверку он осуществляет вероятно с использованием инструментов и возможностей своей СБ. По хорошему Вы должны заключать договор с СБ, тем более, что она является обладателем соответствующей лицензии, а не лично руководитель.
Я конечно не знаю как должна оформляться работа СБ или детективного агентства, но подозреваю, что такая проверка кандидата должна быть задокументирована в СБ.
Я плачу деньги конкретному человеку. А уж как он там организует работу - не моё дело. Он дядька тертый, грамотный, мвд-шник с высшим юридическим. Пусть у него голова болит об этом.
Самое главное, что я предоставляю заказчику уникальную услугу - я не знаю примеров даже в Мск, чтобы кадровые агентства проводили глубокое профессиональное тестирование кандидата, да ещё и выявляли всю его подноготную. Заказчик получает двух-трёх финальных кандидатов с подтвержденными компетенциями и проф.опытом, с проверенными рекомендациями, в том числе и неформальными, и с полной проверкой по линии СБ. Кто так ещё делает?
Извините, но это до первой серьезной жалобы от кандидата и соответствующей проверке.
За 4 года и более 30 закрытых вакансий ни одной жалобы не было.
Да и пожалуется - что он докажет? Что кто-то беседовал с его бывшими сослуживцами и спрашивал - не гад ли он ползучий? А это законом не запрещено. Про остальное он просто не узнает.
Он какую бумагу подписал о согласии на его проверку, кто там фигурировал как проверяющая сторона?
А проверять будет не он, а какая-то инстанция, прокуратура, например.
Ладно, я просто обращаю Ваше внимание на тонкое место.
Я могу предположить как Ваш партнер это реально делает. Его СБ занимается на совершенно законных основаниях проверкой кандидатов на работу в их корпорацию. Он скорее всего приписывает Ваших кандидатов к их числу и запускает процедуру проверки.