Постепенно уходят в небытие те времена, когда для приема на работу требовали показать трудовую книжку с опытом работы и диплом о высшем образовании. Последний в наше время, увы, все чаще можно получить, лишь периодически посещая лекции и имея запас хорошего коньяка, а навыки, полученные в другом месте работы, могут не только не пригодиться, но даже и в чем-то навредить.
Конечно, это не касается узкопрофильных специалистов, вроде врачей, педагогов и физиков-ядерщиков, а вот работников более простых сфер работодатели все больше готовы взять без подходящего опыта. Гораздо важнее становятся личные качества, способность быстро обучаться, острый интеллект, инициативность и другие soft skills.
Почему же HR-ы предпочитают нанимать сотрудников без опыта? Поговорим об этом подробнее.
Бизнес-бунтари
Поколение миллениалов (родившихся до 2000 года) активно приходит на рынок труда. Это молодые люди со своим в некотором смысле бунтарским взглядом на все. Они отрицают устоявшиеся постсоветские взгляды, в том числе на рабочий процесс. К 2025 году, как несложно посчитать, ¾ активных сотрудников будут именно из этого поколения, а еще через 5 лет они займут большинство управляющих должностей, что значительно изменит бизнес-мир и процессы в нем.
В их стратегии управления нет места людям, отработавшим на одном месте годами, им не интересен стаж и статус – им важны скорость принятия решения, умение учиться, знание технологий и навыки быстро адаптировать бизнес-процессы под изменяющиеся условия. А здесь свежий молодой ум, который только набирает активность, может оказаться в большем выигрыше.
Опыт последних лет только подтверждает разумность этой тенденции. Во время пандемии тот, кто быстро смог перестроиться на онлайн-подачу своей профессии, сделал это быстро и удобно для клиентов – не только выжил, но и разбогател. Количество интернет-магазинов росло с каждым днем. А уж сколько известных блоггеров появилось…
Джош Берсин, один из ведущих американских аналитиков в области управления талантами, в своих статьях о главных трендах в HR также подтверждает, что обучаемость и способность к адаптации сегодня гораздо важнее институтских знаний и опыта.
На работу без диплома
Крупнейшие зарубежные компании, такие как Google, IBM, Apple и Starbucks, уже не просят на собеседованиях дипломы и рекомендательные письма, по данным исследования американского журнала Quartz.
Google была одной из первых компаний, впервые взявших на вооружение эту тенденцию. Американский гигант быстро понял, что связь между применением интеллекта на рабочем месте и академическими степенями не очень значительна, и то, что они набирают кандидатов только из престижных школ и академий, вовсе не означает, что с их помощью вырастет продуктивность работы.
В IBM около 15% сотрудников не имеют высшего образования – для работы в компании достаточно релевантного опыта работы. А в некоторых случаях даже этого более не требуется, пишет Quartz. Гораздо важнее – наличие навыков, которые докажут, что соискатель может не только справляться с поставленными перед ним задачами, но и будет делать их с энтузиазмом и креативом. Генеральный директор IBM Джинни Рометти пояснила, что для технологических гигантов карьерный путь и так называемое обучение на рабочем месте предлагают часто гораздо более богатый опыт, чем дипломы.
А можно и без опыта работы?
Согласно опросам крупного британского образовательного портала UCAS, только 2/3 работодателей считают необходимым брать на работу сотрудников, которые имеют релевантный опыт работы. Они считают важным, чтобы кандидат обладал необходимой осведомленностью в своей деловой сфере. Остальная треть опрошенных не настолько принципиальна.
Что же советуют компаниям? Обращать внимание на качества соискателя – важно подобрать человека, личностные характеристики которого отвечают культуре компании. Если удастся собрать команду, которая сможет найти общий язык, будут дружелюбны, заботливы и отзывчивы к проблемам друг друга, то это, считают в UCAS – ключ к успеху. А необходимым навыкам в большинстве случаев можно научить.
Так, например, компания Nestle предлагает на своих онлайн-площадках специально разработанные инструкции: что нужно уметь и показать на собеседовании, чтобы тебя приняли на работу без опыта. А в некоторых случаях они готовы взять претендента на оплачиваемую стажировку, чтобы вырастить нужного сотрудника самим.
Кстати, для того, кто ищет работу без опыта, это также рабочий совет – высказать пожелание пройти стажировку в выбранной компании, пройти пробный рабочий день, где вы сможете себя показать, или устроиться на испытательный срок с уменьшенной ставкой, чтобы получить необходимые навыки на конкретной вакансии.
IQ-тесты и поиск кейсов
Иногда компаниям достаточно, чтобы претендент на вакансию прошел IQ-тест в доказательство своей компетенции и знаний. Это было особенно модно после того, как появились статьи о том, какие задания предлагает Google при устройстве на работу. Задачи были не столько на понимание конкретного направления деятельности, сколько на логику и абстрактное мышление, чтобы оценить, насколько гибко человек может размышлять.
Пример такого задания из реального собеседования в Google: поясните, почему канализационные люки делают круглыми, а не квадратными.
Со временем стало понятно, что в решении таких задач также можно натренироваться и довольно успешно выполнять именно их, что не отражает наличие реально нужного в работе навыка. Поэтому в современных тестах подобного рода все больше применяются задачи на поиск кейсов, т.е. решений конкретных жизненных ситуаций в условиях стресса.
Например, вам могут предложить рассчитать прибыль газетного киоска в переходе на станции метро «Курская» без каких-либо дополнительных вводных. Смысл такого задания – оценить, насколько быстро соискатель перейдет от процесса ступора к действию, какие варианты решения будет предлагать. Т.е. руководители оценивают креативность и возможность мыслить шире представленных рамок. Согласитесь, это качество важно во многих современных профессиях.
А что у нас?
Если во Франции все больше работодателей уже опираются на новые тенденции (более 59%, как отмечают в издании Le Figaro), считая, что диплом не является существенным критерием, то в нашей стране это пока, скорее, дополнительные меры к традиционным.
Компании в России предпочитают набирать на работу сотрудников по резюме (в котором должно быть указано высшее образование и подходящий опыт работы), тестовому заданию на конкретные навыки и знание нужного программного обеспечения. Так, по данным исследования Института технологий управления РТУ МИРЭА, наличие высшего образования входило в перечень требований к соискателям у 74,5% опрошенных в 2021 году бизнесменов.
В этом случае редкий молодой человек без профильного образования с небольшим опытом работы в частных компаниях или даже без него может претендовать на место и хороший карьерный рост в крупной организации. Увы! Это хорошо видно, если на сайте с вакансиями поискать предложения «без опыта работы».
Но тенденции постепенно меняются, и на первое место выходят тесты на уровень интеллекта, логики, гибкости ума, креативности и навыков коммуникации.
Какими правилами можно начать пользоваться работодателю?
Если вы работодатель и хотите двигаться в ногу с прогрессом, то прямо сейчас нужно немного рискнуть, нанимая сотрудников без опыта работы в заявленной вакансии. Почему? Потому что соискатели также еще не привыкли искать работу по навыкам и желанию, а не по надписи на титульной странице диплома. Велик шанс, что вы получите кандидата, который решил попытать счастья, не имея цели сделать хорошую карьеру в вашей компании.
Но все меняется, нужно пробовать – составьте тест на определение нужных вам навыков и приглашайте на собеседование. В этом может помочь небольшая инструкция, составленная Королевским институтом персонала и кадрового развития (CIPD), где содержится множество советов, основанных на том, что говорят рекрутеры в Великобритании – на что они обращают внимание, когда выбирают лучшие заявки на работу, какие вопросы они задают на собеседовании и как они выбирают, кому предоставить работу, стажировку или возможность получить опыт работы.
Конечно, если вам требуется стоматолог, юрист или судостроитель, то вряд ли стоит идти этим путем. А вот для большинства офисных вакансий молодой человек, умеющий хорошо коммуницировать, легкий на что-то новое и горящий идеей показать себя, может здорово помочь и внести новую струю в рабочий процесс.
Как выбирать?
Часто профессии и склад ума условно делят на гуманитарный и технический. Так вот, на должности первых (например, маркетолог, страховой или агент по недвижимости, менеджер, секретарь и т.д.) вполне можно приглашать человека, который показал хороший уровень интеллекта, неплохие навыки общения и быстроту принятия решения. Для технических специальностей, конечно, может понадобиться проверка знаний конкретной темы (пусть даже человек ее изучил самостоятельно), а подтвердить логический склад ума поможет небольшой математический тест.
Кстати, с руководящими должностями также может справиться молодой человек без опыта работы. Умение четко выражать свои мысли, структурировать информацию, выстраивать стратегии развития и организовывать общее дело вполне может соискатель с приличным IQ, легко решающий логические тесты и, как бонус, имеющий несколько младших братьев и сестер. Да, в детстве закладываются многие нужные нам навыки!
Что нас ждет в будущем?
Выглядит так, что много рутинной работы вскоре возьмут на себя роботы, а вакансии переориентируются на «техническую поддержку» и «контроль выполнения и качества». И вот вторые как раз должны будут уметь быстро учиться новому и решать проблемы творчески, на что вполне подходят молодые люди, умеющие быстро учиться самостоятельно.
Кстати, для сравнения покажу топ-10 обязательных навыков соискателей, которые по мнению World Economic Forum были актуальны в 2015 году и в 2020 году в перспективе пяти лет. Как говорится, почувствуйте разницу.
| 2015 год | 2020 год |
|
|
От главенства и управления бизнес-мир стремится к обучению, кооперации и сотрудничеству, что вполне можно делать без дипломов и опыта работы. Так же и мир финансов переходит к децентрализации.
Итак, что же нового в сфере HR?
Человек с хорошим набором soft skills или «мягких» навыков в сочетании с высоким IQ – это востребованный сотрудник будущего. Конечно, для получения многих навыков диплом будет нелишним, но целеустремленность и умение быстро обучаться оказывается куда важнее. Это и поняли компании, являющиеся мировыми лидерами, которые закрывают глаза на корочки и опыт и полагаются на собственные IQ и психологические тесты при приеме на работу.
Список нужных умений уже сейчас потихоньку создается и корректируется с учетом времени и конкретной вакансии, но в основном его делят на 3 группы:
- Базовые навыки: писать, читать, считать, быть финансово грамотным и разносторонним человеком с обширным кругозором.
- Социальные навыки: уметь коммуницировать и вести переговоры, работать в команде, подходить к решению проблемы быстро и творчески.
- Личностные навыки: инициативность, заинтересованность, целеустремленность, гибкость мышления, стрессоустойчивость, лидерство, эмоциональный интеллект.
Что конкретно нужно и важно для той или иной вакансии, конечно, решает специалист по HR, но в целом, понимая принципы приема на работу сотрудников без опыта, а главное, плюсы таких работников, мировые изменения HR-тренды уже не кажутся такими неприемлемыми и в условиях наших реалий.
Читайте также:
Что за взгляды и как они их отричают?
Следует ли из этого, что в недалеком будущем не будут (почти) брать на работ лиц, чей возарст превышает 25 лет? И кто такие активные сотрудники? А кто такие пассивыные?
Ну по моему опыту общения - умение учиться скорее это про 35+ у кого есть хорошее техническое или естественно-научное, а лучше университетсткое образование изначально. А еще лучше приличная матшкола в выпускных классах.
И хорошо, как автор относится к идее - что в скором времени стоит не писать резюме, а просто прикладывать сертификаты прохождения тестов, которые оценивают софт-скилы и уровень развития интеллекта (разных его видов)? будет ли это более полезно, чем текущая форма резюме? И как автор оценивает идею социального рейтинга управленца? будет ли тогда достаточно для работодателя показать рейтинг в конкрусе ЛидерыРоссии или аналогичном для работодателя?
Смешались в кучу кони, люди,
И залпы тысячи орудий
Слились в протяжный вой...
Юлия если хотите прогрессировать Вам необходимо взять учебник по логике и нарешивать задания. С точки зрения аналитики и обычного рацио текст ужасен, но бодрый и задорный.
Труд физический исчез
Да и умственный заменит
Механический процесс
Остановлен бег
Вкалывают роботы
А не человек"
###############
Из единичных случаев вырисовывать общую тенденцию развития?!
В сферы профессиональной занятости, требующих глубоких знаний и опыта работы, людей с улицы не берут. Если вы согласны, чтобы вам проводил операцию на сердце выпускник онлайн-курсов с практическим опытом работы в VR-очках или играх симуляторов медиков - я вас поздравляю. Я к себе такого балбеса с гибким мышлением, эмоциональным интеллектом, и чрезмерной креативностью и близко не подпущу.
Описываемое автором модное явление имеет место быть лишь в единичных случаях. Хакера-самоучку, "убалтывателя клиентов", переметнувшегося специалиста с опытом работы из одной функциональной сферы в другую, новых сотрудников Start-Up еще можно подобным образом трудоустраивать. Единичных примеров огромное количество. Но специалистов, от которых требуются знания и опыт работы соответствующие требованиям фирмы, законам, нормативным актам, и т.д. - так не выбирают.
Система образования (высшего, среднего,специального) для того и существует, чтобы процесс приобретения знаний носил системный характер и имел соответствующий уровень качества. А не количества посещенных курсов от доморощеных экспертов "всего и вся".
И отсеивать таких гениев предлагаю по простым категориям:
1.)Те, которые знают, ЧТО они знают.
2.)Те, которые знают, что НЕ знают.
3.)Те, которые не знают, ЧТО они знают.
4.)Те, которые не знают, что они НЕ знают.
Подсказка - без квалифицированных знаний ваших самозванцев имено ВАМ придется за них все знать. Если ВЫ им предоставляете свободу творить, то не удивляйтесь тому, что они ВЫТВОРЯЮТ, если у них нет тех знаний и умений, которые для этого необходимы.
Прочитав статью я в первый раз радуюсь, что мы отстаём от мировых трендов. Страшно становится от мысли, что строить корабли и самолёты будут "креативные люди с гибким мышлением" но без образования. Да даже если и не будут сами строить, а будут просто руководить техниками и инженерами - это тоже опасно. Потому что у таких руководителей свои приоритеты. И вопросы надёжности, безопасности для них всегда будут вторичны. На первом месте прибыль, для того их и сделали начальниками. И эти приоритеты будут транслироваться проектировщикам и рабочим.
Юлия, я честно пыталась разобраться с новыми тенденциями.
Эксперты, которых вы приводили в пример, все как один заявляют, что «нужен релевантный опыт, важно наличие навыков, которые докажут, что соискатель сможет справиться с поставленными перед ним задачами» и так далее.
Надо сказать, я сама поддерживаю идею: брать на работу специалиста, который по личным качествам максимально близок ценностям организации.
Но! Руководитель обучает не профессии, а только особенностям бизнес-процессов в конкретном рабочем пространстве.
С трудом представляю организацию, в которой штат заполнен веселыми, шустрыми и коммуникативными сотрудниками, но не понимающими своих должностных обязанностей. Хорошо хоть, что они должны уметь читать, писать и считать.
Руководителю такого бизнеса обеспечен врыв мозга и эмоциональное выгорание :)
А если он сам во многом полагается на профессионализм сотрудников, поскольку не понимает сути их профессии? Во что это выльется? Страшно представить.
Фраза «кстати, с руководящими должностями также может справится молодой человек без опыта работы» меня совсем расстроила.
Как так-то? Ведь управленец - это тоже профессия. Очень не простая. В конце концов, это житейская мудрость и жизненный опыт. Это не про «красиво говорить»...
В статье в пример приведены высокотехнологичные и инновационные модели бизнеса. Их владельцы - высочайшие профи. Они сами обучат тому, что нужно, потому что нет таких университетов. Это Корабли Голубого Океана. У них действительно сотрудники должны иметь широту взглядов, которые не замутнены жесткими рамками и правилами.
Для «обычных» бизнес-моделей требуются совсем другие личные и профессиональные качества. В том числе, опыт работы. Можно, конечно, взять новичка на стажировку. Но всё же костяк бизнеса должны составлять специалисты своего дела.
хорошая тема, только понять реальные ценности организации - та еще задача...
НУ и какие-то компетнеции точно нужные.. Хотя бы на уровне проверки способности получить новыйе компетенции...
Я тоже далект от мысли, что предыдущий опыт не важен, как и от той, что прошлый опыт можно скопипастить и применить еще один раз. Скорее важны понимания почему прошлый опыт был успешен или не успешен и как можно адаптироваться в новых условиях.
Вот тоже хороший пример. Максимум прибыли достигается минимзацией затрат, при которых проект будет принят комиссией. А это не про надежность...
И я бы не хотел летать на самолете, который развалится сразу после окончания срока эксплуатации или гарантии...
Захотелось процитировать себя:
Будущее за гиками, да.
Высшее образование -- это очень хорошо и полезно. Но ни Марк Цукерберг, ни Стив Джобс, ни Билл Гейтс, ни Ричард Бренсон, ни ... имя им легион... -- так его и не получили, бросив это дело на полпути.
Когда человек испытывает к предмету страсть -- в скором времени он станет экспертом в своей предметной сфере так или иначе.
Главное страсть. В этом случае и самоорбразование тоже хорошо работает.
Я бы предпочел команду из гиков, чем из менеджеров в шапочках и мантиях бакалавров или даже магистров.
Шапочки и мантии тоже ничё, но обычно там не такой блеск в глазах.
В идеале, конечно, чтобы это были гики с дипломами.
Но, увы, гик -- это немассовый, штучный и довольно дефицитный товар.
1. Автор статьи очень много ссылается на опыт западных
ТрансНациональных Корпораций - практика отказа от найма квалифицированного персонала.
Насколько правдивы практики ТНК, изложенные в открытах источниках? Насколько это соответствует реальному положению дел?
2. Возможно, автору стоит ознакомиться с книгой
"Черные буйволы бизнеса". Д. Соколов.
В пособии довольно подробно указаны несоответствия между:
* популярными книгами про бизнес - для масс-маркета и обывателей - что пишут там
* реальными бизнес-практиками крупных корпораций.
3. Что же вместо этого нам всем предлагается для подбора персонала?
Какие инструменты?
Задачи на поиск кейсов.
"Вам могут предложить рассчитать прибыль газетного киоска в переходе на станции метро «Курская» без каких-либо дополнительных вводных."
Замечательно. Вроде бы - Проблема решена.
С другой стороны, спешу заметить что подобные практики - кейс - заходят для приема в управленческий консалтинг.
Дрочка на решение кейсов - тоже имеет место быть.
Достаточно посмотреть на объем курсов и пособий - российских и западных - по тренировке решения case studies.
Побеждает самый натренированный в таких соревнованиях - порешению кейсов. А не самый умный.
Единственный навык который тренируется при решении кейсов - это декомпозиция задачи. И тестирование гипотез.
Заменит ли тестирование этих навыков полноценное образование по профилю - вопрос.
Как правило, бывшие консалтеры совершают экзит - уходят в индустрию - на позиции связанные с стратегией и развитием а не технического склада.
4. Рекомендации.
Статья была бы более ценной, в случае наличия:
I. Ссылки на собственный релевантный опыт автора.
Например, кейс работы производственного департамента, состоящего из
" Человеков с хорошим набором soft skills ... в сочетании с высоким IQ....".
результаты плановые и фактические.
II. А также антипримеры.
В духе -
Вот департамент финансовых аналитиков инвест. компании работающей с физиками-хайнетами. Сотрудники департамента - люди все с дипломами фин. вуза, а не смогли решить задачу по построению оптимального портфеля инвестиций.
А вот Петя с Машей - без дипломов, но со
"свежим молодым умом, который только набирает активность"
пришли и привели к успеху. Индекс вдолгую переиграли.
Сам Баффет позавидовал.
5. А так, получившаяся статья больше похоже на рерайт -компиляцию отрывочных данных из сми. Без их критического осмысления.
Ну как реферат студента-первокурсника.
Профессия автора - Финансовый Аналитик. Ну хорошо.
Как можно заниматься анализом данных, не имея базовых навыков по их обработке. Вопрос.
6. Уж извините за резкость.
Кажется, вы допускаете ошибку выжившего, пытаясь сделать вывод на наборе данных, который состоит из исключений. А сколько руководителей больших компаний с высшим образованием ? Одно из исследований РБК за 2021 год гласит, что ТОП компаний РФ возглавляют только люди с высшим образованием, с преобладанием инженеров в 31% или вот что говорит исследование study.eu в своём исследовании аналогичной темы:
Chief Executive Officers are generally well-educated professionals. Globally, 98% of the sample hold at least a Bachelor’s degree; 64% hold at least a Master’s degree or equivalent (including MBAs); and 10% hold a Doctorate degree..
выборка включает в себя 283 руководителя топ компаний мира.
Кстати, про Китай - экономического лидера мира - очень интересно :https://www.study.eu/search?utf8=%E2%9C%93&page=1&sort=recommended&search=°reelevel=&countries=&delivery=&tuition_eea_min=0&tuition_eea_max=40000¤cy=EUR&tuition_term=annual&tuition_region=eea&duration_months_min=0&duration_months_max=72