Кризис сказывается на бизнесе не только с экономической точки зрения: период нестабильности серьезно влияет на психологическое состояние сотрудников. Неопределенность, вероятность снижения заработной платы, угроза сокращений, повышение нагрузки на оставшихся членов команды приводят к потере мотивации персонала, что влияет на продуктивность компании в целом. Чтобы избежать этого, необходимо поддерживать персонал морально и материально.
Наша компания существует с 2016 года. Сначала нас было двое: мы решили запустить партнерскую программу и свое баинговое агентство (одна из разновидностей рекламных агентств с узкой спецификой работы), а также тестировали разные идеи, в том числе банковскую сферу, e-commerce, дейтинг-сферу, iGaming. Вскоре появилось еще несколько сотрудников, и каждый из нас делал все независимо от занимаемой должности. Тогда нами руководили азарт и желание добиться результата, потому дополнительная мотивация не требовалась, да и экономическая ситуация была другой.
За 6 лет из стартапа мы выросли в группу компаний международного уровня, занимающуюся performance-маркетингом, интернет-рекламой и IT со штатом более 200 человек. Как большинство организаций во всем мире, мы пережили кризис, связанный с пандемией: тогда нам также приходилось принимать меры, чтобы мотивировать большую команду.
Наработанный опыт пригодился и в непростых условиях, которые складываются сейчас, когда внешняя нестабильность вызывает у большинства людей чувство тревоги, из-за чего персонал может терять концентрацию, многие беспокоятся о сохранении рабочих мест, условий оплаты и т. п. Конечно все это так или иначе сказывается на производительности труда. Ведь если непосредственные исполнители не замотивированы, то, как бы не был вовлечен топ-менеджмент, показатели эффективности не вырастут.
Вот несколько способов повысить мотивацию сотрудников и вовлечь людей в процесс даже в условиях кризиса.
1. Выработать индивидуальный подход
В этот период особенно важно, чтобы каждый член команды был замотивирован на успех. Однако разрабатывая систему мотивации, стоит учитывать, что все мы разные, и не пытаться использовать «универсальные» способы, ведь одни люди лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, другие — на внешнюю.
Это значит, что у человека с внутренней мотивацией больше шансов добиться высоких результатов на работе просто потому, что он любит то, чем занимается, он стремится добиться результата, и получает удовольствие от процесса решения задачи. Дополнительными стимулами для него могут стать программы обучения или саморазвития, создание условий для реализации творческого потенциала и т. д.
В то же время люди с внешней мотивацией будут лучше работать, если им предложены стимулы в виде дополнительной премии, бонусов, признаний, поощрений, карьерного роста.
Понимание разницы между ними помогает адаптировать подход к каждому сотруднику, чтобы получить наилучший результат.
Вывод: важно разговаривать с членами своей команды, чтобы понять мотивы каждого, потому что сотрудниками даже с аналогичным опытом работы мотивация воспринимается по-разному.
2. Инвестировать в лидеров
Наш холдинг имеет пять доходных подразделений, состоящих из 40-100 человек, во главе каждого — свой руководитель. Как правило, это человек, который вырос в нашем коллективе и зарекомендовал себя как ответственный сотрудник. Такие лидеры помогают наполнить работу смыслом, и склеить команду, что особенно важно в кризис. Они несут ответственность не только за руководство, управление и поддержку своих команд, но и постоянно помнят о потребностях бизнеса с учетом нестабильной внешней ситуации.
Вывод: инвестиции в развитие лидерских качеств лидеров дает им лучшие инструменты для руководства, а для компании имеет положительный эффект в долгосрочной перспективе.
3. Вкладывать средства в мотивацию команды
Так можно сохранить нужный настрой в период всеобщей неопределенности, когда сотрудникам особенно сложно оставаться заинтересованными в рабочем процессе.
Стимулами как раз и могут стать программы обучения, саморазвития, повышения квалификации, потому что возможность освоить новые навыки — это не только вариант поощрения, но и обеспечение качественной работы и выполнения всех необходимых операций внутри компании.
Вывод: опыт показывает, что замотивированность сотрудников заразительна, потому что когда один человек чувствует себя вовлеченным, он передает эту энергию другим.
4. Ставить четкие цели
Сотрудники должны иметь четкие цели, чтобы хорошо работать и чувствовать, что они вносят вклад в компанию. В этом нам помогло внедрение системы постановки целей OKR (Objectives and Key Results). Очень важно ставить понятные и достижимые цели на еженедельной, ежемесячной или ежеквартальной основе. Это гарантирует, что у команды есть цели, которые надо достичь и то, над чем надо работать в обозначенный период.
Вывод: такой подход не только повышает мотивацию, но и дарит людям чувство удовлетворения от достижений.
5. Улучшать внутреннюю коммуникацию
Сотрудники — это прежде всего люди, которым очень не просто в этот период экономической турбулентности. Потому так важно, чтобы руководство относилось к членам команды с пониманием. Также стоит убедиться, что в подаче информации в компании отсутствуют серые зоны, которые рождают сомнения относительно текущей ситуации. Для этого, например, можно раз в месяц проводить сеансы вопросов и ответов.
Это не только повысит мотивацию, но и создаст условия, когда люди будут готовы идти навстречу руководству в период преодоления сложностей, с которыми столкнулась компания.
Вывод: важно делиться с командой принятыми решениями и обосновывать их, а также видением развития компании и целями, в том числе в долгосрочной перспективе.
Мотивация членов команды особенно важна во время кризиса, ведь замотивированные и вовлеченные сотрудники становятся не только более продуктивными, но и более заинтересованы в развитии компании.
Читайте также:
