Бизнес должен привлекать профессионалов! Эти слова стали распространенным лозунгом, к которому прислушиваются бизнесмены. Они прекрасно понимают, что важно привлекать специалистов своего дела, чтобы развить бизнес, внедрить четкую систему управления, управлять взаимоотношениями с клиентами, укреплять бренд компании в целом и бренд работодателя в частности.
Да, с профессионалами работать дорого. Но это не дороже ущерба, получаемого от непрофессионалов.
Владелец бизнеса, который решает нанимать профессионалов, начинает с ними встречаться. И первые вопросы, которые он себе задает после первых интервью – «А кто такой профессионал? И что такое профессионализм?»
Нередко от знакомых предпринимателей и владельцев слышим истории о том, как они взяли на работу человека, который представил себя как профессионала, но в конце оказалось, что «не все то золото, что блестит». Бывают и другие случаи – человек и правда прекрасно разбирается в своем деле, но позже выясняется, что его знания только теоретические.
Профессионализм – это не только знания и опыт. Наряду с этим, не каждый, кто умеет преподнести себя эффектно, является профессионалом.
В этой статье я хочу поделиться с читателями своими мыслями о категоризации профессионалов, которую я вывел для себя и которая помогает мне, принимая на работу специалистов из разных сфер, выявлять среди большого количества кандидатов настоящее золото.
Итак, какие категории профессионалов существуют?
1. Говоруны
У них прекрасно поставленная речь. Блещут терминами на иностранном языке. Уверенная осанка, язык тела, жесты. Все прекрасно преподносится – способности, знания, дела, опыт. Дают серьезные обещания об изменениях и развитии в деле. Могут в представлении руководителя создать прекрасный образ активного, позитивного профессионала, знающего свое дело. Говоруна можно также назвать мыльным пузырем – прекрасный, переливающийся разными цветами шар, но пустой внутри.
Когда говорун встречается с владельцем компании, не имеющим опыта общения со специалистами, то своими терминами и уверенной стойкой вперемежку с обещаниями он оказывает прекрасное влияние.
Результаты говоруна можно увидеть максимум через 3 месяца: его реальный потенциал – это в лучшем случае 20% из обещанного. При выяснении неудач начинаются ссылки на плохую атмосферу в компании, отсутствие поддержки команды, недостаток времени и т.д. Виноваты все. Даже в этом случае он прекрасно поясняет причины неудач.
Как можно раскусить говоруна на этапе собеседования?
Дать реальное задание или кейс своей компании и попросить решение. В письменном виде. И потом попросить презентацию и защиту своего решения.
У меня был такой случай: одна из моих компаний-клиентов взяла на работу руководителя по кадрам. Человек был конкретным говоруном. На встрече с владельцем сыпал терминами, которые порой друг с другом не увязывались. Я дал ему простейшее, но практическое задание. Он сделал. Все было прекрасно – он дал 40 предложений. Совершенно пустых, теоретических, книжных предложений. Ни одно свое предложение он не смог обосновать. Владелец все же решил взять его на работу. Результат – расстались через 3 месяца. Оказался обычным говоруном, который обвинял компанию, владельца, команду. Ушел обиженным и недовольным, везде распространяя негатив о компании. И пошел дальше по компаниям, раздавая обещания и поясняя причины того, почему в предыдущих местах не все получалось удачно.
2. Сертифицированные спецы
Им кажется, что документальное подтверждение решает все. Они проходят все тренинги, где дают сертификаты – тайм менеджмент, маркетинг, продажи, лидерство, коучинг, управление, и т.д. Порой эти тренинги не имеют никакой логической или профессиональной связи между собой.
На интервью приходят с пачкой сертификатов: тренинги, полутренинги, семинары, конференции, мастер-классы. Бегая за сертификатами, эти люди просто не успевают применять полученные знания. Главное – это корочка.
Как раскусить любителя сертификатов на этапе собеседования?
Очень просто. Задать вопрос о применении услышанного на тренинге в реальной жизни. У него куча сертификатов и никаких знаний в одной из этих сфер.
Были на тренинге по управлению временем? Прекрасно. Расскажите нам, пожалуйста, о трех инструментах, которые вы применили на практике, и какие результаты получили.
3. Люди из прошлого
Возраст 36+. Когда-то, лет 8 назад, в силу каких-то причин они были успешными в какой-то сфере.
10-12 лет работали. Не развивались – делали все на автомате. С годами, считая себя более опытными, они отставали от времени, рынка, бизнеса. Потом с ними расстались.
Последние 3-5 лет человек не работает. Считает себя опытным и потому требует высокую зарплату, не видя массу более молодых, с более современными знаниями, меньшим эго и меньшими зарплатными ожиданиями.
На всех интервью говорит о своих предыдущих успеха и героизме на работе. Все это было давно – лет 7-10 назад. С каждым годом прошлые успехи растут – они сами их добавляют и дорисовывают успехи. От этого человек еще больше распаляется в жалости к себе: общество меня не понимает, мне не дают работать, руководители боятся меня как конкурента себе и т.д.
Последние 3-5 лет он не работает, потому что деловой мир явственно видит его реальное профессиональное состояние и он получает предложения, которые ниже его запросов. Он не принимает предложения, считая себя достойным большего и лучшего, не хочет работать под руководством менее опытного, как он считает, руководителя, и по этой причине с течением времени теряет свою профессиональную форму.
Некоторые из этих товарищей на вопрос «Почему вот уже 3 года не работаете?» отвечают креативно: «Я оказывал консультационные услуги».
Прекрасно. Кому? Каким компаниям? Какие услуги? Сколько стоят услуги?
Ответ простой: «Консультации по развитию бизнеса. Бесплатно. Друзьям».
Это абсурдно. Качественная услуга никогда не бывает бесплатной.
Все ясно. В лучшем случае «консультация» – это вопрос другу-бизнесмену во время посиделок в кафе с друзьями «почему б тебе так не делать?
Самая плохая версия этих «товарищей в прошлом» – профессиональные трупы. У профессиональных трупов в прошлом и реальных заслуг не было. Они могут только придумывать себе истории успеха либо как они были винтиками в успехе большой компании. Да, они были частью успеха – но они видели путь успеха большой компании только через форточку трюма корабля, в котором они находились. В лучшем случае они могли бы при желании быть хорошими исполнителями.
4. Профи в своем деле, но с негативным настроем
Они прекрасно знают теорию, имеют хороший опыт в своей сфере, но у этих людей есть проблема в личных качествах.
Они могут быть непунктуальными, вечно опаздывают, не стараются сдать дело в срок. Одной из подкатегорией этих людей является «человек вирус» – он предрасположен к распространению слухов, любит негативно обсуждать решения руководства и жестко все критиковать, распространяя вирус недовольства и создавая в компании плохую атмосферу.
Через некоторое время руководитель понимает, что выгоды от его личного вклада в работу меньше, чем вреда, который он наносит настрою команды. Следующий этап в мышлении руководителя: а нужен ли нам такой человек?
Еще одна подкатегория таких профессионалов – грубияны. Отвечают коротко, сквозь зубы, любого сотрудника ниже себя по должности может грубо унизить, и даже в общении со специалистами своего уровня или выше проскальзывает его поверхностное и несерьезное отношение к людям.
5. Профессиональные звезды
Знает теорию. Начитан. Есть серьезный опыт. Мощная работоспособность. Но любит привязывать все дело лично к себе. В самом начале очень мощно работает. Руководитель не может нарадоваться. Ему дается свобода действий. Он требует ради экономии времени брать сотрудников лично самому, в обход HR. Директор видит эффективного профессионала и дает ему эту свободу.
Руководитель по кадрам жалуется – но директор говорит, что профессионалу надо дать возможность чувствовать себя спокойно и уверенно. Все сотрудники этого профессионала преданны лично ему. Через некоторое время в компании прослеживаются контуры отдельного княжества. Со своим внутренним уставом, правилами, микроклиматом, которые порой отличаются от того, что принято в компании. Команда этого руководителя считает себя элитой и смотрит на других сотрудников свысока.
Вся работа привязан лично к этому профессионалу.
Следующий этап для профессионала-звезды – это профессиональный террорист, который начинает шантажировать директора компании, грубо влиять на процессы, и выбивать себе и команде еще больше условий, грозя уйти. Если со звездой расстаться трудно, то с террористом порой бывает очень трудно.
Как распознать звезду на этапе интервью?
В рассказе человека на собеседовании проскальзывает слишком много «я, я, я» и «я сделал», «моя команда и они», «я ушел и там все развалилось».
6. Воры
Опять же – теория и практика прекрасны. Но человек всегда ищет возможности нечестного дополнительного дохода – откаты и что-то в этом роде. Человеку 40 лет, прекрасно разбирается в своем деле, работает и дает пользу компании. Но при первом же удобном случае старается своровать.
С годами у него более не возникает дилеммы – сам или компания: он выбирает собственные интересы. В таком случае он умеет прекрасно обосновать, скажем, покупку оборудования, которое дороже для компании и выгодно для него лично. Знает все схемы, по которым можно работать и получать откаты. Но этот человек всегда действует, как сапер – он на минном поле, которое может взорваться.
Лично знаю человека, который лет 15 в прямом смысле слова обкрадывал компанию, при этом ни разу не попавшись. Расслабившись, он потерял бдительность и при покупке мебели для нового офиса опять потребовал откат от мебельной компании, владелец которой был другом руководителя холдинга. Разница была существенная. Человек немедленно потерял работу и репутацию. Сейчас он просто не может найти работу.
7. Настоящие профи
И последняя, совсем малая категория профессионалов – это настоящие профи. Теория и практика – есть. Личные качества и отношение к работе: ответственность, пунктуальность, серьезность – все на месте. Честность – полная прозрачность. Человек не звезда и не хочет быть звездой, а является командным игроком, либо как руководитель ставит систему.
Но, во-первых, подобные профессионалы теряются в толпе указанных выше. И, к сожалению, руководители и владельцы компаний, имея в своей команде такого человека, не всегда могут их ценить или защитить.
Какие советы я могу дать в этом вопросе?
Советы я хочу поделить для профессионалов и для владельцев бизнеса.
Уважаемые профессионалы:
- Знания и опыт важны – но они автоматически переходят на второй план на фоне того возможного вреда, который вы можете нанести фирме или компании своей непунктуальностью, срывами сроков исполнения заданий и проектов, будучи плохим примером для других членов команды;
- Репутация – это то, что распространяется на рынке со скоростью огня. Берегите свою репутацию – честного, серьезного, системного человека. Именно репутация в долгосрочной перспективе является решающим фактором и главным критерием вашей оценки. Репутация – наиважнейший капитал профессионала.
Уважаемые владельцы бизнеса:
- Не все то золото, что блестит. Некоторые люди могут показывать свой блеск, скрывая свою настоящую сущность. Умейте добраться до сути человека;
- «Уметь добраться до сути человека» на самом деле возможно – надо просто чуть-чуть поскрести позолоту: наводить справки, давать задания, обращать внимание на мелкие детали, слова, жесты и т.д.;
- Никогда не позволяйте себе принимать решения в спешке, будучи под впечатлением услышанного и увиденного. Первое впечатление может быть обманчивым. Сразу же после встречи задайте себе вопрос – почему я должен верить тому, что рассказал этот человек? И после этого вопроса начинайте искать информацию о человеке;
- Ища информацию о человеке, никогда не доверяйте одному источнику информации. Для объективности получайте информацию из нескольких источников. К примеру, собираетесь брать на работу руководителя. Вполне вероятно, что плохо отзывающийся о нем бывший сотрудник был зол на него и пытается при возможности очернить. Или его непосредственный руководитель видел в нем себе потенциального конкурента и потому просто выдавил его из компании;
- Брать на работу профессионала – очень серьезное решение. Время, потраченное на поиск максимально достоверной информации о человеке – это не расход времени, а инвестиция. Приняв скороспешное решение о приеме на работу специалиста, вы рискуете потерять драгоценное время, при этом разрушив баланс в компании и повлияв на мотивацию других членов команды.
Бизнесу нужны профессионалы, но надо уметь вычислить голос настоящего профессионала из толпы говорунов, звезд и людей из прошлого.
Читайте также:
Совершенно верно - другие. Именно о старших механиках на судне шла речь в комментарии.
Посмотрите, как выглядит описание такой вакансии.
Возможно, Вам более привычно похожее название должности механика на производстве.
Было бы интересно увидеть оставшиеся две трети. Кое-что есть в комментариях, но Ваш вклад был бы очень полезен. Вы проводите подобные исследования?
Без определения цели на такой вопрос невозможно ответить.
При рассмотрение подобных вопросов, я стараюсь исходить из возможного поведения субъектов, определяемого темпераментом. Существует 5 видов организационного поведения, соотвественно 5 видов менеджеров. Сильнее будет тот коллектив, где слабые стороны одного покрываются сильными другого, что уже неоднократно озвучивал. И не важно, 3 человека, 5 или 7. - порядки, которые и подразумевает менеджмент, нужны в первую очередь для разрешения вопросов.
В вашей организации, в отсутствие полного дилегирования (от чего у вас и такая тревога), где вы берёте на себя всю ответственность за подчинённого - вы и становитесь узким звеном в вопросах сервиса или какого-либо ещё в отношение продукта, которым в отсутствие вашего внимания больше некому будет заняться.
Какой метод найма, организации, саморазвития вы бы не искали, но пока вы не даёте им воплотится в жизнь, пусть на начальных этапах в не самом красивом виде, то вы так и будете пытаться выискивать недочёты в других людях и проявлять себя на портале, как обычный интернет-тролль. Здесь это, мягко говоря, не приветствуется.
Дам только один совет: Научитесь доверять людям и стройте отношения с ними так, чтобы они проявляли свои лучшие качества, какими бы они не были. А для этого сначала определите лучшее, что можете делать для коллектива вы.
Что Вы хотели сказать? Как Вы сделали эти выводы? Почему тревога?
Правильно задавайте вопросы. Касательно профессионализма, тут пересакаемся со схожей темой. Всё сильно зависит от подхода.
Например, вы не поставите фрезеровщика, который совсем недавно познакомился со станком заниматься ответственными детали, скорее он будет подтачивать на первых парах, и заниматься грубой обработкой, отдавая ответственное доведение детали более опытному коллеге.
С другой стороны, ответственность работ у нас сильно завышена. Детали ответственных машин, типа элементов физюляжа самолётов, выполняются по комплексным технологическим операциям, отработанным и детально расписанными инженерами. Такие вещи нарабатываются тяжелым конструкторским опытом, я не понаслышке это знаю.
То что у нас некоторые ещё считают инженеров сильно дешёвым ресурсом, который можно просто так взять и прибить гвоздями - вот оно и обернулось утратой большинства конструкторских компетенций. Вся их экономия на зарплатах и ломанного гроша не стоит.
Ммм..., как интересно.
Пока что это лучшее, что что я прочитал здесь за минувший месяц.
Отличный обзор! Прекрасный автор!
Но как-то мало о №7. Хочется же именно этого.
Статья действительно превосходная!!
"И последняя, совсем малая категория профессионалов – это настоящие профи. Теория и практика – есть. Личные качества и отношение к работе: ответственность, пунктуальность, серьезность – все на месте. Честность – полная прозрачность. Человек не звезда и не хочет быть звездой, а является командным игроком, либо как руководитель ставит систему.
Но, во-первых, подобные профессионалы теряются в толпе указанных выше. И, к сожалению, руководители и владельцы компаний, имея в своей команде такого человека, не всегда могут их ценить или защитить" - пишет автор.
Все дело в ом, что первые катигории умеют хорошо подать себя, обладают высокой коммуникативной способностью и ориетнированы на внешний мир - это экстраверты.
Последняя гркппа интроверты, у которых есть одна особенность, они настроены не на внений диалог, а на внутренний - они говорят сами с собой, и к тому же уверены, что окружающие этот внутренний диалог улавливают и знают, что хотел сказать о себе интроверт.
Интроверта необходимо разговорить, работа кропонливая, не сравнивая с той легкостью общения , с которой экстраверт говорит о себе.
Я вижу выход лишь один -- глубокий асессмент, дать соискателю (-лям) несколько тестовых заданий, одно за другим по мере решения предыдущего.
Пусть это будут типичные задания для роли, на которую его (их) рассматривают.
Лучше, чтобы задания усложнялись. И, чтобы решением был не котороткий ответ, а модель, схема, таблица, стратегия, с расчетами, итд.
Каждая задача -- что-то вроде небольшой курсовой работы, для подготовки которой нужно, скажем 2-4 дня сфокусированной работы.
И таким образом удастся проверить:
1. Мотивацию соискателя работать в компании (выскочки или те, кто не про работу, просто махнут рукой)
2. Способность решать задачи (все, кто не профи или без реального опыта -- отвалятся)
3. Качество и глубину проработки (схалтурят все, кроме №7)
Вообще, люди несовершенны. В большинстве своем (хотя конечно бывают и исключения).
Мое личное мнение -- сотрудники портятся, когда не достаточно заняты. Или заняты не свойственными своим талантам функциями.
Поэтому даже с перечисленными можно найти общий язык и дать им лучшее применение.
1. Говоруны. Эти умеют обещать, приукрашать. Надо направить их энергию на работу с клиентами. Пусть продают не себя, а продукт компании. Они также хороши в качестве коучей в отделах обучения.
2. Сертифицированные спецы. Любят писать и собирать бумажки. Пусть фокусируют свое внимание на бизнес-процессах, станадартах и нотациях.
3. Люди из прошлого. Их ценность, возможно, в сохранившемся нетворкинге. Пусть выступают агентами по продвижению бизнеса, за % от будущей сделки.
4. Профи в своем деле, но с негативным настроем. Этих просто мало хвалят. Этим нужно дать функционал, чтобы они были почаще навиду.
5. Профессиональные звезды. Этим нужны сверхзадачи. Их ум запускает программу разрушения лишь, когда он не занят. Им нужно всегда бороться.
Это садо-мазохисты. Если они сами не страдают в борьбе, то начинают мучить остальных.
6. Воры. Даже этих негодяев можно применить. Им можно поручить работу по выявлению воров/воровства в компании за % от раскрытых кейсов. Вор вора видит издалека.
7. Настоящие профи. Тихие, незаметные трудяги. Которым не нужны ордена и премии. Безликие ангелы, которые теряются в толпе -- это тоже может быть проблемой.
Стоит получше изучить их мотивацию и понять, что ими движет.
Я здесь не про то, что сотрудник работает на позиции A, а ему вдруг говорят -- давай иди занимайся B. Просто работу A можно расширить функционалом из B -- это называется кросс-функционал, когда сотрудник заговорит о прибавке. Или даже не дожидаясь этого.
Хорошая классификация! Главное, чтобы не воспринималась в стазисе. Шаблоны - опасная вещь.
Если еще добавить классификацию работодателей и соединить с классификацией работников - будет интересно.
А, то получается "замечательный, белый и пушистый" работодатель ищет на рынке ту самую 1/12 часть и потом понять не может почему профи от него уходят...
Автор, безусловно, один из лучших на этом ресуре.....но в чём практическая польза данной статьи?
Каждая компания, как футюольная команда (уникальна) от дворовой до сборной Аргентины...
Кто такой - профессионал???
Л. Месси, как профессиональный футболист, не выведет дворовую команду в Чемпионы Мира.
- уровень Компании определяет уровень профессионализма её сотрудников.
Уважаемый Фахри, спасибо за статью! Я нашла для себя много полезного. Но подскажите, возможно я не разобралась: не кажется ли вам, что того, кого Вы под п 5 характеризовали как "звезду", который наметил границы своего княжеского государства - это вообще-то перенос ответственности с собственника?
По моему мнению за все отвечает первое лицо. И если он сумеет вовремя увидеть зачатки антилидерства "звезды", то возможно удастся перетащить его на свою сторону под общую цель?
И тогда не придется его зачищать, как отдельного Князя?