1. Эффективный онбординг как способ борьбы с гостингом
Нельзя отрицать, что современные инструменты поиска персонала значительно упростили жизнь. Подбор на ту или иную вакансию может идти сразу по нескольким каналам, благодаря чему компания получает максимальный охват релевантных соискателей. Однако подобная доступность рынка труда как для работодателя, так и для потенциальных сотрудников несет ряд специфических проблем.
В последние годы понятие «гостинг» (от англ. ghost — «привидение», «призрак»), пришедшее из мира онлайн-свиданий, стало, увы, популярным термином и в HR-среде. Кандидат проходит все этапы собеседований и буквально исчезает с радаров – перестает отвечать на звонки и сообщения. «Призраков», считающих, что «отсутствие ответа – это и есть ответ», с каждым годом становится все больше.
Однажды был исключительный случай: человек пришел на интересную позицию в отдел продаж, который на тот момент формировался практически с нуля (до этого момента мы работали только с дистрибьюторами). Соискатель отметил перспективность вакансии и буквально боролся за нее с другими кандидатами. Мы оценили его энтузиазм, подготовили оффер, и человек пропал. Весь процесс подбора пришлось начинать заново.
Борьба с «призраками», исчезнувшими до выхода на работу, невозможна. Рассматриваем их уход как удачно сложившиеся обстоятельства – с таким человеком нам точно не по пути. Однако совсем иная ситуация, когда человек с определенными перспективами молча покидает компанию в первые 45 дней. Так, как правило, поступают молодые сотрудники, которым по той или иной причине работа показалась скучной, бессмысленной.
Подобных ситуаций можно избежать при помощи эффективного онбординга, а облегчить период адаптации призван опытный сотрудник-наставник. Он старается не перегружать новичка, ставит перед ним краткосрочные и понятные задачи.
2. Оценивать потенциал, а не смотреть только на опыт
Если вы когда-то были наемным работником, вспомните, как часто требовалась вам «корочка» профильного вуза? Еще десять лет назад без подтвержденного диплома рассчитывать на должность было бы сложно. Сегодня сама сфера образования настолько турбулентна, насколько она не успевает за требованиями рынка: специализации появляются раньше, чем им начинают учить. Ждать пять лет выпускника с профильным дипломом достаточно сложно.
Сам профиль должности зачастую выглядит весьма «обтекаемо», а четко «высеченные в граните» должностные инструкции воспринимаются как рудимент. Поэтому сегодня работодатели куда больше внимания обращают на многочисленные мягкие навыки соискателей.
Не бросаясь в крайности (на должность медицинского консультанта человек «без корочки» все-таки не подойдет), мы закрываем «гуманитарные» вакансии людьми с достаточным уровнем интеллекта и психоэмоциональных компетенций: администраторы офиса, организаторы конференций и даже сейлзы. Документ о высшем образовании, разумеется, будет преимуществом, но специализация и тема диплома уже не столь важны. Конкурентным преимуществом стала личность сотрудника, его поведение в критических обстоятельствах, потенциал.
Пример из жизни. Два года назад на очередном этапе трансформации бизнеса, мы приняли решение сформировать собственный отдел продаж. При поиске специалистов акцент на диплом не делался. Куда важнее для нас были коммуникативные навыки соискателей. Учитывая специфику бизнеса, работу с врачами, мы обращали внимание на умение слышать клиента, навык определения цикла взаимодействия с ним.
На руководящей должности в этом сегменте нам был важен человек с развитой эмпатией (для удержания сотрудников) и когнитивной гибкостью в решении нестандартных проблем.
3. «Пожизненное обучение» в приоритете
Недавно мне попался на глаза опрос, в котором приняли участие 3,5 тыс. менеджеров среднего звена. Выяснилось, что при переходе на новую работу лишь у трети из них были все нужные навыки для их новых обязанностей. При этом исследование показало, что для работы в ключевых сферах уже в ближайшее время потребуется до 10 новых навыков. Причем рынок так стремительно меняется и «цифровизуется», что абсолютно не понятно, какие умения понадобятся в будущем.
Вот почему при найме сотрудников мы всегда отмечаем их приверженность концепции Long-Life Learning (LLL). К слову, некоторые страны на государственном уровне приняли необходимость такого подхода. Так, в Финляндии выстроена модель непрерывного образования, бесплатная для граждан.
Возвращаясь к истории формирования нашего отдела продаж. При поиске сотрудников мы обращали внимание на приверженность кандидатов постоянному обучению. Умение пользоваться конкретными программами, прописанное в резюме, как это было раньше — недостаточное мастерство в мире, где все меняется очень быстро. При этом с развитием технологий постоянно обновляется и пакет инструментов, а значит, трансформируется опыт, необходимый менеджерам по продажам.
4. Делать назначения с учетом теории поколений
Мы отдаем себе отчет в том, что «цифровое поколение» становится неотъемлемой частью рынка труда. При этом уже успели понять, что их отношение и подход к работе имеют как сильные, так и слабые стороны.
Привычка «зумеров» делать все на сверхскоростях, их креативность и многозадачность ценится нами в подразделениях компании, где необходим нестандартный подход и быстрое реагирование на переменчивость рынка. Однако мы проводим четкую сепарацию, определяя в каких сегментах нашего бизнеса стремление «мчать без оглядки» абсолютно неприемлемо. Работая в сфере медицины, мы понимаем, что торопливость «зумеров» в отдельных вопросах недопустима.
5. Ротация кадров как способ борьбы с выгоранием
Изначально работа с кросс-функциональными командами зародилась в Agile-культуре. Однако, принцип «эджайл» за последние пару лет вышел за пределы IT-бизнеса и успешно используется в работе самых разноплановых компаний. Я вижу перспективу этого подхода для сотрудников в том, что он позволяет ротировать кадры, обеспечивая их разными задачами.
Подобный подход помогает в борьбе с выгоранием. Разумеется, мы не просим специалиста с медицинским образованием попробовать себя в сфере горячих продаж. А вот менеджер отдела маркетинга вполне может реализовать свой потенциал в подготовке профильного мероприятия. Этим достигается сразу две цели: сотрудник не погрязает в рутине, не теряет градус интереса к работе в компании и умело управляется с интервальными заданиями, сохраняя концентрацию.
По сути, рабочие места становятся гибкими, и членам команды требуются самые разные компетенции. В ближайшем будущем у сотрудников в бизнесе будут не просто рабочие места, а роли в компании, и это самое будущее уже практически наступило.
Диджитал-мир определенно стремительнее меняет сферу рекрутинга, чем мы хотели бы, и чем мы готовы принять. И тут хорошо работает правило Чеширского кота: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»
Читайте также:
Так было всегда. Человек должен знать себе цену. Если он многое умеет и может - он стоит дороже.
Недавно я узнал, что "лук" - это не Чиполлино, а внешний вид.