Почему сотрудники «портятся» после испытательного срока

Снижение эффективности работы после испытательного срока – довольно частое явление. Первыми на это жалуются, как правило, линейные руководители: «что-то человек сдулся», «не оправдал ожиданий», «мы его переоценили», далее следуют расставание с формулировкой «не прошел испытательный срок».

Виноватым, чаще всего, объявляется HR-специалист – недосмотрел, не проверил, поспешил закрыть вакансию, попал под обаяние кандидата. И непростой путь поиска идеального сотрудника начинается сначала.

Действительно, иногда единственно возможный вариант – искать замену «сдувшемуся» сотруднику, особенно, когда это связано с профнепригодностью. Например, когда в течение испытательного срока выясняется, что у сотрудника недостаточно знаний, опыта, профессиональных навыков, и он объективно не справляется со своими обязанностями. Но часто бывает, что решение об увольнении «новобранца» принимается слишком поспешно, на эмоциях, от обиды или разочарования. Практика показывает, что проблему можно устранить, если правильно определить причину снижения мотивации к работе и правильно ее «отработать».

1. Можно больше не напрягаться

В глубине души сотрудник считает, что он проделал большую работу: долго искал приличную компанию, потратил огромное количество усилий, чтобы себя продать, наконец закрепился. Все, теперь можно расслабиться и позволить себе «плыть по волнам» без особого напряжения. Испытательный срок пройден, трудовой договор подписан, оклад утвержден, мотивация согласована. И сотрудник выдыхает: «I did it! Я сделал это! Все, можно больше не напрягаться».

Как исправить

Если правильно и вовремя «поймать» этот психологический момент, ситуация довольно легко корректируется похвалой и позитивной оценкой. Дайте человеку почувствовать, что понимаете его состояние, подтвердите, что он «большой молодец», хорошо потрудился и заслуживает награды. Уточните, достаточно ли будет недели отпуска или небольшого денежного вознаграждения, чтобы отметить такое радостное событие, как прохождение испытательного срока. А затем дайте понять, что нанимали человека для выполнения бизнес-задач, а не хождения в офис за 100 тысяч, и что вы хотите каждый день видеть его таким же энергичным, активным и креативным, каким он был на собеседовании. В большинстве ситуаций это помогает. Небольшая сумма, потраченная на отпуск или премию ничтожна мала по сравнению с бюджетом на поиск и найм нового кандидата.

2. Нет сил надувать щеки

Кандидаты всегда стараются понравиться, произвести впечатление. Это объяснимо и в некотором смысле часть общей большой игры. Но одно дело «навести глянец», чтобы продать себя дороже, и совсем другое – попытка выдать желаемое за действительное. Иногда кандидат откровенно блефует на собеседовании, рассказывает об успешных проектах, в которых никогда не участвовал, о навыках, которыми не владеет, приписывает себе чужие достижения. И все только для того, чтобы получить желанное место.

Чтобы удержаться на плаву, не быть «раскрытым» коллегами или начальством, ему приходится прикладывать невероятные усилия. Это всегда сверх затратно и эмоционально, и интеллектуально, и физически. К концу испытательного срока человек настолько измотан этой опасной игрой, что у него просто кончаются силы, и он больше не может поддерживать иллюзию созданного им образа.

Как исправить

Поговорить с человеком об этом спокойно, мягко и искренне. Объяснить, что все понимаете и видите, что он сам себя загнал своей ложью. Спросить, что собирается делать дальше, как выходить из этой ситуации. Наилучший вариант: дать человеку возможность дорасти до того уровня профессионализма, который он пытался демонстрировать. Это может быть супермотивацией к саморазвитию и самообразованию. Осознав, что ему дали шанс, специалист начинает работать с удвоенным усердием. Другой вариант: предложить позицию/должность с более простым функционалом, соответствующим реальному опыту и навыкам сотрудника.

3. В этом болоте нет смысла в работе

За два-три месяца человек осваивается в компании, понимает ее «мироустройство» и основные правила бытия. Бывает, что новый сотрудник разочаровывается в компании: «Начальство ворует, средний менеджмент тупит, все грызутся между собой и до клиентов никому нет дела. Какой смысл стараться, если босс одинаково груб со всеми, денег платят мало и перспектив не видно». Мотивация специалиста падает, он перестает стараться и начинает просто отсиживать свое время, делает лишь необходимый минимум, перекидывает работу на других. Как правило, ругает себя за неудачный выбор компании и задумывается о поиске новой работы.

Как исправить

Если причина демотивации в разочаровании, попробуйте понять с чего все началось, откуда возник такой настрой. Спросите человека, что подтолкнуло к этим размышлениям, как он пришел к таким выводам. Возможно, пообщался в курилке с коллегой, покидающим компанию или неверно «сложил картинку» причин, следствий и фактов.

Если вы сами думаете иначе, и ваш взгляд не столь пессимистичен, попробуйте поменять вектор: расскажите об истории компании, о достижениях, о планах, познакомьте его с людьми, думающими иначе. Словом, постарайтесь «поменять освещение», вектор мыслей этого пессимиста, «забившего» на работу. Если вам удастся, он сам перенастроит свою мотивацию и выправит профессиональное поведение.

Читайте также: