Материальная и нематериальная мотивация, общая миссия, схожее мировоззрение и интересы, контроль и нагоняй — это далеко не полный список того, как можно повлиять на эффективность работы команды сотрудников в вашей компании. Однако есть еще один довольно простой способ сделать вашу команду максимально эффективной или набрать сотрудников в команду так, чтобы отличные результаты их работы не заставили себя долго ждать. Кстати сказать, этот способ позволит предприятию сэкономить не только значительную часть денежных ресурсов, но и нервы руководству.
Тестируем
На самом деле существует несколько методов тестирования персонала для назначения ролей сотрудникам согласно их сильным сторонам. Все они имеют более или менее общую классификацию по типам личности. Например, DISC (типы: красный, синий, зеленый, желтый). Или Herrmann Dominanz Instrument (HDI) — это тоже модель теста для определения типа личности. Метод не нов, но активно развивался, дополнялся и теперь приобрел научную, глубокую подоплеку.
По итогу из двух методик можно выделить четыре основных типа личности: аналитик (синий), креативщик (желтый), миротворец (зеленый) и доминант (красный). Эти типы личностей имеют общее описание в первой и второй методике, хотя и называются по-разному.
Определяем: кто есть кто
Конечно, можно применять все методы из первой фразы статьи, но все же основа для продуктивности и эффективности любой команды — это присутствие в ней людей с разными сильными сторонами (разнополярные сильные стороны). С другой стороны конфликтов в такой группе не избежать, так как у каждого типа личности свое понимание ситуации и образ мышления.
Сначала расшифрую определения каждого типа вкратце:
- Аналитик — анализирует, рассчитывает, опирается на факты и логику, любит ясность, четкость. Системный подход. Критичность мышления. Расчетливый, безэмоциональный, спокойный, жесткий.
- Креативщик — артистичный, интуитивный, авантюрный. Инновационный, мыслит масштабно. Непоседа, мечтатель, нереалистичный на первый взгляд, но предлагает интересные прорывные идеи.
- Доминант — любит контролировать, принимать решения, порядок и дисциплину. Негибкий, структурирован, пунктуален. Разборчивый. Нацелен на результат.
- Миротворец — эмоциональный, сочувствующий, интуитивный, общительный. Может убеждать других, генерит идеи. Важна работа в команде и хорошие отношения в коллективе, ищет комфорт и гармонию.
У каждого сотрудника есть определенный паттерн поведения. Вышеописанные типы личности могут быть как доминирующими, так и спорными (сотрудник обладает смешанным типом личности). Однако в этой статье акцент делается именно на тех сотрудников, у которых преобладает тип личности, нужный руководителю для создания эффективной команды.
В идеале команда должна состоять из этих четырех типов личности. Смотрите сами. Креативщик создает продукт и развивает, вносит новые идеи, которые просто необходимы для любой компании, желающей развиваться. Аналитик просчитывает риски, прибыльность, затраты и прочие подобные составляющие проекта, где речь заходит о цифрах или нужно проявить рациональность. Миротворец нужен для создания комфортного климата в коллективе и ощущения единой команды. Без него никак, потому что все четыре типа личности начнут конфликтовать между собой. А доминант берет всех этих ребят под контроль, объединяет-направляет результаты их деятельности в одно русло, и ведет команду к конечной цели.
«Подстилаем соломки», и разрешаем конфликты
Увы, конфликт — это неизбежная ситуация в таком разношерстном коллективе. А произойдет он между типами личностей разных полярностей. Например. Креативщик и аналитик. Аналитики все анализируют и уточняют. Основываются на фактах и цифрах. Креативщики наоборот. Аналитик может начать «подрезать крылья» фантазии креативщика, своей бесчувственностью и расчетливостью.
Однажды в моей команде был яркий конфликт между креативщиком и аналитиком. Креативщик придумал прорывную идею, которая позволила бы нам выйти на новый уровень — там был риск, масштаб и оригинальность. Мы хотели запустить сервисную акцию для автомобилей старше пяти лет. На первый взгляд она действительно выглядела убыточной и рискованной в глазах «аналитика». Но для креативщика она была привлекательной и, главное, перспективной, так как мы могли вернуть клиентов на сервис, а так же в дальнейшем удерживать их.
Аналитик видел только минусы и риски в ближайшей перспективе, а креативщик смотрел дальше, пропускал мимо внимания все минусы и риски и видел перспективу возврата клиента в официальный сервис (конечно, здесь была важна правильная работа сотрудников дилерства в момент визита клиента). В итоге разрешил их споры доминант, взяв ответственность на себя и приняв решение. Как результат — самолет полетел, мы имеем вернувшихся клиентов, понявших, что официальный сервис ни чуть не дороже, а главное качественнее любого другого неофициального.
Доминант и миротворец. Доминант стремится к результату, он отлично управляет, может давить на команду для получения результата. А миротворец создает комфорт в коллективе. Он медленный, так как любит работать удобно, не спеша, в приятной обстановке. Миротворец не выносит давления и «сжатых сроков». Ему гораздо важнее, чтобы между его коллегами сложились понимающие отношения, и чтобы все были «на одной волне».
Например, когда в одном из моих направлений наметился большой рост, мы стали расти быстрее, чем планировали. Необходимо было нанять дополнительный штат продавцов, и найти новые площади. Конечно же креативщик начал поиск в штат, аналитик планировать ресурсы и считать риски, доминант всех поторапливал и напоминал о горящих сроках. Миротворец переждал пока вся буря наших эмоций поутихнет, и опустил немного нас на землю, рассказывая про особенности резких перемен, последствия, которые могут нас ожидать в случае стагнации рынка, и необходимости использования по максимуму существующих ресурсов.
Как разрешить недопонимания между типами личности? Из эффективных решений можно было бы предложить научиться говорить на языке оппонента, если вы сотрудник, или смочь ввести все четыре манеры общения в свой речевой арсенал, если вы руководитель.
С аналитиком говорим на языке фактов, проверенных данных, цифр, аналитики. Стандартные фразы аналитика: «анализировать и излагать», «системность», «важный пункт», «доказано фактами», «проверено на практике».
С доминантами говорим на языке результатов, скорости, решений, престижа. Их фразы: «так заведено», «согласно…», «я беру ответственность на себя», «я решил».
С креативщиком говорим на языке идей, известности и популярности, важности, его причастия. Его фразы: «удовольствие», «концептуально», «новая классная идея», «давайте мыслить глобально», «это будет интересно/захватывающе/масштабно».
С миротворцем общаемся на языке полезности для людей, стабильности, комфорта, доброты.
Его фразы: «человечность», «работа в команде», «совместно», «приятная работа», «мы команда, «это нас объединит».
Благодаря пунктам из статьи вы сможете определить, даже на первый взгляд, кто перед вами оказался, найдете каждый тип личности в ком-то из сотрудников, и соберете эффективную команду.
Нормальный "красный" быстро всю власть подберет. И кончится команда без руководителя.
Зато цель будет достигнута и будет результат.
Интересно, есть ли статистика по всем этим комбинациям типов личности? А то все эти типологии, они же от лукавого, лженаука как никак)
В качестве техник, без претензии на абсолютную истину, они в какой-то мере работают, и соционика, и типология Майерс-Бриггс, но интересно в цифрах это увидеть? В прошлом году был в активном поиске и несколько раз проходил такие тесты на типологию, в итоге кое-куда выходил на пробный день, и там явно в коллективе не пахло гармонией, потому я там, собственно, и не остался)) Вопрос - правильно ли типировали людей и объединяли? Или можете типировали правильно, но забивали на результат, нанимали согласно компетенций, а не типа?
У нас в компании, для продаж обучают этим вещам, чтоб покупателя типировать, но не по тестам конечно, а по поведению, определенно - это плюс дает, но на сколько - тоже не совсем понятно, но вот с точки зрения HR - на сколько это эффективно?
Можно посчитать там, на сколько быстрее решения стали приниматься, на сколько быстрее проекты стали реализовываться или что-нибудь объективное?
Сам уже стал удивляться, но снова сходил уточнил у Питера Друкера :)
В Главе 3 "Эффективного руководителя" в разделе "Правильные межличностные взаимоотношения" он пишет о том, что "Концентрация на собственном вкладе ... делает возможной эффективную командную работу". И приводит в пример мед.учреждения, констатируя, что в тех из них, где такой концентрации нет, "спонтанной САМОорганизации коллектива в эффективные оперативные группы не наблюдается".
Видимо, я пока с Питером на одной волне, так как вовлеченность именно из того и произрастает, что человек понимает, какой вклад он приносит себе, окружающим и компании в целом.
А про сами типологии, моё личное мнение, это как с изучением управляемого заноса. Пока сам не натренируешь умение - не научишься им упрвалять и из него выходить :)
Лично я не встречал живых людей, которые бы в повседневной жизни занимались НЕПРЕРЫВНОЙ прикладной социальной инженерией. Зато видел кучу живых примеров, когда DISC- и MBTI-тест проходили и закидывали на полку пылиться.
DISC весьма применим для тренеров. Ситуацией легче управлять, когда глаз намётанный на то, кто есть кто среди участников. Но это как-бы ситуационное управление.
А для длительного воздействия, учитывая динамику личности в ее внешних проявлениях и ограниченный объем оперативной памяти руководителя, вряд ли можно надеяться на применение типологии.
Дарья, а в какой сфере должна дейстсовать эта команда и какие должна решить цели и задачи?
Что понимается под терминами "идеальная" и "Эффективная". Не посчитайте мои вопросы придирками. Они важны для обсуждения.
"Красный" поставит на свои амбиции все и "сцепится" с "Желтым", который, по совместительству, окажется "искусным интриганом" в терминах П. Ленсиони. "Синий" в это время будет "буксовать" где-то в стороне, а "Зеленый" - бесконечно лавировать между всеми ними и от работы. В общем, ваши критерии не являются достаточным условием. Являются ли они необходимым условием - еще вопрос.
Александр, спасибо за Ваши вопросы) Хотелось бы прояснить что это не социальная инженирия и не догма, это теория, вполне себе работающая, основанная на большом опыте и наблюдениях, причем обоснованная наукой)
Я не призываю к точным социальным ежедневным измерениям, я про подход в целом. Если мы понимаем теорию DISC, понимаем кто и почему так или иначе себя ведет, что и почему делает, мы можем выстраивать определенные тенденции во взаимоотношениях в коллективах, понимать какие задачи кому подходят, а кому нет, почему кто-то понимает, а кто-то конфликтует по этому поводу, мы знаем где "соломку" подстелить и где поддержать, потому что, как минимум, кто-то один, и он руководитель, не HR, знает и понимает "откуда" ноги растут. Руководитель, на мой взгляд, тот человек, который принимает как есть, не превоспитывая и не принимая на себя роль "родителя", он использует по-максимому тот ресуср, который достался, он складывает пазл в в логическом русле. Простите за мой французский, работает с существующим благодатным материалом. И здесь, да, надо создать, а потом удержать, вот "удержать" - зависит от умения, понимания, принятия и умения утилизации руководителя принять и использовать "как есть". Это возможно, при желании, при понимании, при осутствии спихивания ответственности на HR, при собственной заинтересованности и понимании "кто есть кто", "почему так или иначе действует", и "я принимаю и знаю что с этим делать" эта штука хорошо работает, неважно в какой задаче, неважно в каком деле и сфере. Здесь уходит понятие "эффективная" или "идеальная", здесь приходит - комфортная, понятная, результативная и, главное, вовлеченная. Вовлеченность стоит во главе угла, так как это путь к эффективности и другим красивым результативным понятиям
Это,так сказать подход, мышление, харизма или еще что другое, это не однозначная таблетка и не формула - где действуем в этом случае так, а вот в этом вот так, а вот в третьем по алгоритму - вот так. Это глубокое понимание "что да почему", а потом выстраивание системы упрвления в соответствие с пониманием структуры, мотивации и поведения) Как ни крути, таблетки нет и не будет) все это удочки, на которые придется учиться ловить. Если захотеть разобраться и научиться - хороший инструмент будет, а если приманку "по-вкусу" то и рыба пойдет)
Дарья, если подбирать команду фурболистов, это одно дело. а если команду специалистов в области генной инженерии, совсем другое. И показатели эффективности будут разными. А если идут выборы в Госдуму, которая призвана принимать правильные законы, то ...
Вы знаете, Дарья, сегодня не мог уснуть, пока не вспомнил))), что мне напоминает ваша теория. Она мне напоминает описание иерархии и взаимоотношений волков в стае, как это дает Шон Эллис в своей книге "Свой среди волков". Напомню, этот исследователь, в целях изучения жизни этих животных внедрился в их стаю. Причем, повторил этот опыт несколько раз, внедряясь в волчьи стаи, сначала для группы волков, на огороженной территории в Англии, то есть, проживающих вне своей естественной среды обитания, потом для случая диких волков на территории заповедника в США.
Этот исследователь выделяет следующие типажи-роли волков в стае:
1. альфа - стратег; по вашей классификации - креативщик;
2. бета - силовик; по вашему - доминант;
3. гамма - особист; в вашей классификации такого нет; это роль - провокатор, который "тестирует" членов стаи на ("вшивость") "профпригодность";
4. тета - часовой; по вашему - аналитик,
и
5. омега - "мальчик для битья"; по вашему - миротворец.
Просто поразительно, насколько структуры ролей, приведенная вами и описанная Шоном совпадают! И, хотя, волки - социальные животные и структура их взаимоотношений в стае "оттачивалась" в течение многих веков существования данного вида, все равно остается вопрос, насколько данная модель их взаимоотношений применима для человеческих групп и объединений, насколько она адекватна?
Основные признаки модели - социальная группа особей одного вида, объединенная в целях выживания в условиях ограниченных ресурсов в конкурентной среде. Причем, коль скоро волки подтверждают свой статус именно в момент дележа добычи, о чем неоднократно в своей книге указывает Шон Эллис, процесс совместного дележа добычи - важный фактор и признак модели.
Теперь, в некоторых оговорках, можно ответить на вопрос Александра о сфере деятельности и других признаках команды. Модель, возможно, хорошо подходит для описания тех команд, которые, условно говоря, сформированы в целях выживания и в которых есть процесс дележа добычи. При этом, ничего не могу сказать о ее применимости для других социальных групп.
Александр, насколько членам Гос. Думы свойственна ситуация дележа "добычи"?)))
Кстати, в социальной среде волков, где нет процесса дележа добычи, например, волки "промышляют" рыбной ловлей, а они это умеют, кстати, рушится иерархия в стае и об этом Шон Эллис в своей книге неоднократно говорит.
В общем, интересная статья, Дарья, спасибо. Заставляет задуматься. И, кстати, это очень хорошо, что HR ставит себе задачи развития и управления коллективом и не ограничивается только набором персонала. Это сейчас редкость, поверьте.
Да, и еще, на заметку, Дарья, лидер в волчьей стае - креативщик. Роль доминанты - следить за порядком и соблюдением иерархии, в том числе и особенно при дележе добычи.