Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется. Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное – отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую. Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем.
1. Недостаточная подготовленность
Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее. Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого. Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.
Готовность к собеседованию означает не только чтение резюме кандидата, но и пунктуальность, резервирование достаточного времени для встречи и выбор подходящего помещения – тихого места, где не слышно, что происходит в компании.
Бегать и искать пустую переговорную, чтобы начать интервью, когда пришел кандидат, – хуже не придумаешь. Вроде это прописные истины, о которых не стоит говорить, тем не менее, такую картину приходится часто наблюдать. Если нет подходящего кабинета в компании, выберите тихое кафе или ресторан, и избегайте оживленных мест. Во время собеседования нецелесообразно есть, брать телефоны или оставлять кандидата в ожидании.
Заключительное собеседование с претендентом на должность топ-менеджера проводит лично генеральный директор. Билл Гейтс и Генри Форд приглашали претендента в ресторан. Собеседование, или «стейк-тест», проводилось за обедом. И они смотрели по поведению кандидата, стоит ли его принимать на работу.
2. Дружеская беседа вместо интервью
Некоторые предприниматели не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.
Не давайте кандидату говорить в форме «мы сделали», а подталкивайте к утверждению «я сделал», «я отвечал за…». Попросите конкретную информацию, что кандидат сделал на предыдущем месте работы. Недостаточно «предполагать», нужно точно знать. После вопросов: «С чем вы справились…? Могли ли вы работать…? Встречались ли с…?», вы принимаете решение уже на основании информации.
3. Неверная интерпретация поведения
Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле. Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится. Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.
Не стоит осуждать и застенчивого кандидата. Возможно, у него боязнь экзаменов, или публичных выступлений. Впрочем, если должностные обязанности связаны с общением с клиентами и сотрудниками, это негативно скажется на результатах работы. Но не стоит критически относиться к нервозности.
Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.
4. Дискриминационные вопросы
Несмотря на то, что работодателя интересуют о кандидате многие логичные вещи, вопросы следует задавать в соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ.
В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Имеются исключения. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений...
Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным кандидатом. И это право, а не обязанность работодателя.
5. Панибратство или надменность
Панибратство на собеседовании, или «дружеское» поведение, может расслабить атмосферу, но это не улучшит мнение о работодателе в глазах кандидата. Помните, что на собеседовании интервьюеру надо не только узнать о самом кандидате, но узнать о бывшей должности, компании, команде и руководителе.
Будьте осторожны с использованием одного имени. Обращайтесь на «Вы» и по имени отчеству. В то же время не стоит впадать в другую крайность, и рассматривать кандидата как «просящего» и жаждущего работы. Лучше вести себя естественно и по-человечески, чем «тупо» следовать «правильной» схеме, которая прописана для интервью.
6. Закрытость хода собеседования
Это касается крупных компаний, где собеседования проводятся в несколько этапов. При многоэтапной процедуре отбора подумайте о постоянном общении с кандидатами. Иногда промежутки между этапами длинные, и кандидаты не знают результатов прохождения предыдущего этапа. Тогда случается, что грамотно подготовленная процедура отбора заканчивается неудачей.
Если кандидату не хватает информации о том, как его оценили, и каким будет будущее развитие переговоров, то он за это время находит работу в другом месте. У него создается впечатление, что он больше не может рассчитывать на вакансию.
7. Плохая работа с источниками
Отзывы – бесценный источник информации о соискателе. Но проверяйте эти источники, проверяйте рекомендации на кандидатов. Это позволит определить истинную компетенцию соискателя – так ли она соответствует предлагаемой должности.
Но не проводите проверку источника без ведома заявителя. Кандидат может еще работать в компании, и руководство не знает, что он ищет новое место. Тогда можно получить необъективную негативную оценку сотрудника, потому что это неожиданность для компании. Один телефонный звонок вызовет у кандидата большие проблемы, что не окажет положительного влияния на мотивацию работать у вас.
8. Недостаточное качество и количество информации
Собеседование – не односторонний акт. Кандидат также выбирает подходящее место для самореализации. Как работодателю нужно собрать больше информации о кандидате, так и кандидат хочет узнать подробности о должности и компании.
Недостаточное качество и количество передаваемой работодателем информации – частая ошибка. Это приводит к последующему разочарованию сотрудника в период испытательного срока, и его увольнению. И приходится начинать процедуру найма заново.
Будьте открыты настолько, насколько возможно. Не бойтесь говорить соискателю правду. Речь не идет о коммерческих секретах. Расскажите подробней о будущей работе, что кандидат должен заранее о ней знать.
9. Превосходящее поведение и неравный доступ
Есть устойчивое, но неверное мнение, что работодатель – это тот, кто выбирает, а кандидат занимает пассивную позицию. Но ведь кандидат тоже выбирает компанию, в которой хочет работать. Поэтому превосходство по отношению к соискателям не подходит. Все стороны в равных условиях. И еще неизвестно, кто кому больше нужен!
Убедитесь, что у претендентов одинаковые условия, одинаковый доступ и одинаковая информация. Будьте беспристрастным. Работодатель склонен сравнивать других кандидатов с первым. Оставайтесь нейтральным, оценивая объективно каждого в отдельности.
10. Практика – критерий истины
Проведите тестирование кандидатов на лояльность. Это покажет их соответствие занимаемой должности. Помните, что вы ищете адекватных и позитивно настроенных людей. Технологиям обучите позже, во время прохождения испытательного срока и профобучения.
Важно четко определить цели, по которым сотрудник будет оцениваться, совпадают ли личные ценности кандидата с корпоративной культурой и наоборот.
И как бы замечательно не проходило интервью с кандидатом, не забывайте, что критерий истины – практика! Может оказаться, что не самый лучший претендент, по итогам собеседования, на практике окажется более подходящим для компании сотрудником, чем тот, который «идеально» прошел тестирование.
Я конечно же утрировал ситуацию, но серьёзно! Как они могли быть успешными, даже в прошлом, когда это успешное прошлое не могут отобразить на бумаге, которое называется Резюме?
Может они привыкли и договора с помощью рукопожатия заключать?
Да, с такой ситуацией сталкивался -соискатель дал телефон "генерального директора" компании , где он работал. По факту это совсем не сотрудник компании оказался (легко сейчас это проверяется). С другой стороны -я лично получал отзыв от предыдущего работодателя, который сыграл не последнюю роль в получении мной желаемой должности.
Или наоборот. Случай. Звонит мне СБ нового работодателя моей бывшей сотрудницы, с которой расстались полюбовно, мол, что скажете.
Ну я и рассказал все как было, про клиентов налево, адюльтер с партнёрами и подрядчиками, попытки увода средств и много чего ещё интересного. Ну, а как ещё наказать такого человека? Депремирования? Крики? Тут даже простого увольнения было мало.
Для меня это парадокс. Они не "не могут отобразить". Тут другая причина. Неверят, не знают, не пользовались. Для меня это загадка. Знаю ректоров, кторые с трудом пользуются даже электронной почтой. Особенно часто сталкивался с очень умными профессионалами, когда работал на "Российские ж.дороги" - не знают и не хотят существовать в новых реальностях. Они успешны? На мой взгляд, безусловно! Но оказавшись в поисках работы впадают в ступор. Причины увольнения самые разные, далек не по профнепригодности.
Вы же помните ответ нашего Президента про интернет - там 50 процентов порнухи. Он успешен?
Я давно занимаюсь ИТ. На мой взгляд, за 30 лет как была так и осталась прослойка тех, кто "не имеет резюме".
Мне попался тест, который дают претендентам на должность. Так вот, там был такой вопрос:
Кофе и сигареты – а написать надо, что это - одним термином.
Правильный ответ – наркотики!
Собственно я и кофе пью очень редко, и то не дома, а не курю совсем, в детстве бросил.
Я сказал, что за наркотики сажают, а кого посадили за кофе с сигаретами? Если они на каждом углу продаются?
Формально – это наркотики, это правда, так же, как и сладости. Есть зависимость. Но юридически нет. Но мы же по закону живём?
Так вот, ничего мне толком не ответили.
Собственник молодой, видимо в школе сдавал ЕГЭ.
Кстати, всем рекомендую фильм «Здесь курят».
Рассказывая о себе (о компании), вы даёте время не только успокоиться соискателю, но и откорректировать его рассказ о себе. Так как он понял, что от него хотят. Если конечно он умеет анализировать.
А если он задаёт встречные вопросы, то понимает, что и как у вас устроено, и как себя вести дальше. Вы всю инициативу передаёте в руки соискателю.
Кто задаёт вопросы, тот и ведёт диалог.
Узнав, всё, что претенденту надо, он рассказывает только то, что бы вы хотели услышать. И в том ракурсе, какой нужен вам!
А если бы вы выслушали первым соискателя, то бы узнали, что он действительно хочет, посмотрел ли он сайт компании, и вообще, что он знает о вашей компании, и той должности на которую претендует?
Но вы этого уже не узнаете!
Вы можете сменить тактику или продолжать в том же духе! Выбор за вами. Успехов!
Уважаемый Роман, согласен с Вашим подходом. Подбирал людей в трёх странах и всегда ориентировался на собственные ощущения, сравнивая профессиональные и человеческие данные кандидата с предлагаемой вакансией. Собеседование, как бы тщательно оно не готовилось и не проводилось, долго длиться не может, и всех положительных, равно как и отрицательных качеств кандидата оно не выявит. Разумеется, брать заведомо неподходящего кандидата - ошибка. Мне кажется, что многие из тех, кто проводит собеседование, не столько собеседуют, сколько тешут своё эго, пытаясь продемонстрировать, какими инженерами человеческих душ они являются, как они проницательны, как ловко они выискивают вопросы, на которые кандидат не может или затрудняется ответить: агаааа, тефлоновый ты наш, чичас я тебя вскрою.... я всегда честно спрашивал кандидата, в какой области он является специалистом и задавал вопросы именно из этой области... Есть такая замечательная вещь как испытательный срок. Если человек в принципе адекватен, демонстрирует хорошие профессиональные и человеческие качества, готов за работу браться, я бы брал его, не сомневаясь. Есть ИС, и этим все сказано! У нас именно ИС, как институт проверки, недооценен. Обкладываться бумагами можно, но ... по-моему, это говорит о неуверенности и неопытности самого интервьюера, который все ждёт некоего "последнего письма", секретной информации, надежного инсайта о кандидате, которые бы помогли принять верное решение, а точнее сделало бы это за него....