Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется. Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное – отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую. Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем.
1. Недостаточная подготовленность
Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее. Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого. Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.
Готовность к собеседованию означает не только чтение резюме кандидата, но и пунктуальность, резервирование достаточного времени для встречи и выбор подходящего помещения – тихого места, где не слышно, что происходит в компании.
Бегать и искать пустую переговорную, чтобы начать интервью, когда пришел кандидат, – хуже не придумаешь. Вроде это прописные истины, о которых не стоит говорить, тем не менее, такую картину приходится часто наблюдать. Если нет подходящего кабинета в компании, выберите тихое кафе или ресторан, и избегайте оживленных мест. Во время собеседования нецелесообразно есть, брать телефоны или оставлять кандидата в ожидании.
Заключительное собеседование с претендентом на должность топ-менеджера проводит лично генеральный директор. Билл Гейтс и Генри Форд приглашали претендента в ресторан. Собеседование, или «стейк-тест», проводилось за обедом. И они смотрели по поведению кандидата, стоит ли его принимать на работу.
2. Дружеская беседа вместо интервью
Некоторые предприниматели не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.
Не давайте кандидату говорить в форме «мы сделали», а подталкивайте к утверждению «я сделал», «я отвечал за…». Попросите конкретную информацию, что кандидат сделал на предыдущем месте работы. Недостаточно «предполагать», нужно точно знать. После вопросов: «С чем вы справились…? Могли ли вы работать…? Встречались ли с…?», вы принимаете решение уже на основании информации.
3. Неверная интерпретация поведения
Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле. Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится. Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.
Не стоит осуждать и застенчивого кандидата. Возможно, у него боязнь экзаменов, или публичных выступлений. Впрочем, если должностные обязанности связаны с общением с клиентами и сотрудниками, это негативно скажется на результатах работы. Но не стоит критически относиться к нервозности.
Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.
4. Дискриминационные вопросы
Несмотря на то, что работодателя интересуют о кандидате многие логичные вещи, вопросы следует задавать в соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ.
В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Имеются исключения. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений...
Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным кандидатом. И это право, а не обязанность работодателя.
5. Панибратство или надменность
Панибратство на собеседовании, или «дружеское» поведение, может расслабить атмосферу, но это не улучшит мнение о работодателе в глазах кандидата. Помните, что на собеседовании интервьюеру надо не только узнать о самом кандидате, но узнать о бывшей должности, компании, команде и руководителе.
Будьте осторожны с использованием одного имени. Обращайтесь на «Вы» и по имени отчеству. В то же время не стоит впадать в другую крайность, и рассматривать кандидата как «просящего» и жаждущего работы. Лучше вести себя естественно и по-человечески, чем «тупо» следовать «правильной» схеме, которая прописана для интервью.
6. Закрытость хода собеседования
Это касается крупных компаний, где собеседования проводятся в несколько этапов. При многоэтапной процедуре отбора подумайте о постоянном общении с кандидатами. Иногда промежутки между этапами длинные, и кандидаты не знают результатов прохождения предыдущего этапа. Тогда случается, что грамотно подготовленная процедура отбора заканчивается неудачей.
Если кандидату не хватает информации о том, как его оценили, и каким будет будущее развитие переговоров, то он за это время находит работу в другом месте. У него создается впечатление, что он больше не может рассчитывать на вакансию.
7. Плохая работа с источниками
Отзывы – бесценный источник информации о соискателе. Но проверяйте эти источники, проверяйте рекомендации на кандидатов. Это позволит определить истинную компетенцию соискателя – так ли она соответствует предлагаемой должности.
Но не проводите проверку источника без ведома заявителя. Кандидат может еще работать в компании, и руководство не знает, что он ищет новое место. Тогда можно получить необъективную негативную оценку сотрудника, потому что это неожиданность для компании. Один телефонный звонок вызовет у кандидата большие проблемы, что не окажет положительного влияния на мотивацию работать у вас.
8. Недостаточное качество и количество информации
Собеседование – не односторонний акт. Кандидат также выбирает подходящее место для самореализации. Как работодателю нужно собрать больше информации о кандидате, так и кандидат хочет узнать подробности о должности и компании.
Недостаточное качество и количество передаваемой работодателем информации – частая ошибка. Это приводит к последующему разочарованию сотрудника в период испытательного срока, и его увольнению. И приходится начинать процедуру найма заново.
Будьте открыты настолько, насколько возможно. Не бойтесь говорить соискателю правду. Речь не идет о коммерческих секретах. Расскажите подробней о будущей работе, что кандидат должен заранее о ней знать.
9. Превосходящее поведение и неравный доступ
Есть устойчивое, но неверное мнение, что работодатель – это тот, кто выбирает, а кандидат занимает пассивную позицию. Но ведь кандидат тоже выбирает компанию, в которой хочет работать. Поэтому превосходство по отношению к соискателям не подходит. Все стороны в равных условиях. И еще неизвестно, кто кому больше нужен!
Убедитесь, что у претендентов одинаковые условия, одинаковый доступ и одинаковая информация. Будьте беспристрастным. Работодатель склонен сравнивать других кандидатов с первым. Оставайтесь нейтральным, оценивая объективно каждого в отдельности.
10. Практика – критерий истины
Проведите тестирование кандидатов на лояльность. Это покажет их соответствие занимаемой должности. Помните, что вы ищете адекватных и позитивно настроенных людей. Технологиям обучите позже, во время прохождения испытательного срока и профобучения.
Важно четко определить цели, по которым сотрудник будет оцениваться, совпадают ли личные ценности кандидата с корпоративной культурой и наоборот.
И как бы замечательно не проходило интервью с кандидатом, не забывайте, что критерий истины – практика! Может оказаться, что не самый лучший претендент, по итогам собеседования, на практике окажется более подходящим для компании сотрудником, чем тот, который «идеально» прошел тестирование.
Все по делу, подтверждаю из практики рекрутинга - консультирую работодателей в процессе подбора персонала, чтобы мы шли в унисон: а то у меня кандидат был, что надо, далее - в динамике у работодателя мотивация падает. Разбираем ошибки работодателя и стараемся выходить на более объективный уровень на его этапе встреч и оценки. В части процедуры подгоняю также: не гоже играть в процесс, когда нужен результат! В части рекомендаций: именно надо понимать источник оных, качество и уровень рекомендателя и этап развития компании, из которой "вышел" кандидат. Был случай из личной практикик: рекомендатель топил как мог, субъективость в виде обид лилась рекой, пришлось ему сказать, что просто была ошибка подбора - вы взяли самостоятельного игрока в свою звездочку - "как все", стадо... А мы берем его на открытие филиала, с нуля и на роль лидера. Не прогадали: филиал занял первое место среди тех, кто тогда стартанули. Решены и орг. вопросы, и вопрос сбыта с логистикой, ЦО уже не переживал. Хотя напряглись при подборе: какие плохие рекомендации...
Уважаемый Роман,
хочу уточнить (как бывший миноритарный акционер АВТОВАЗА). АВТОВАЗ был прибыльным до прихода "эффективных менеджеров" и даже некоторое время после (последние дивиденды были выплачены в 2008 году, дата отсечения реестра 16.05.2008) и пока еще не стал прибыльным под управлением нынешнего менеджмента (Чистый долг «АвтоВАЗа» по МСФО на конец 2018 г. составил 61,5 млрд руб).
Роль и вклад всех топ-менеджеров АВТОВАЗа за период последних 14 лет еще требует своего независимого и квалифицированного описания. Боюсь только, что такое описание не появится в ближайшие лет пятнадцать-двадцать.
Слишком про многое придется рассказать, для объективности и пр.
Главное, что не помнит "работодатель" и его кадровики - это то, что встреча с соискателем - СО-беседование. Часто соискатель путается с просителем. И уж совсем скверно, когда на позицию топ-уровня переговоры ведёт "девочка - кадровичка", с трудом представляющаяя содержание требований к обязанностям вакансии
Коллеги все прекрасно написано, но нет главного. Методические и психологические аспекты подбора вроде бы как раскрыты НО !
Превоначальное собеседование , как праивло проводит HR специалист компании, в задачу которого как раз и входит понять как человек вольется в коллектив, насколько он может быть конфликтным, коммуникабельным и т.п.
Но , уважаемые коллеги, как известно - хороший парень не профессия, мы же в первую очередь побираем специалиста с помощью которого хоти решить имеющиеся задачи. К сожалению на таких собеседованиях практически никогда не присуствуют представители " профессионального " сословия т.е. непосредсвенные заказчики вакансии. HR , понятное дело, подает информайию под своим углом зрения, который не всегда , а по большей части очень редко отражает именно профессионализм кандидата, и непосредсвенный заказчик вакансии вынужден принимать решение основываясь на субъективном мнении HR, а если оно ошибочно ? К тому же как здесь правильно замечено, при многоуровневом собечедовании, кандидат не понимает чего ему ждать дальше т.к. на его сугубо профессиональные вопросы HR ответить может далеко не всегда, а до беседы с пррофессионалом дело может и не дойти.
И намой взгляд вот такая система продбора и есть главная ошибка.
У нас в компании все построен несколько иначе. Сначала мы провдим так называемую " техническую экспертизу " специалиста, т.е некое блиц - интервью цель которого понять насколько данный кндидат может справитьчя с задачами которе предусматривает вакансия, а уже затем наши HR специалисты работают с кандидатам по остальным мометам, если конечно обе стороны понимают что это то что они искали. Преимущество такой системы очевидно - и кандидат понимает, что если отказали то справедливо ( посокльку при беседо со специалистом понято твое или нет) , и HR не делат лишних телодвижегний. Окончательное решение, безусловно, принимается когда все службы компании, принимающие участие в подборе,дадут свое заключение. Но тут уж как говорится выбор за "заказчиком вакансии" - или хороший парент (удобный сотрудник) или профи... На вкус и цвет товарищей нет.
Очень хорошая статья! Тема хоть и затоптанная, но взгляд автора справедливый и интересный.
От себя добавлю.
Ненавижу тесты. Они или ограничены кругозором тестирующего, или являются грубой попыткой утопить кандидата. Был у меня такой начальник - прочитает какой-то абзац в википедии, заучит и начинает спрашивать кандидата.
Не стоит домысливать за кандидата. Надо просто спросить его, если есть сомнения. Был у меня случай, когда кадровичка безапелляционно заявила, что я обманываю ей, потому что на 5 секунд задумался о составе ИТ систем.
Будьте справедливы, если кандидат вызывает доверие и симпатию (да, симпатию). Избегайте глупых вопросов. "Что вы будете делать первые 5 дней?" - дурацкий вопрос, показывающий, что работодатель находится в полной прострации, не знает что делать на своём предприятии, не уверен в себе и ждёт универсального совета.
Сасоетнеариятное когда кроме сотрудника hr ты и не говорил ни с кем. Молодые девушки считают сразу что не подходишь и всё. Может и я в чем был не прав или не уверен в себе. Но даже шанса нет. А вакансии до сих пор висят :(
HR-Мануал. Разошлите во все кадровые службы страны.
Всё верно! Спорные области -- отзывы и проверка на практике, т.е. испыт.срок.
Верно подмечено, что отзывы собирать можно, не нужно, а можно, для полноты картины. Но не нужно и слепо доверять. Ведь тот же хр не знает бывших руководителей кандидата. Да, бывают разные истории. И месть, и потасовка и обман и откровенное топилово и помощь. У меня так же был случай, когда собственник дал шикарное рекоменд.письмо и расписал всё, что я сделал. Уверил, что вредничать не будет, а за ним такое водилось. Однако, когда ему звонили для подтверждения, то он поливал грязью и говорил, что я это письмо подделал.
Объективность и непредвзятость в оценке полученной информации, поведение кандидата, общих и частных результатов, сопоставимых с рынками и сферами.
И, второе это испытательный срок. Только практика расставит и все точки над Ё и даст возможность проявить себя кандидату и посмотреть на него работодателю. И, здесь, считаю важным обратить внимание на сам подход к испыт.сроку. Для руководителей отделов и топов целесообразнее определить минимум на 6 мес, лучше на год. С конкретными задачами , которые в этот период согласованы с кандидатом и, которые реально выполнить. У кандидата должно быть время для входа в тему. А, месяц или три -- это не объективный и вредный подход!
Ещё раз про рекомендательные письма, п.7.
Расценивайте это как повод поговорить о прошлом месте работы. Рекомендательное письмо имеет содержание. По нему можно судить, что за организация была, из которой пришёл претендент. Что о нём говорится, и как, какими словами. И это важно.
Если в письме написано: «А, Серёжа молодец! Отличный парень, рекомендуем!»
Так вопрос скорей всего к Серёже: «Какого… ты мне показываешь это… твою… и её… письмо?»
При правильном анализе, как говорится «голову включать надо», я за помнил и записал, получаем портрет не только Сергея, но и его бывшего работодателя.
А это хорошо!
Для чего и озвучены 10 пунктов. Чтобы составить полную картину из разных источников.
И важный вопрос: «Кто этот анализ будет проводить?»
Сводить концы с концами.
Если девочка, которую это работа бесит, то пропал бизнес…
Понятно, что какое бы дали рекомендательное письмо Стиву Джобсу, когда его выгнали из собственного бизнеса.
Но, задайте себе вопрос, и только честно на него ответьте: «Вы бы взяли Стива Джобса возглавить собственных бизнес?»
Не торопитесь, подумайте.
Он, например, три недели выбирал серый цвет для фирменных магазинов re: Store.
Как вам такая производительность?
Я думаю, что он с таким характером не встроился бы в любую систему, кроме собственной, по его личным правилам.
И вы всё ещё готовы найти такого менеджера, или нужен тот, кто послушно будет выполнять рекомендации, собственника и тех менеджеров, которые уже работают?
Вот самый главный вопрос, на который надо найти ответ, а после искать того, кто нужен, исходя из ответа.
Спасибо за статью
Автор пишет: "Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе." Лично я всю свою эйчаровскую жизнь делаю наоборот: сначала рассказываю о компании и цели нашей встречи, тем самым даю время кандидату успокоиться и настроиться на беседу, а уже потом предлагаю рассказать о себе.