Термин «мотив», происходящий от латинского слова «movere» — приводить в движение, толкать, прочно вошел в обиход, как обыденной жизни, так и деловой. Прежде чем понять поступок человека, каждый начинает с поисков причин, которые вызвали это поведение. То есть с поиска мотивации действий конкретного индивида.
Трудности в мире бизнеса возникают при использовании мотивации в качестве инструмента для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников компании, начиная от рядового состава и менеджеров среднего звена, и заканчивая высшим управленческим персоналом. Законы мотивации человеческого поведения не зависят от занимаемого ранга и социального положения. Мотивы у всех разные, а алгоритм формирования мотива и его воздействия на поведение индивида совершенно одинаков, по той простой причине, что все отдельные личности принадлежат к одному виду живых существ — они все люди!
Немного из истории исследования мотивов поведения
Большинство точных данных, касающихся мотивов поведения, взяты из экспериментальных наблюдений, которые проводились на лабораторных животных. К примеру — двух крыс с равными физическими данными лишали пищи одну на пять, другую на десять часов, а затем впускали в клетку, где они получали возможность подобраться к кормушке с едой, но при этом через пищу пропускали ток, вызывающий у животных боль. И наблюдали, какой мотив победит — мотив голода или мотив бегства от боли? Самое существенное, что данный эксперимент позволил выяснить:
Мотив — это фактор, побуждающий животное к действию.
Когда побеждал мотив голода, крыса начинала хватать пищу, преодолевая боль.
Если же мотив страха был сильнее или два противоположных мотива — голод и страх, имели равную силу, то крыса оставалась пассивной.
Мотивация поведения человека
Конечно, использовать эти результаты прямолинейно в оценке мотивов поведения человека не стоит, это было бы слишком смело, и совсем не научно. У человека в отличие от лабораторных животных кроме древнего мозга, ведающего инстинктами и безусловными рефлексами, имеется и новый мозг, который способен регулировать его поведение на качественно ином уровне, благодаря существованию сознания.
Но учитывая то, что поведение человека имеет в своей основе одновременно несколько мотивов, выводы, полученные в эксперименте на лабораторных животных, можно отнести не к поведению человека, а к характеристике самого мотива:
- Проявление активности вызывает более сильный мотив.
- Если два противоположных мотива имеют равную силу — никакой активности попросту нет.
У животного, которое действует на уровне инстинктов, фактор динамизирующий действие, равнозначен фактору который побуждает к началу действия и направляет это действие. То есть в эксперименте голод как мотив, определяет необходимую в данный момент потребность — нужна пища, и одновременно является стимулом к началу ее поиска, и направляет этот поиск, включая в действие все органы чувств, по определению местонахождения пищи. Животному, по сути своей, совершенно безразличен способ достижения удовлетворения необходимой ему в данный момент потребности — добудет ли оно пищу в процессе охоты, или отнимет ее у более слабого представителя своего вида.
У человека в формировании мотива функционируют два отдельных механизма. Один становиться динамизирующим фактором, то есть определяет необходимую человеку потребность, другой фактор делает возможным само действие. Это соотношение двух механизмов можно представить себе следующим образом: человек, уяснив себе необходимую ему потребность, то есть, определив цель своего действия, составляет для себя программу осуществления этого действия. Когда этот процесс будет завершен, то появится мотив, который включает в себя и цель действия, и программу достижения этой цели.
То есть между осознанием потребности и началом действия по удовлетворению этой потребности у человека есть различный по протяженности промежуток, во время которого в его сознании идет борьба между различными установками, моральными принципами и ценностями по определению приоритетного направления действия по достижению поставленной цели. Так рождается мотив человеческого поведения.
Если рассмотреть реализацию мотива поведения индивида как процесс, то можно выделить в нем определенный алгоритм:
- Возникновение потребности.
- Поиск путей удовлетворения потребностей.
- Планирование, то есть определение какими средствами можно достичь удовлетворения этой потребности.
- Выбор средства достижения наиболее соответствующего внутренним установкам личности, ее ценностям и нравственным нормам.
- Реализация действия, которая включает в себя затрату усилий и энергии для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
- Получение вознаграждения за реализацию действий в виде удовлетворения потребности.
Таким образом, можно подвести итог — одна и та же потребность, один и тот же алгоритм формирования мотива у разных индивидов приводит к совершенно разному поведению! Поведение человека зависит от того через какой фильтр или через какую цензуру прошла информация о намечаемой схеме удовлетворения потребности.
Как использовать это в повышении эффективности сотрудников?
Менеджеру по персоналу очень важно постичь логику процесса формирования трудовой мотивации своих сотрудников, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими у каждого конкретного человека, то есть те самые сильные мотивы, которые способны вызвать активность. И какие противоборствующие мотивы могут свести способы стимуляции эффективности либо к сопротивлению, либо к полному бездействию. Здесь необходимо понять, какие потребности доминируют у каждой личности, и определить иерархию ее ценностей. Какая ценность находится на верхушке этой пирамиды? Что наиболее важно для каждого сотрудника в процессе выполнения своих функциональных обязанностей?
Для этого в первую очередь необходимо провести с сотрудниками небольшой тест, под названием — «Что я больше всего ценю в своей работе?».
Методика проведения этого исследования взята из книги «Искусство общения. Методы НЛП на практике». Иерархия ценностей имеет огромное значение в формировании мотива и как утверждает автор: « Полезно выявить, что в данном контексте для человека стоит на первом месте. Очень часто для достижения результата может возникнуть необходимость изменить ценности сотрудника или поменять их порядок».
Сама методика «Профессиональные ценности» очень проста. Сотрудники пишут на листке бумаги свои мысли и пожелания в отношении наиболее значимых для него условий труда в столбик.
К примеру:
- Свобода действовать по своему усмотрению.
- Хорошие деньги.
- Сплоченная команда.
- Нравится компания.
- Помогаю себе.
- Просто рад, что имею работу.
- Я добытчик — у меня семья.
- Могу воспользоваться своими умениями.
Как анализировать тест? Автор советует применять следующие критерии оценки:
- Внимание — направленное на себя или на других людей.
- Выбор — на основе той или иной деятельности, мыслей или чувств.
- Действие — проактивное, направленное на позитивное состояние, или реактивное, избегающее состояние негативное.
В приведенном списке:
- Внимание на себя — 1, 2, 5, 6, 7, 8, на других людей — 3, 4.
- Выбор на основе деятельности — 1, 8, мыслей — 2, чувств — 3, 4, 5, 6, 7.
- Действие — проактивное — 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8.
- Реактивное — 6.
Вывод: сотрудник не приемлет силового давления и принуждения, способен работать самостоятельно, ценит деньги, позитивно настроен к компании и коллективу, лоялен, единственный фактор, говорящий об избегании негатива — ответ 6, но остальные — вполне позитивны.
Чтобы повысить продуктивность сотруднику необходимо материальное стимулирование в разумных пределах — учитывая ответ 6, и возможность работать в относительно свободном режиме.
Фото: pixabay.com
Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»
Любые тесты на выяснение ожиданий, мотивов и тп- считаем не релевантными. Из опыта тестирования десятков методик в 17 странах. И как потребитель методик, и как уже опытный внедренец.
единственный более-менее эффективный путь - изучение младшим и высшим управляющим составом основ психологии, типологии мышления и создания реальной атмосферы, в которой коллектив получает внутреннюю уверенность делиться мнением и проявлять себя. После установления данной атмосферы полезут все внутренние желания и установки. Которые достаточно хорошо описаны и достаточно немногочисленны. Стремление доминировать, ожидание признания и так далее. И единственно работающий метод - отсечение от процессов людей с мешающими процессам доминантами, привлечение людей с необходимой доминантой, вынесение конфликта вне рабочего процесса.
Все. Все остальное - идеи о том, что кого то можно замотивировать на что-либо отличное от сформированной доминанты - это популистика и желание продать очередную методику. Формировать доминанту можно, но сложно и крайне неэффективно.
поэтому не советую тратить деньги и время на фантазии, а применять проверенные методы, основанные с одной стороны на базисе биологического поведения, с другой стороны - на принятие реальности и современных инструментальных методах типологии мышления.
у меня все больше становится запросов от компаний именно по теме экспертизы в управлении персоналом, хотя я не работаю консультантом/тренером.
Люди по-немногу начинают понимать что есть реально работающие методики, а есть тренинги и методики на открытом рынке инфобизнеса.
. 4. "Выбор средства достижения наиболее соответствующего внутренним установкам личности, ее ценностям и нравственным нормам."
После выбора способа достижения цели нужен план работ, реализующих выбранный способ движения к цели. С привязкой каждой работы к дедлайну.
Например, имея цель провести отпуск в сентябре на Байкале, выбираем способ перемещения туда (поезд, самолет или авто). После выбора авто начинаем планировать поездку. Когда выехать, где ночевать по дороге, и т.д.
Цель + способ достижения = мотив! И у каждого способы достижения различные - один работает, другой ворует! И способ достижения потребности есть часть мотива удовлетворения определенной потребности.
То есть между осознанием потребности и началом действия по удовлетворению этой потребности у человека есть различный по протяженности промежуток, во время которого в его сознании идет борьба между различными установками, моральными принципами и ценностями по определению приоритетного направления действия по достижению поставленной цели. Так рождается мотив человеческого поведения.
Если мотивация состояние готовности действовать с повышением количества энергии, по типу общего адаптационного синдрома Селье, то согласиться можно - сформировавшийся внутри человека мотив способен вызвать и прилив энергии, и вдохновение достичь заветной цели. Это к тому, что внешнее воздействие не есть мотив - любое внешнее воздействие (стимул) проходит через внутреннюю цензуру, которая у каждого человека своя, то есть очень и очень разная! Смотреть выдержку из темы выше!
С этим можно согласиться на 100%!
Есть только один вопрос - как определить какая ДОМИНАНТА владеет человеком, чтобы отсечь от процессов сотрудников с ненужной доминантой а привлечь тех, у кого доминанта является НЕОБХОДИМОЙ? Вы и способ знаете?
Изучать человека через психологию! Но человек может имитировать нужное поведение и НЕОБХОДИМУЮ ДОМИНАНТУ!
Тогда топ - менеджер среднего звена поднявшийся по служебной лестнице из родного коллектива, имет больше шансов выполнять эту задачу успешно - он знает свой коллектив от и до - кто чем дышит, кто к чему стремится, кто каким способом снимает нервное напряжение, кто токсичный человек, а кто тактичный, то есть у него есть все данные, чтобы успешно руководить, используя мотивацию к работе и зная - "кому какой пряник нужен".
Но к слову сказать - подобная "психотерапевтическая работа" с коллективом требует много сил, умений, энергии и энтузиазма, владения техниками успешного межличностного общения и сосответственно - очень высокой ЗП!
Мотив поведения - удовлетворение потребности. Например, голода.Но один и тот же мотив разными людьми или одним человеков, но в разное время удовлетворяется разными способами.
Невижу причины смешивать цель и способ ее достижения. Мотив поведения - это цель поведения. И все. Никак не способ. Мотив грабителя - удовлетворение голода (или нажива). Мотив труженика в один из моментов - удовлетворение голода. Мотив оин и тот же. Способ разный
Валентина Путилина пишет:
"сформировавшийся внутри человека мотив способен вызвать и прилив энергии, и вдохновение достичь заветной цели. Это к тому, что внешнее воздействие не есть мотив "
Не очень понятно, почему Вы начали упоминать внешнее воздействие...Я о нем ничего не писал. Тем более в таком странном контексте. Очевидно, что внешнее воздействие не есть мотив. Мотив поведения - это цель поведения. И все.
Цель и способ достижения цели - это и есть путь формирования мотива удовлетворения потребности. И именно потому что у каждого человека разные установки к действию, разные нравственные нормы, назные ценности Цель может быть одинаковой, а способы её достижения разные, и цель и способ её достижения формируются в мотиве каждого человека строго ИНДИВИДУАЛЬНО! Для каждого индивида способ достижения не отделен от цели! Это не микст - это единый тандем, имеющий название - МОТИВ!
Не путайте "божий дар" с "яичницей".
Цель удовлетворения потребности в отдыхе уже выбрана - нужен отпуск, и план ее реализации тоже - отпуск на Байкале, Мотив удовлетворения потребглсти в отдыхе оформлен!
А как добраться к месту отдыха - эти планы в мотив не входят, это способы технической поддержки мотива - провести свой отпуск на Байкале, удовлетворяя потребность в отдыхе!
что по- Вашему ознает слово План? Как Вы можете написать вначале план ( п. 3), а потом в п.4 выбирать способ ?
Вы написали:
3. Планирование, то есть определение какими средствами можно достичь удовлетворения этой потребности.
4. Выбор средства достижения наиболее соответствующего внутренним установкам личности, ее ценностям и нравственным нормам.