Как использовать алгоритм формирования мотива?

Термин «мотив», происходящий от латинского слова «movere» — приводить в движение, толкать, прочно вошел в обиход, как обыденной жизни, так и деловой. Прежде чем понять поступок человека, каждый начинает с поисков причин, которые вызвали это поведение. То есть с поиска мотивации действий конкретного индивида.

Трудности в мире бизнеса возникают при использовании мотивации в качестве инструмента для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников компании, начиная от рядового состава и менеджеров среднего звена, и заканчивая высшим управленческим персоналом. Законы мотивации человеческого поведения не зависят от занимаемого ранга и социального положения. Мотивы у всех разные, а алгоритм формирования мотива и его воздействия на поведение индивида совершенно одинаков, по той простой причине, что все отдельные личности принадлежат к одному виду живых существ — они все люди!

Немного из истории исследования мотивов поведения

Большинство точных данных, касающихся мотивов поведения, взяты из экспериментальных наблюдений, которые проводились на лабораторных животных. К примеру — двух крыс с равными физическими данными лишали пищи одну на пять, другую на десять часов, а затем впускали в клетку, где они получали возможность подобраться к кормушке с едой, но при этом через пищу пропускали ток, вызывающий у животных боль. И наблюдали, какой мотив победит — мотив голода или мотив бегства от боли? Самое существенное, что данный эксперимент позволил выяснить:

Мотив — это фактор, побуждающий животное к действию.

Когда побеждал мотив голода, крыса начинала хватать пищу, преодолевая боль.

Если же мотив страха был сильнее или два противоположных мотива — голод и страх, имели равную силу, то крыса оставалась пассивной.

Мотивация поведения человека

Конечно, использовать эти результаты прямолинейно в оценке мотивов поведения человека не стоит, это было бы слишком смело, и совсем не научно. У человека в отличие от лабораторных животных кроме древнего мозга, ведающего инстинктами и безусловными рефлексами, имеется и новый мозг, который способен регулировать его поведение на качественно ином уровне, благодаря существованию сознания.

Но учитывая то, что поведение человека имеет в своей основе одновременно несколько мотивов, выводы, полученные в эксперименте на лабораторных животных, можно отнести не к поведению человека, а к характеристике самого мотива:

Проявление активности вызывает более сильный мотив.
Если два противоположных мотива имеют равную силу — никакой активности попросту нет.

У животного, которое действует на уровне инстинктов, фактор динамизирующий действие, равнозначен фактору который побуждает к началу действия и направляет это действие. То есть в эксперименте голод как мотив, определяет необходимую в данный момент потребность — нужна пища, и одновременно является стимулом к началу ее поиска, и направляет этот поиск, включая в действие все органы чувств, по определению местонахождения пищи. Животному, по сути своей, совершенно безразличен способ достижения удовлетворения необходимой ему в данный момент потребности — добудет ли оно пищу в процессе охоты, или отнимет ее у более слабого представителя своего вида.

У человека в формировании мотива функционируют два отдельных механизма. Один становиться динамизирующим фактором, то есть определяет необходимую человеку потребность, другой фактор делает возможным само действие. Это соотношение двух механизмов можно представить себе следующим образом: человек, уяснив себе необходимую ему потребность, то есть, определив цель своего действия, составляет для себя программу осуществления этого действия. Когда этот процесс будет завершен, то появится мотив, который включает в себя и цель действия, и программу достижения этой цели.

То есть между осознанием потребности и началом действия по удовлетворению этой потребности у человека есть различный по протяженности промежуток, во время которого в его сознании идет борьба между различными установками, моральными принципами и ценностями по определению приоритетного направления действия по достижению поставленной цели. Так рождается мотив человеческого поведения.

Если рассмотреть реализацию мотива поведения индивида как процесс, то можно выделить в нем определенный алгоритм:

Возникновение потребности.
Поиск путей удовлетворения потребностей.
Планирование, то есть определение какими средствами можно достичь удовлетворения этой потребности.
Выбор средства достижения наиболее соответствующего внутренним установкам личности, ее ценностям и нравственным нормам.
Реализация действия, которая включает в себя затрату усилий и энергии для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Получение вознаграждения за реализацию действий в виде удовлетворения потребности.

Таким образом, можно подвести итог — одна и та же потребность, один и тот же алгоритм формирования мотива у разных индивидов приводит к совершенно разному поведению! Поведение человека зависит от того через какой фильтр или через какую цензуру прошла информация о намечаемой схеме удовлетворения потребности.

Как использовать это в повышении эффективности сотрудников?

Менеджеру по персоналу очень важно постичь логику процесса формирования трудовой мотивации своих сотрудников, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими у каждого конкретного человека, то есть те самые сильные мотивы, которые способны вызвать активность. И какие противоборствующие мотивы могут свести способы стимуляции эффективности либо к сопротивлению, либо к полному бездействию. Здесь необходимо понять, какие потребности доминируют у каждой личности, и определить иерархию ее ценностей. Какая ценность находится на верхушке этой пирамиды? Что наиболее важно для каждого сотрудника в процессе выполнения своих функциональных обязанностей?

Для этого в первую очередь необходимо провести с сотрудниками небольшой тест, под названием — «Что я больше всего ценю в своей работе?».

Методика проведения этого исследования взята из книги «Искусство общения. Методы НЛП на практике». Иерархия ценностей имеет огромное значение в формировании мотива и как утверждает автор: « Полезно выявить, что в данном контексте для человека стоит на первом месте. Очень часто для достижения результата может возникнуть необходимость изменить ценности сотрудника или поменять их порядок».

Сама методика «Профессиональные ценности» очень проста. Сотрудники пишут на листке бумаги свои мысли и пожелания в отношении наиболее значимых для него условий труда в столбик.

К примеру:

Свобода действовать по своему усмотрению.
Хорошие деньги.
Сплоченная команда.
Нравится компания.
Помогаю себе.
Просто рад, что имею работу.
Я добытчик — у меня семья.
Могу воспользоваться своими умениями.

Как анализировать тест? Автор советует применять следующие критерии оценки:

Внимание — направленное на себя или на других людей.
Выбор — на основе той или иной деятельности, мыслей или чувств.
Действие — проактивное, направленное на позитивное состояние, или реактивное, избегающее состояние негативное.

В приведенном списке:

Внимание на себя — 1, 2, 5, 6, 7, 8, на других людей — 3, 4.
Выбор на основе деятельности — 1, 8, мыслей — 2, чувств — 3, 4, 5, 6, 7.
Действие — проактивное — 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8.
Реактивное — 6.

Вывод: сотрудник не приемлет силового давления и принуждения, способен работать самостоятельно, ценит деньги, позитивно настроен к компании и коллективу, лоялен, единственный фактор, говорящий об избегании негатива — ответ 6, но остальные — вполне позитивны.

Чтобы повысить продуктивность сотруднику необходимо материальное стимулирование в разумных пределах — учитывая ответ 6, и возможность работать в относительно свободном режиме.

Фото: pixabay.com

Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»

+7127 Валентина Путилина Консультант, Москва 01 августа 2019, 15:42

Александр Федотов пишет:
Если "от печки", то нас интересует активность сотрудников. А активность - это как результат личностного стремления (мотивы), так и внешнего влияния (стимула).
Но, мотивы не всегда осознаны и артикулированы, к тому же они взаимосвязаны с потребностями, которые первичны и способствуют появлению мотивов.

Конечно, вы правы, потребности первичны и они являются отправной точкой формирования мотива.

Но то что мотивы не всегда осознанны и озвучены, хотя бы внутренне для самого себя, с этим можно поспорить.

Речь в теме о мотивах к труду, то есть к исполнению своих функциональных обязанностей на рабочем месте. Как отношение к свей работе может быть не осознанно? И точно так же как может быть не осознанно и мысленно не оговорено и в уме много раз не прокручено желание иметь более высокую оценку своего вклада в общее дело?

В отношении внешних стимулов и мотивов. Есть классическая парадигма S -R, которую . Павлов выстроил на формировании безусловных рефлексов у животных - в частности у собак. То есть на внешний стимул автоматически формируется ответная реакция. И у человека .может быть такое - к примеру уловив приблежение автомобиля, не важно каким чувством, человек, не раздумывая, мгновенно отскакивает на обочину дороги. Рефлекс.

А есть оперативная парадигма Скиннера - S (r -s) - R, в которой между стимулом и реакцией на него есть промежуточные переменные - мысли, чувства, осознание, озвучивание, определение цели и планирование способа её достижения.. И эта парадигма несомненно относиться к к рабочим отношениям!