У любого специалиста, осуществляющего регулярный подбор персонала, со временем формируются определенные типажи кандидатов. Распределение кандидатов по тем или иным категориям может варьироваться в зависимости от страны и региона, рынка, на котором компания осуществляет свою деятельность, специфики функционала потенциального сотрудника и, конечно, внутренних тараканов рекрутера. Особенно быстро и явно проявляется данное ранжирование в случае, если подбор осуществлять регулярно, например, на массовые позиции.
Сейчас речь идет не о психологических типах личности, видах темперамента или ключевых векторах мотивации соискателя, а о моментах, куда более приземленных. В рамках данной статьи определим перечень недостатков и особенностей соискателей, наличие одного или нескольких из которых не может являться определяющим, но однозначно играет в минус во время принятия решения о трудоустройстве.
- Опаздывающий. Соискатель должен понимать, что работодатель воспринимает его образец поведения в рамках собеседования как стандарт поведения в дальнейшем – это касается дресс-кода, манер, дисциплины, а поскольку живое взаимодействие с кандидатом начинается в момент его появления в офисе, пунктуальность или отсутствие таковой обязательно откладываются в памяти. Несмотря на то, что смягчающим обстоятельством при опоздании может стать объяснение причины и просьба об извинении, в большинстве случаев, кандидаты, все же принятые на работу, продолжают опаздывать, нарушают сроки и дедлайны, каждый раз находя для этого веские причины.
- Человек с некачественным резюме. Здесь может скрываться великое множество ошибок, достойное отдельного материала. Из наиболее яркого: отсутствие фотографии или ее низкое качество, отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность) или заполнение их с ошибками, демонстрация своих религиозных взглядов и вредных привычек, внимание к малозначительным деталям. Конечно, данное требование зачастую нельзя применить к кандидатам на низшие позиции, поскольку иначе выбирать будет некого.
- Часто меняющий работу. Здесь все очевидно: если нашему соискателю так не везет по жизни, что его последняя компании разорилась, а в предпоследней сократили, все же, когда средний стаж работы измеряется не в годах, а в месяцах, с соискателем что-то не так и, скорее всего, причина скрывается в нем. Для кандидатов в возрасте двадцати «с хвостиком», можно сделать исключение, списав пару лет на необходимость «поиска себя», для более опытных специалистов это непростительно. Кстати, в последнее время многие соискатели-«прыгуны» уже в курсе, что работодатели часто «заворачивают» их еще на этапе просмотра резюме, и могут при указании периода работы слегка приврать, превратив проведенные в компании несколько месяцев в несколько лет, а никак не относящиеся друг к другу организации позиционировать как группу компаний с несколькими юридическими лицами. Ознакомление с записями в трудовой книжке кандидата до приема на работу и сбор рекомендаций с предыдущих мест вам в помощь.
- Открытый ко всем предложениям. Когда у человека указано в резюме, что он претендует на должность «маркетолог/грузчик/экономист/продавец», то даже если нам нужен маркетолог, а его опыт и образование соответствуют нашим требованиям, такой разброс интересующих кандидата вакансий является, как минимум, странным, а соискатель сразу выглядит в глазах рекрутера неблагонадежным. Опять же, делаем исключение для молодых соискателей, которые действительно еще не знают, чего хотят, и претендуют на минимальные стартовые условия.
- Неграмотный. Актуально для кандидатов на все должности, если они предполагают коммуникации внутри отдела, с другими подразделениями и особенно – с внешним миром. Сотрудник, который пишет письмо клиенту/партнеру/соискателю с ошибками, в первую очередь, представляет свою компанию в ужасном свете, я уже не говорю о неуважении к родному языку. Для определения уровня грамотности, помимо знакомства с резюме, можно предложить соискателю первичную анкету, в которой хотя бы 1-2 пункта нужно будет заполнить связными предложениями. Ну а если в анкете окажется по 3 ошибки в слове, при этом резюме составлено четко и грамотно, вы сразу же поймете, как далек соискатель от его авторства.
- Долго ищущий работу. К сожалению, рассказы кандидата о том, что он в течение последнего года делал ремонт в квартире или ухаживал за пожилым родственником, часто далеки от действительности. Зачастую данный кандидат либо не мог никуда устроиться, либо успел поработать в одной или нескольких компаниях в течение настолько короткого промежутка времени, что считает лучшим об этом промолчать. Исключением здесь могут быть представители узкоспециализированных профессий и топ-менеджеры, но даже для них годовые «пробелы» в биографии должны дать повод серьезно задуматься о кандидатуре.
- Курильщик. Можно бесконечно долго говорить, как о вреде курения для здоровья и негативном воздействии на окружающую среду, так и о пользе для решения в курилке рабочих вопросов и налаживании за сигаретой контакта с коллегами, но факт остается фактом: среднестатистический курящий сотрудник работает меньше, чем среднестатистический некурящий.
- Девушка, которая недавно вышла замуж. Да, она может с честными глазами рассказывать вам о том, что она «чайлдфри» или просто не планирует детей в ближайшие время, а через несколько месяцев с такими же честными глазами принести справку о беременности. При этом, трудовое законодательство не знает такого понятия, как обещание сотрудника работодателю, но знает об обязательстве работодателя предоставить декретный отпуск. К этой же категории можно отнести девушек, возвращающихся «в строй» из декрета – вероятность того, что она социализируется, адаптируется под изменившийся рынок, восстановит профессиональные навыки, после чего уйдет во второй декрет, зачастую довольно велика.
- Любитель кредитов. Вам нужен человек, который не может контролировать уровень своего потребления и жить не по своему уровню доходов? Мне нет. Исключением может быть ипотека, кредит на образование или лечение. Определить можно прямыми или наводящими вопросами в рамках собеседования. В крайнем случае, всегда можно запросить у кандидата паспортные данные и при помощи нехитрых манипуляций, получить его кредитную историю.
- Негативный. Вопросы о предыдущих местах работы являются обязательным пунктом любого собеседования и ответы соискателя могут говорить о многом. Если в процессе беседы соискатель начинает рассказывать о том, какое у него везде было ужасное руководство, некомпетентные коллеги или бестолковые подчиненные, готовьтесь: скорее всего, после увольнения из вашей компании, такими же эпитетами наградят вас и ваших сотрудников. Соискателю такого типа можно сообщить о том, что вы обязательно запросите его характеристику с предыдущих мест работы – ведь если только благодаря его титаническому труду существовали все эти лодыри и разгильдяи, то о нем все помнят и готовы его рекомендовать. Естественно, рекомендации вы запросите не у абстрактного «Ивана Ивановича», которого кандидат указал в резюме, а позвонив по номеру из официальных источников компании. Скорее всего, после этого наш соискатель начнет говорить о том, что сайт у компании временно отключен, его непосредственный руководитель там уже не работает, а с другими подразделениями он не взаимодействовал.
- Активный пользователь смартфона. Эффективной практикой является изучение профилей всех кандидатов на вакансии в социальных сетях. Если профиль насыщен регулярными публикациями, а в углу всегда горит либо «онлайн», либо «был 3 минуты назад», сразу становится понятно, чем этот человек будет заниматься в рабочее время.
- Вызывающий жалость. Верх непрофессионализма рекрутера – прием на работу человека из соображения жалости и сочувствия. Если соискатель сам, а не после ваших расспросов, начинает рассказывать о тяжелой жизненной ситуации и бытовых проблемах – отказывайте сразу. При этом, если вы сами инициировали разговор о личной жизни соискателя, а теперь с холодной головой делаете вывод о том, что пожилые родители и трое детей на иждивении будут стимулировать его выкладываться по полной и держаться за работу – дерзайте!
Здесь представлен общий список, актуальный практически для всех должностей и сфер бизнеса, дающий вам возможность произвести отсев нежелательных соискателей или помочь принять решение, если вы выбираете из нескольких кандидатов. Большинство из указанных особенностей легко определяются на собеседовании или даже указаны в резюме, для выявления некоторых других вам придется сделать пару звонков или поискать информацию в интернете.
А как вы считаете, есть ли в списке лишние пункты? Какие типажи соискателей вы бы добавили?
Фото: pixabay
Олег, имхо, Вы как раз слишком резко переходите на личное) Автор просто описывает то, как, наверное, считает большинство эйчаров. Я сам когда регистрировался на портале, одно из первых желаний было - писать очевидные вещи, это нормальное желание, и это спорный вопрос (я помню, он иногда обсуждается в комментариях с редакцией), на какой уровень должны быть рассчитаны статьи: на профессионалов или на человека, который вообще не знаком с корпоративной практикой.
Просто лично мне статья не дала ничего. Может быть, в другой сфере, если бы я этих вещей не знал, мне было бы интересно читать такие материалы. Но конкретно в этой сфере (управление персоналом) я это тоже вижу и знаю, и как раз эти шаблоны мне не кажутся настолько правильными, чтобы часто их повторять, поэтому интереснее читать статьи, где больше личного взгляда и HR-менеджеры как-то критически относятся к стандартным практикам - как говорится, переосмысливают их.
Никаких переходов на личное. Просто констатация фактов и прогноз. Я наоборот его защищал. Чему его научили, то он пишет. А такой тщательно подобранный образовательный бэкграунд в резюме, думаю очень сильно может ему помочь в его будущей карьере.
автор пишет:
2. Человек с некачественным резюме...... отсутствие основных данных (возраст, образование, желаемая должность)
укажешь возраст - резюме летит в корзину, не укажешь - тоже туда же...
как же надоело читать все эти "околонаучные" изыскания и советы по поводу найма/ненайма. они хоть раз нанимали кого-нибудь? хотя бы для интереса
Уважаемые коллеги! Безусловно, мне приятно ваше внимание к моему возрасту и уровню образования, но прошу вас: если вы высказываете своё мнение по поводу моей работы, то делайте это конкретно и по сути, дайте советы с высоты своего многолетнего опыта, я приму их с благодарностью! А высказывать свои бредовые фантазии по поводу родителей и прочего, поверьте, не нужно.
По поводу непосредственно содержания статьи. Как было правильно подмечено, она не претендует на то, чтобы чему-то учить высококвалифицированных рекрутеров. Скорее, это шпаргалка для специалистов и руководителей, периодически сталкивающихся с вопросами подбора персонала, например, попадающие в ситуации, когда на стадии принятия решения по вакансии они имеют несколько равнозначных кандидатов. Касательно целесообразности присутствия некоторых пунктов - пожалуйста, объясните, почему тот или иной пункт не должен здесь присутствовать, по вашему мнению.
Андрей, на мой взгляд -
"Корпоративная практика" - определяющее слово "ПРАКТИКА", и как любая практика она имеет ограничения к применению. На соседней ветке, про "отстойную" работу, автором, была ограничена сфера исследования, применения и рекомендации, на основе его опыта.
В данном случае, опыт работы не описан, сфера - в любой стране, любая должность, в любом секторе... и определяющим фактором является - "наличие внутренних тараканов рекрутера" (С) автора.
Не знаю, как они, но лично я за свою карьеру провёл более 3000 собеседований.
По поводу " не укажешь - тоже туда же" - поверьте, если при подборе ставится чёткая задача по возрасту, то лучше уж ваше резюме улетит в корзину на этапе отклика, чем после того, как это вы потратите своё время на прохождение собеседования.
Сергей, очень приятно,что Вы вышли на обсуждение, а не просто ограничились минусами.
Вы для кого написали эти "шпаргалки"?
Для абсолютно тупых и безграмотных ХР и руководителей?
А как они, полные дауны (судя по Вашим шпаргалкам) и получили эту работу: опаздывая, с ошибками в резюме, втыкая в смартфоны, беря кредиты...
В общем, я начинаю становиться "занудой", по классификации Андрея Семеркина, как не прискорбно в этом признаваться.)))
Я не совсем понимаю, какое значение имеет качество фотографии в резюме, при приеме на работу сотрудника колл-центра?
Ну да, а кандидатам на вакансию грузчика или дворника резюме вообще не нужно
Я имею ввиду, что мы начинаем обсуждать автора и пытаемся искать там бэкграунд статьи)
Ограничение применения - это вообще больная тема. Жду, когда их начнут указывать во всех статьях на всех порталах) Но пока мало кто научился.