В России нет сотрудников. Есть работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники. Вместе с тем, от наличия сотрудников зависит будущее бизнеса, даже наличия 5% сотрудников от общего количества людей достаточно, чтобы компания развивалась. Кто же такой «сотрудник»?
Я собрал определение слова «сотрудничество» в 15 источниках. Наиболее емким и подходящим для нашей задачи мне показалось определение из Википедии: «Сотрудничество — совместная деятельность (процесс) в какой-либо сфере двух и более человек или организаций для достижения общих целей, при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия». Давайте рассмотрим каждый из необходимых признаков сотрудничества.
Общая цель
Любой работник хочет участвовать в прибыли компании (делить прибыль), но ни один работник не хочет участвовать в убытках компании. Он лоялен, только пока получает зарплату. Поэтому предприниматель, в отличие от работников, обязан думать о будущем и просчитывать все риски, он должен удерживать часть прибыли для создания финансовой подушки (фонда) на случай кризиса компании и для ее развития. Поставьте работника перед выбором: фонд для обеспечения безопасности компании и самого работника, или раздать деньги, предназначенные фонду. Вы встречали хотя бы одного работника, который выбрал бы первый вариант?
Зачастую ситуация еще хуже. Если человека не учили мыслить, а нас этому нигде не учат, то мозг его работает только на ассоциациях. Например: «Мне мало денег, а компания их копит. Деньги, которые заработаны с моей помощью, заработал я, то есть это мои деньги! И если компания мне их не отдает, она меня обворовывает!». Конечно же, человек сознательно так не рассуждает, но нами управляет подсознание и именно в этом направлении.
Если компания для такого работника – вор, значит воровать у нее самой – это восстановление справедливости. Такие люди, складывая офисные канцтовары в свою сумку, не думают, что поступают плохо. Каждый из них убежден, что берет свое. «Грабь награбленное» у нас в крови:
- «От большого немножко, не воровство, а дележка».
- «От компании не убудет, а мне нужно».
- «Взять на себя новую задачу? Нашли дурака».
- «Зачем торопиться? Мне за скорость не доплачивают».
- «Отдохну часок, я и так делаю больше, чем мне платят».
Кстати, по словарю Даля, бездельник – это вор.
Вы видели работника, который считал бы, что он обязан компании, а не наоборот? Получается, что руководство хочет накапливать, а работники растаскивать. И где же здесь общая цель?
Обучение
Обучение сотрудников – извечная проблема. Казалось бы: учись, становись хорошим специалистом, приноси больше прибыли компании и сам зарабатывай больше. Схема простая, но если люди так не делают, значит, что-то мешает. Ниже приведены примеры подсознательных убеждений, которые могут мешать вашим сотрудникам.
1. Убеждение «Компания наживается на мне». Люди учатся для диплома, для повышения зарплаты, от нечего делать, чтобы похвастаться, повысить самооценку, но никогда для общего дела или для другого человека. А работодатель никогда не попадает в сферу личных интересов работника. К тому же учиться и приносить пользу кому? Компании, которая меня обворовывает? (Смотрим блок об общих целях). Вы ведь тоже не будете ничего делать для своих врагов.
С детства помню всеобщее убеждение: все преуспевающие люди наворовали. Наворовали у кого? Конечно же, у «честных граждан». Возможно, здесь корни враждебных к предпринимателям установок. И эти установки никуда не пропали у людей, которые работают на предпринимателей.
2. Убеждение «Мне не нужно учиться, у меня уже есть диплом». Об этом в книге «Измени мышление, и ты изменишь свою жизнь» отлично сказал Брайан Трейси: «Основная ошибка, которую делают многие люди, особенно окончившие университет, заключается в убеждении, что их знания на данный момент – это все, что можно знать о том или ином предмете. Иногда они считают, что уже знают вообще все, что им нужно знать. Эта «интеллектуальная ловушка» для плохого работника называется неосознанной некомпетентностью. Такой человек чего-то не знает и при этом не подозревает, что он этого не знает. И ему нельзя помочь, потому что он закрыт для новой информации. Как правило, мудрость начинается с осознания того, насколько вы на самом деле невежественны, как мало, в сущности, знаете».
Диплом, для большинства наших соотечественников служит справкой, освобождающей от необходимости развиваться.
3. Убеждение «Я уже получил все, что нужно». Даже целеустремленный сотрудник прекращает развиваться, достигнув цели. А зачем, если награда уже в кармане? Получил желаемую должность / оклад и успокоился. А если достижение цели откладывается и откладывается – наступает перегорание.
В целях не совершенствуются, совершенствуются в средствах. Поэтому формула успеха такова: у хорошего сотрудника есть недостижимая нематериальная цель, а качественная работа должна быть средством к ее достижению.
Обмен знаниями
Сотрудничество имеет смысл, когда результат совместных усилий выше, чем сумма результатов работающих отдельно людей. Например, 1+1 = 4. Такой результат требует согласования усилий, а для этого нужно уметь общаться. Давайте проверим, умеют ли ваши работники общаться?
Беседа соответствует координации, сотрудничеству, соревнованию – короче говоря, она протекает по определенным законам и правилам. Если к этому добавить, что собеседники имеют предварительные знания и опыт, а также совместное знание и общие цели, то вы увидите, что общение включает в себя все компоненты, необходимые для заключения договора. Так же, как соглашение, беседа подчиняется правилам, регулирующим выполнение договора. Аналогично договору беседа предполагает также какую-то долю сотрудничества и долю соревнования. То есть, беседа предполагает, что сказать – значит, сделать.
«Общаться – значит, совместно создавать некую реальность с помощью системы знаков, признавая некоторое число законов, допускающих социальный обмен, и некоторое число руководящих правил». (Книга «Социальная психология». Под редакцией С. Московичи).
Кто из ваших работников может изложить правила общения? Отбросьте ругань, сплетни, рассказы о том, как я вчера отдохнул, и приказы – что останется? А если в компании нет общения, о каком обмене знаниями может идти речь?
В этом месте я, обычно, слышу два типа возражений:
- Если я не могу сформулировать правила, разве это значит, что я общаюсь не по правилам? А если вы никогда не слышали о правилах вождения автомобиля, вы сможете сесть и поехать по правилам? Хорошо по этому поводу в книге «Дзэн и искусство ухода за мотоциклом» сказал Роберт Персиг: «Формальной разницы между неспособностью дать определение и глупостью фактически нет. Если я говорю: «Этого я не могу определить», – на самом деле я формально утверждаю: «В этом я дурак».
- Но сейчас они же как-то договариваются? Иногда люди получают приз в игровых автоматах. Значит ли это, что они смогут повторить результат по своему желанию?
Проверьте переписку сотрудников, послушайте разговоры: обычно минутные задачи решаются в десять-сто раз дольше, или не решаются вообще. Попробуйте посчитать потери компании из-за неэффективных коммуникаций – цифры вас испугают.
Достижение согласия
Выше сказанного уже достаточно, чтобы понять: достижение согласия между среднестатистическими работниками похоже на чудо. Добавлю последнюю ложку дегтя. Вот несколько навыков, обладание которыми необходимо для умения договариваться:
- Умение разбираться в людях.
- Положительное отношение к людям.
- Заинтересованность.
- Произвольное внимание.
- Развитый эмоциональный интеллект.
- Умение слушать.
- Умение мыслить.
- Умение понимать.
- Желание понимать.
- Способность воспринимать критику.
Что из этого списка есть у ваших работников? А у вас?
Наблюдая за работой внутри компаний, у меня иногда складывается впечатление, что компании держатся на плаву не благодаря персоналу, а вопреки ему. Антонио Менегетти сказал по этому поводу так: «Сегодня работник в силу неразвитой осмотрительности еще может доверять работодателю, но доверие к работнику является тотальным риском для работодателя».
Что делать?
Для начала давайте определимся, согласны ли вы с тем, что я написал? Если вам кажется, что я утрирую, послушайте, что говорят ваши работники, присмотритесь. При достаточной внимательности вы заметите: все, описанное мной, ваши сотрудники сами говорят между строк, а потом подтверждают действиями. Не замечаете? Я могу вам показать.
Если вы со мной согласны, тогда вы согласитесь и с тем, что западные методы (тимбилдинг, корпоративные тренинги...), которые мы пытаемся внедрять в своих компаниях – малоэффективны. Наши люди к ним еще не готовы. Сначала нужны качественные детали, а потом уже регулировка их слаженной работы. Сначала людей, с которыми вы работаете, нужно превратить в сотрудников. А для этого требуется индивидуальная работа с каждым из них. Каждый человек имеет свой набор неверных (ошибочных) убеждений и шанс исправить их с помощью стандартизированных массовых программ очень низок.
Надеюсь, мне удалось сместить фокус вашего внимания на то, что происходит в головах ваших работников и как это проявляется в их действиях. Следующее, что вы можете сделать, – определить точку, в которой сейчас находитесь:
- Вы можете оставить компанию на людей, которые у вас работают, и со спокойной душой уехать отдыхать на три месяца?
- Считаете ли вы, что у вас есть сотрудники?
- Если люди, которым вы платите зарплату, не сотрудники, тогда кто они?
- Компания работает благодаря им или вопреки?
- Что вы планируете с этим делать?
Да. Я тоже не дочитал до конца. После первых 5-ти абзацев все стало понятно, о чём идёт речь.
Это статья из серии "нормальных мужиков не осталось" и "всем мужики - козлы". Только тут не о мужиках, а о сотрудниках. Плач работодателя, для которого все сотрудники плохие. Но ведь начнешь узнавать глубже, и выяснится, что такой работодатель сам относится к персоналу как к рабочему скоту, платит мизерную зарплату, на которую сложно выжить, штрафует за всё что можно и нельзя, всячески демотивирует - но при этом жалуется, что не может оставить компанию на сотрудников и уехать отдыхать. Мои рекомендации такие: ищите и отбирайте сотрудников не руками тупой 20-летней девочки по персоналу, которая не в состоянии составить без ошибок объявление о вакансии, а самостоятельно. Ищите сотрудников на рынке, а не набирайте по блату. Достойно платите сотрудникам, чтобы они держались за место и боялись его потерять. Давайте им возможность расти в должности и доходам при приложении усилий, поощряйте их за рост профессионализма и саморазвитие. И тогда можно будет поговорить о том, чтобы оставить фирму на сотрудников и уехать на Гавайи пить Мохито с зонтиком. Как вы относитесь к людям - так и люди будут относиться к вам. У нас в России работодатели почему-то уверены, что сотрудники - идиоты, и им можно вешать на уши лапшу про карьерный рост и большие доходы, при этом регулярно снижать зарплату, не давать расти и всячески демотивировать - но они ничего не поймут, ничего не заметят, и будут продолжать тратить свою жизнь на улучшение жизни работодателя.
А вообще, честно говоря, уже надоели подобные статьи. Все сотрудники не такие, все воруют, все врут, никто не хочет работать, все хотят только получать деньги и т.д. Это именно от создателя сериала "все мужики - козлы".
Если бы в статье писалось, что нет здоровой печени, и поэтому всю печень нужно заменить на другую (например, выращивать синтетически) - конечно)
Печень болит не только из-за генетической предрасположенности, но и от алкоголя и вредной еды.
Проблема статьи - в том, что она целиком несет одну идею: ты стараешься, ведешь бизнес, а тебе мешают работники, и нормальных в стране нет. Реальная проблема труда в России, имхо, как раз в том что руководители думают так. Как раз у тех работодателей, кто так смотрит на бизнес, условия труда и рабочий процесс построены плохо, даже несмотря на упорные попытки их улучшить (или как раз из-за этих попыток), но это чисто по моему наблюдению. Поэтому статья с таким посылом - это примерно как подогревать в алкоголиках жалость по поводу того, что им попалась плохая печень. Наверное, Вы собирались сделать серию статей, и общий упор должен был быть не на это, но статья - это цельное произведение, поэтому ее воспринимают самостоятельно.
Еще один интересный момент - когда собственники бизнесов жалуются на то, что в сложные времена сотрудники не хотят "затянуть пояса" и вместе с компанией выходить из кризиса. Мол, они все такие козлы, сразу меняют работу, уходят к другому работодателю. И в этом случае я всегда хочу напомнить собственникам пропорцию, в которой делятся доходы фирмы - сколько получают сотрудники, и сколько собственник. И когда собственник возмущается, почему это сотрудники не хотят нести издержки плохих времен наравне с ним, у меня это вызывает только смех. С сотрудников можно требовать только соразмерно их участию в прибыли компании. А если они получают 30 тысяч рублей зарплаты - почему собственник считает, что они должны нести издержки наравне с ним? Почему собственник считает, что сотрудники должны относиться к его бизнесу, как к своему? У нас вон в городе один не очень умный собственник ищет управляющего своим торговым центром, главным требованием к которому является "хозяйский подход" - то есть нанятый человек за 80 тысяч зарплаты должен относиться к этому ТЦ как к своему собственному. Смешно )) К сожалению, в России очень мало вменяемых собственников и работодателей.
А я согласна с Вашими рассуждениями. Вы четко расписали, где собака зарыта. Именно там. Замечательная статья. Если подвести итог и назвать это все одним словом, то причина эта - самое что ни на есть - когнитивное искажение. Когда имею дело с представителями разных стран, - это становится видно, как на ладони..Интересный момент в поддержку Ваших мыслей - это то, как, немец, один из топ-менеджеров одного известного в нашей области совместного предприятия, расставлял приоритеты, необходимые для успешной деятельности компании и взаимодействия ее, назовем так, всех ее членов. На реплику: то есть Вы считаете, что главное - коллектив, поморщился и сказал: не коллектив, персонал, сотрудники. И еще раз повторил: не коллектив, это не хорошее слово . Вот этот угол зрения, когда, каждый в компании, персона, личность, а не безликий коллектив, и отличает взгляд западных собственников и управленцев от нашего российского. Могу привести много других примеров, не только немецких.
Мне не ясна цель статьи. Описанный портрет сотрудника - это готовый предприниматель. И то что Вы пишите о России - опишите до конца: работник, который научился быть сотрудником (в первую очередь психологически) немедленно становится предпринимателем и работает на себя (это кстати повсеместная практика).
Не нужно выращивать сотрудников, это ошибка. Это твой конкурент завтра. Сделай работу так, что твой работник оставался работником, но среда его функционирования учитывала все те ньюансы, которые предлагает рынок труда сегодня
Лебон писал про социализм тогда, когда социализм был лишь в теории. Что он мог знать про это? я понимаю, что сейчас Лебон является модным теоретиком, но не только на нем сошелся клином свет. есть и другие, практики , например.
Ленин дал другую характеристику "Учение Маркса всесильно потому что оно верно!"
К тому же я не говорил вам про социализм, я говорил вам про Классовую Борьбу. А это немножко есть две большие разницы. Именно в классовой борьбе и кроются те причины про которые вели разговор в статье вы. Именно поэтому вы не можете найти сотрудников.
Классовая борьба есть независимо от общественно-политического строя.
И вместо того, чтобы козырять цитатами, направо и налево, просто проанализировали бы причины. А причины просты как две копейки - наемный, угнетаемый работник будет ВСЕГДА БОРОТЬСЯ с капиталистом. это два разных полюса и две противоположности, хотите вы того или нет, нравится вам это или нет.
и вам это здесь несколько человек пытались объяснить несколько человек.
про бред написанный Конт-Спонвилем даже говорить не хочется - настоящие диктатуры были и есть как раз там, где социализма и нет в помине.
На мой взгляд, несмотря на некую противоречивость и, может быть, кажущуюся негативность, статья вполне имеет право на жизнь. Если убрать цитаты гуру и оставить только все остальное, то она будет похожа на обычный разговор в кафе, на кухне и т.д., в котором один из участников объясняет другому свои проблемы. Обычный разговор двух менеджеров между собой, возможно с неким утрированием проблемы. На самом деле, в свое время руководил огромными " полевыми " отделами по 500 - 700 человек. То, что описывает автор, встречалось сплошь и рядом, в приличном (чтобы его игнорировать) проценте случаев. "Воровали" рабочее время, приписывали выполненную работу, халявили когда могли и т.д. Приходили на работу с чувством " непогашенного долга" со стороны компании - должны машину, премию (которая заранее уже включалась в домашний бюджет сотрудника), страховку и т.д. Ничего приятного. Но мне всегда вспоминалась добрая русская пословица про рыбу и голову. В одном коллективе на 700 человек удалось за 5 лет (личным примером руководителей всех уровней, включая генерального директора, политикой компании и правильным наймом ) сделать сотрудников из тотального большинства работников. Людям было стыдно " доить" компанию, работа превратилось во взаимный процесс , когда и получаешь, и отдаешь. Но в моей карьере есть и отрицательный опыт. К чему я все это : работники изначально на рынке везде одинаковые ( с некоторыми особенностями); мы их не воспитывали с детского сада, не учили их плохому в ходе их карьеры в других компаниях, не влияли на выбор ими книг, фильмов и друзей. Если руководителю не все равно и он уважает тех, с кем работает, и создает нормальный рабочий климат без хамства, унижения и отголосков рабовладельческого строя - рано или поздно у него будут сотрудники, а не просто работники. Хотя просто работники останутся, и будут работать за заработную плату. И это тоже нормально, если они хорошо работают за деньги с 9 до 18. А вот если руководителю "фиолетово" и он поглощен тем, чтобы всех разместить у подножия собственного памятника, то последние сотрудники превратятся даже не в работников...
Если сотрудники - всего лишь винтики системы - то чего тогда автор от них хочет? Чтобы можно было на них оставить бизнес и уехать отдыхать, не боясь, что они всё развалят? Так не получится. Для этого сотрудники должны быть личностями, и отношение к ним должно быть как к личностям, а не как к "человеческим ресурсам". Если хотите, чтобы человек был вам партнером - относитесь к нему как к партнеру (в том числе в части распределения доходов от ведения бизнеса). Согласитесь, довольно глупо относиться к сотруднику как к дешевому сменному ресурсу, который "отжал и выбросил", но при этом требовать от него как от партнёра по бизнесу. Тут как в том анекдоте - вы или крестик снимите, или трусы оденьте. Всё сразу не получится.
вы удивитесь, наверное, но такой подход свойственен не только российский собственникам. я работал в иностранной компании, где тоже был подобный агит.лозунг - "Будь хозяином!" это при том, что компания была 100%% с иностранным участием. звучало как издевательство. но, правду сказать, оплата была вполне достойная. Хотя, вполне возможно, что этот лозунг был придуман российскими манагерами компании.