Столичные варяги

О разнице между центром и регионами говорили и писали много, она есть, и она значительна, если не сказать огромна. Это касается всего: соотношения поколений среди активных кандидатов, наличия высококвалифицированного персонала, уровня жизни и уровня зарплат, менталитета менеджеров, жизненного уклада и пр. Но несмотря на все различия компании в большинстве своем предпочитают назначать на должности руководителей филиалов не местные кадры, которые знают специфику бизнеса и людей в регионе, а столичных менеджеров. И подобный расклад не нравится ни назначенцам, ни коллективу на местах, потому как провоцирует целый ряд проблем для всех. Непривычная среда для одних, «новый устав» для других и месяцы тяжелой работы для всех. Почему компании не продвигают местные кадры? Чем так хороши столичные менеджеры? И чем могут обернуться для них подобные командировки?

Наталья Комарницкая, консультант практики «Нефть и газ» компании Morgan Hunt, отметила несколько ключевых особенностей «варягов»: «Причин, почему компании часто отдают предпочтение московским и питерским кандидатам, несколько. Во-первых, это богатый опыт, который можно получить в столицах. Во-вторых, знакомство с последними тенденциями рынка, знание бизнес-технологий, развитое системное мышление. В-третьих, это контакты: менеджеру в регионе все равно часто приходится решать вопросы с головным офисом или органами власти в столице, так что наличие связей упрощает задачу». Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment, добавляет: «Профессиональный уровень столичных менеджеров достаточно высок, но их основная ценность заключается в бизнес-ориентированности, нацеленности на результат, а также в высокой скорости принятия решений». Кроме того, не стоит упускать из виду ситуации, когда в регионах просто не находится специалистов нужной квалификации и назначение столичного менеджера – это единственный выход. Причем подобное положение не редкость: в последние годы многие уезжали из родных городов в Москву или Санкт-Петербург, потому что там были рабочие места, лучшие условия оплаты труда и перспективы открывались широкие. В результате в регионах осталось слишком мало квалифицированных кадров, и в основном это люди старшего поколения. Закрыть вакансии, тем более высокого уровня, в подобных условиях задача почти невозможная, проще прислать специалиста из головного офиса – это быстрее и надежнее. Стоит отметить, что часто направление менеджеров в регион носит временный характер: их назначают на проект. Михаил Судаков, старший консультант компании RosExpert: «Востребованность столичных менеджеров определяется потребностями бизнеса. Если головные офисы, штаб-квартиры, управляющие компании располагаются в Москве или Санкт-Петербурге, то там и разрабатываются стратегии, новые стандарты ведения бизнеса, принимаются решения относительно внедрения инновационных технологий и пр. Руководителей командируют в регионы под конкретные задачи, которые, как правило, бывают инновационными, революционными или конфиденциальными. В большинстве случаев это менеджеры со стажем работы в компании, доказавшие свою эффективность конкретными достижениями, заслужившие доверие руководства компании. Они и отправляются с определенной миссией в региональные отделения».

Мотивация компаний понятна, но вот с мотивацией менеджеров дела обстоят чуть сложнее. Найти на рынке или в компании человека, который согласится на длительное время уехать из столицы в совершенно незнакомый город, расстаться с родными и близкими, сложно. И дорого. Галина Дмитриева комментирует: «Для того, чтобы менеджер смог поменять столичную жизнь на регион, у него должны быть очень веские причины. Существуют примеры, когда люди переезжают в регион с заметным повышением по службе и в заработной плате, а также из-за перспектив и интересной работы, но это, скорее всего, переезд на время проекта». Так что компании придется раскошелиться ради получения хорошего результата.

Однако всяческие бонусы (будь то деньги или новая должность) не могут отнять у менеджера ощущения того, что его отправляют в ссылку. Психологический дискомфорт часто усиливается тем фактом, что не все компании берут на себя труд спланировать карьеру специалиста по возвращению из филиала, и сотрудник не чувствует уверенности в собственном будущем. Но рекрутеры не советуют воспринимать ситуацию в столь мрачных красках. Во-первых, переезд в регион – это возможность получить новый опыт, а во-вторых, часто подобное назначение – не ссылка с небольшим бонусом, а шаг вверх по карьерной лестнице. Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутинговой компании AVANTA Personnel (входит в Adecco Group), рассказывает: «В крупных западных компаниях переезд менеджера в регион является гарантированной ступенькой вверх по карьерной лестнице: проработав несколько лет в филиале, менеджер возвращается в столицу уже на новую, более высокую должность. Если в компании существует такая практика, безусловно, это не ссылка, а прекрасная возможность сделать карьеру. Принимать или не принимать подобное предложение каждый должен решать сам, проанализировав все «за» и «против». Если человек склонен согласиться, очень важно оговорить все условия переезда, сроки работы в регионе, перспективы на будущее. Будет ли оплачен переезд семьи, или вам будут оплачивать билеты на возвращение домой на выходные? Будут ли перед вами поставлены конкретные задачи и сроки? Какие перспективы вас ждут по возвращении?» Наталья Комарницкая добавляет: «Переезд в регионы дает шанс попробовать себя на совершенно новом рынке, который часто оказывается «непаханым полем». Создавать все с нуля, выстраивать бизнес-процессы и решать масштабные задачи – вот чего может ожидать менеджер, согласившийся на переезд. Это интересно, хотя и сложностей тут немало». Главное – правильно определить собственные цели и задачи и четко проговорить все условия назначения: сроки, возмещения, вопрос с семьей и перспективы на будущее. В конечном итоге результат – ссылка или шаг вперед – зависит от самого менеджера, от того насколько успешно и эффективно он справлялся с задачами на месте.

А это нелегко. Во-первых, реакция подчиненных будет в лучшем случае настороженной, и коллектив изначально не будет стоять на стороне «пришлых», многие изменения принимая в штыки. Это нужно учитывать, особенно если перед руководителем стоит задача реорганизации предприятия. Во-вторых, нужно принять во внимание разницу в менталитете между столичными жителями и региональными: ритм жизни, скорость выполнения заданий, тесные личные связи… Надежда Ляховская предупреждает: «Столичному менеджеру предстоит столкнуться со множеством трудностей: от бытовых проблем до непонимания и неприятия его личности и проводимой им политики на новом месте работы. Поэтому очень важно сразу же заручиться поддержкой тех людей, от которых напрямую зависит транслирование и успешное воплощение ваших идей. Умение найти подход к каждому из них крайне важно. В этом случае верна поговорка «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Кроме этого, зачастую в регионах, особенно в небольших городах, очень важны личностные отношения, что может мешать принятию каких-то, к примеру, непопулярных решений». Наталья Комарницкая продолжает: «Прежде всего, в регионах столичного менеджера ждет другой подход к работе, что-то будет казаться странным, что-то нелогичным, и тут велик соблазн перекроить все на свой лад. Это чревато конфликтом с людьми, неприятием «чужака», поэтому налаживание коммуникации с коллективом выходит на первый план. Новому человеку недостаточно познакомиться с рынком региона – важно понять менталитет людей. Опытные руководители могут удивиться, что многое из того, что всегда помогало добиваться результата в столице, на новом месте не только не работает, но и вызывает отторжение. Менеджеру, независимо от его специализации, приходится быть психологом, маркетологом и сейлз-менеджером в одном флаконе». Плюс стоит учитывать тот факт, что местному коллективу часто кажется, что столичные менеджеры – теоретики и страшно далеки от реальных проблем. А если они не способны их увидеть, значит, и решить не в состоянии. И, как советуют эксперты новым руководителям, лучше не приниматься сразу за дело, а спокойно оглядеться по сторонам и, возможно, скорректировать свои представления о проблемах и способах их решения. Не стоит намертво отгораживаться от персонала (а этим грешат многие столичные менеджеры, увы), наоборот, встречайтесь, общайтесь, не бойтесь спрашивать, покажите, что вам не безразличны люди и вы готовы вникать во все аспекты работы. Убедите сотрудников, что вы можете быть им полезны.

Количество сложностей зависит еще и от корпоративной культуры компании и налаженности ее бизнес-процессов. Михаил Судаков рассказывает: «Как правило, во многом реакция зависит от правильно простроенной заранее коммуникации внутри компании. Если персоналу просто «спускают» руководителя и преподносят это как данность, то и реакция бывает чаще негативной, и в дальнейшем все зависит непосредственно от руководителя и его умения выстраивать взаимоотношения с командой. Но если заранее подготовить персонал и убедить, что от прихода нового руководителя «из столицы» будет польза не только компании, но и всем сотрудникам, то его будут рады принять к себе в коллектив (но дальше тоже ситуация в руках менеджера). Ведь такая практика распространена во всех индустриях и на всех рынках. Она никак не противоречит программам развития региональных сотрудников, а скорее, наоборот, способствует этому».

Главное – столичным менеджерам стоит помнить, что регионы – это не тот рынок, не те условия, к которым они привыкли, не те люди. Они не хуже и не лучше тех, «родных», они просто другие. И это нужно учитывать. Не стоит ставить неразрешимые задачи и ломать то, что сломать нельзя. Переделать региональных сотрудников под столичных невозможно. Просто нужно научиться работать иначе, подобрать новые подходы, разработать новые процессы. И не в коем случае не задирать нос. Быть «варягом» почетно, однако, если менеджер не хочет превратить новое назначение в ссылку, ему стоит помнить, что только успешное решение проблем на месте обеспечит ему будущее в столице. А успех зависит во многом от местного, регионального коллектива.

Фото: pixabay.com