По подсчетам J’Son & Partners, российский рынок онлайн-рекрутинга вырос на 28% до 10,3 млрд руб. в 2018 году. К 2022 году рынок вырастет вдвое, сообщили информационные агентства. В связи с этим редакция Executive.ru задала экспертам вопросы:
- В каких отраслях происходит рост?
- В каких специализациях?
- В каких возрастных категориях кандидатов?
- Какие медиаканалы используются наиболее активно?
- Какой функционал востребован в онлайн-рекрутинге?
Как показывают результаты опроса, пока офлайн-рекрутинг сохраняется в самом верхнем сегменте рынка: как считает Владимир Якуба, поиск топ-менеджеров и редких специалистов проходит в формате офлайн. Впрочем, не все коллеги согласны с Владимиром. Также за пределами интернета люди ищут работу в массовых специальностях рядом с домом – в этих случаях используется такой традиционный метод как поиск вакансий по бумажным объявлениям.
Рынок онлайн-рекрутинга – один из самых быстрорастущих рынков в мире
Алена Владимирская, основатель проекта «Антирабство»
Эксперты утверждают, что рынок онлайн-рекрутинга – один из самых быстрорастущих рынков в мире, и прогнозируют рост выручки на следующий год от 15 до 20%. Причина такого всплеска не в росте конкретных профессий, а в том, насколько глубоко интернет проник в нашу жизнь. Люди всех профессий и возрастов сидят в сети – неважно, с десктопа или с мобильника (чаще всего, конечно, с мобильника). Даже люди старше 50 лет довольно активно пользуются интернетом.
Если раньше считалось, что интернет – это только для поиска топ-менеджмента, айтишников, спецов из сферы крутого консалтинга, то сейчас онлайн ищут всех. В офлайне остались разве что вакансии, которые люди ищут рядом с домом: грузчика, кассира, продавца. В таких случаях по-прежнему работает старый добрый способ, когда объявления о работе размещают в магазине, раскидывают листовки по почтовым ящикам. А остальное ушло в интернет, теперь это площадка для размещения вакансий.
Также в сети появляются сервисы, которые поддерживают онлайн-рекрутинг. Это могут быть и сервисы для массового подбора – быстрый прозвон, быстрый скрининг базы. Или площадки для карьерного консультирования, где есть база актуальных вакансий, и где любой соискатель может быстро получить консультацию: как искать работу, как подготовиться к интервью, какую зарплату называть на собеседовании и многое другое. Такие интернет-площадки – более удобный и быстрый способ получить карьерную консультацию, нежели искать по старинке консультанта в своем городе: офлайн, по объявлениям, по рекомендациям. И в ближайшее время подобные сервисы станут еще популярнее.
Редких специалистов, узких профессионалов и топ-менеджеров таким образом не найти
Владимир Якуба, руководитель, Tom Hunt
По прогнозу глобального института McKinsey, к 2025 году больше 500 млн человек будут искать работу через интернет. На кадровый рынок пришло поколение Y (люди, родившиеся после 1984 года). «Люди Y» хотя и не видели в детстве смартфонов, уже привыкли искать, анализировать и проверять информацию на правдивость в интернете. Это не может не сказаться на рынке труда, и подтверждения этому уже есть. Так, в 2018 году, по данным TalentTech, онлайн-рекрутинг составил треть HR-рынка. Это не только работные сайты, это и поиск кандидатов в соцсетях, видеоинтервью, автоматизированный подбор, собеседование с ботом и многое другое. Эти способы подбора персонала позволяют говорить с кандидатом на одном языке, повысить его лояльность, а также сэкономить время.
Разумеется, онлайн-рекрутинг применим не во всех сферах. Редких специалистов, профессионалов своего дела и топ-менеджеров таким образом не найти, здесь используется Executive Search и хедхантинг.
Возраст тоже имеет значение: люди в возрасте 40+ реже используют интернет-ресурсы для поиска работы, особенно соцсети. А вот кандидаты 20-35 лет как раз и являются основной массой «онлайн-соискателей». Уверен, что в дальнейшем этот тренд будет только развиваться, ведь подрастающее поколение Z всю жизнь пользуется интернетом. Несложно предугадать, что искать работу они будут во всемирной сети.
Мессенджеры, соцсети и другие онлайн-каналы – площадки для поиска новых сотрудников
Татьяна Афонина, HR-директор, CloudPayments
Мой опыт в HR-менеджменте подтверждает выводы аналитиков. Например, доля онлайн-рекрутинга в нашей компании составляет 70%, основной канал – Facebook. В социальных сетях можно увидеть вакансию, написать будущему руководителю и пройти оценку компетенций также онлайн. Или пройти интервью по Skype и получить предложение о работе.
Мессенджеры, социальные сети и другие онлайн-каналы – это площадки для поиска новых сотрудников. В онлайн представлены все возрастные категории, потенциально интересные работодателям. Если раньше основная статья расходов по подбору приходилась на оплату сайтов по поиску работы, то сейчас возрастает доля расходов на таргетированную рекламу, создание профильных страничек компании, проведение и трансляцию вебинаров...
Если говорить про кандидатов, которых можно легко найти в онлайн, на мой взгляд, – это маркетологи, менеджеры по связям с общественностью, административные работники, менеджеры по продажам, руководители среднего звена IT-компаний. Также онлайн-площадки дают больше возможностей для поиска начинающих специалистов без опыта работы.
Скоро возникнут новые массовые специальности – в них люди будут мигрировать из исчезающих профессий
Дмитрий Пучков, руководитель направления HRTech, TalentTech
Рынок рекрутмента во всем мире переживает взрывной рост. Происходит это в основном за счет сервисов HR-Tech и программных решений, предназначенных для цифровизации и автоматизации подбора сотрудников, привлечения и оценки персонала, анализа процессов, которые связаны с развитием и удержанием сотрудников.
Российский рынок онлайн-рекрутмента, несомненно, продолжит расти: у него есть задел, чтобы прибавлять по 13% в год. Не так давно мы провели исследование, по данным которого в 2024 году емкость рынка рекрутмента в России приблизится к отметке 22 млрд рублей, а в 2025 – к 24,7 млрд рублей. В большей степени это произойдет за счет возросшего спроса на подбор массовых специальностей: демографическая ситуация на российском рынке подбора персонала все больше будет тяготеть к усилению дефицита кадров. Особенно острой будет ситуация в сегменте массовых специальностей с низкой и средней квалификацией, а также в сегменте массовых «беловоротничковых» профессий.
К массовым специальностям можно причислить большой сегмент профессий, связанных с онлайн-рынками: операторов колл-центров, копирайтеров, бухгалтеров, операторов баз данных. В ближайшем будущем возникнут новые массовые специальности – в них люди будут мигрировать из исчезающих профессий. Мы ожидаем, что рынок массового подбора в онлайне возьмет планку в 9,2 млрд руб. к 2025 году, демонстрируя прирост +15% в год.
В двух из пяти случаев мы закрываем вакансии, вообще не встречаясь с кандидатами
Татьяна Юркина, генеральный директор SayHire
Рынок онлайн-рекрутинга растет в России с 2006 года. В SayHire мы закрываем вакансии, вообще не встречаясь с кандидатами, в двух из пяти случаев. Удобные инструменты для онлайн-рекрутинга, такие как boolean search, X-ray поиск, позволяют исключить очное общение при подборе кандидатов – в IT и digital этот тренд прослеживается ярче всего.
Этому способствует, в том числе, возросшее число удаленных вакансий. Однако я вижу на рынке и обратную тенденцию: удаленные сотрудники возвращаются в офисы, поэтому сложно предугадать, куда дальше будет развиваться рынок рекрутинга, мы ведь прежде всего ориентируемся на людей.
Рынок интернет-рекрутмента сегментирован
Екатерина Федюнина, директор по персоналу, банк «Восточный»
Интернет-рекрутинг подразумевает не только «работные» сайты, но и всю совокупность поисковых технологий, привлечение и оценку кандидатов (метрики и техники онлайн-оценки соискателей: онлайн-тестирование и видеоинтервью), ведение переговорного процесса плоть до приема нового специалиста. Онлайн-рекрутинг эффективно работает в разных форматах:
- Социальные сети.
- Рекрутинговые блоги и форумы.
- Специализированные профильные сайты компаний, которые предназначены для привлечения кандидатов на вакансии.
- Страницы с официальной информацией об открытых вакансиях на корпоративных сайтах (например, job.svyaznoy.ru, job.mvideo.ru).
- Интернет-ресурсы по формированию и развитию HR-бренда компании – блоги работодателей о корпоративной культуре, миссии, задачах развития компании, ее организационной структуре…
Рынок интернет-рекрутмента сегментирован и имеет свою специфику. Есть сайты, которые ориентированы на соискателей рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале, специалистах начального профессионального уровня (Avito.ru, Rabota.ru). Другие сайты больше ориентированы на кандидатов высшего и среднего звена, например, Executive.ru.
Активно развиваются профильные сайты: Bankir.ru – для кандидатов и работодателей банковского сектора. Oilcapital.ru – для специалистов нефтегазового комплекса. Klerk.ru ориентирован на административный персонал, бухгалтеров, сотрудников секретариата...
Поиск высокоспециализированных редких специалистов в IT-сфере через онлайн-рекрутмент выделяют в отдельную специализацию в рекрутменте. Появились запросы от работодателей на привлечение в штат рекрутеров с глубокой специализацией в IT – «IT-рекрутеры». По данным исследования Stack Overflow, только 16% программистов находится в активном поиске работы, при этом, около 60% опрошенных специалистов, работающих на полной занятости, готовы поменять место работы на более интересное предложение. Поиск таких специалистов осуществляют как через профильные сайты, так и интернет-ресурсы.
Способности рекрутера важнее, чем возможности сайтов
Дмитрий Плеханов, HR-директор, «Синергия»
Критерий успеха работы над вакансией определяется в большей степени способностями рекрутера, а не возможностями тех или иных поисковых сайтов.
Поисковые сайты однозначно помогают преодолеть географические расстояния и оптимизировать процесс получения необходимой информации. Конечно же, работа рекрутера не заключается только в просматривании тематических сайтов и социальных сетей. Для эффективной работы рекрутеру необходимо охватывать все кадровые процессы, постоянно обновлять базу данных, быть доступным (иметь выходы во все ведущие социальные сети и тематические сайты), уметь подстраиваться под рынок, непрерывно анализировать все внутренние и внешние процессы. Онлайн-рекрутинг – это прежде всего грамотное распределение обязанностей.
Так или иначе, будущее рекрутинга за интернетом. По данным J'son and Partners, за 2018 год российский рынок онлайн-рекрутинга вырос на 28%. Эти цифры могли бы быть и выше. Если в Москве и Санкт-Петербурге за последние десять лет интернет-рекрутинг внедрен практически во все отрасли, то регионы находятся только в начале этого пути.
Кроме того, производственная сфера (промышленность, строительство, сельское хозяйство) в рамках развития онлайн-рекрутинга очевидно проигрывает непроизводственной (наука, образование, торговля). Причина проста: большинство предприятий непроизводственной сферы сосредоточены как раз в регионах.
Во многих городах и даже в некоторых московских компаниях до сих пор используют устаревшие инструменты из начала нулевых. Это происходит по следующим причинам: во-первых, банально не хватает бюджета на обучение персонала и покупку оборудования; во-вторых, из-за отсутствия мотивации (по принципу «и так сойдет»: устаревшие инструменты все еще продолжают отвечать запросам той или иной компании).
Популярные группы «ВКонтакте» выросли в цене в четыре раза
Инна Курунтяева, руководитель департамента по работе с персоналом, Dzotov Partners
Мы ищем сотрудников в основном через социальную сеть «ВКонтакте», также привлекаем и другие площадки, «работные сайты». Наибольшую продуктивность подбора мы видим через социальные сети, где общается большое количество молодых людей в поисках работы – «ВКонтакте», «Мой мир» и подобные.
При поиске сотрудников используются как профильные группы и сообщества «Работа в….», так и местные группы общей тематики, например «Подслушано в...».
Вот типичный профиль кандидата, приходящего через данный канал: 18-25 лет, учится или уже закончил, активно занимается фрилансом, осваивает интернет-профессии, готов поделиться своими наработками, кейсами. Зачастую это активная молодая мама, которая хочет уход за ребенком совместить с заработком денег на дому. Такие профессии отлично закрываются через поиск в соцсетях: интернет-маркетолог, SMM-специалист, таргетолог, специалист по созданию сайтов, оператор call-центра, менеджер по продажам. Если говорить о руководящих должностях, наш опыт показывает, что лучше с этой задачей справляются специализированные сайты.
Неудивительно, что с ростом популярности данных ресурсов растет и статья расходов на подбор. Не прошло и года, как популярные группы по поиску удаленного персонала VK выросли в цене в 4 раза! Однако уповать на универсальность и безотказность подбора через социальные сети не стоит, всегда присутствует эффект «усталости» аудитории от вакансий компании, тем более, если быстро они не закрываются. Время от времени нужно покидать ресурс для обновления состава подписчиков и повторно размещаться спустя какое-то время.
Через несколько лет более 50% всех офисных сотрудников в мире перейдут на удаленную работу
Василий Воропаев, CEO платформы RuBrain.com, сооснователь биржи Fl.ru
Рост рынка онлайн-рекрутинга происходит не только в России. Согласно исследованию Adroit market research, объем рынка онлайн-рекрутинга достигнет $39 млрд к 2025 году, причем доля технических и инженерных профессий в онлайн-рекрутменте также увеличится и достигнет 19%. В первую очередь, онлайн ищут разработчиков, и Россия не исключение. Согласно исследованию сети «Мой круг», выше всего оплачивается мобильная разработка, разработка ПО и backend-разработка – это самые востребованные профессиональные сегменты и специализации.
Также все большая доля поиска происходит через мобильные приложения и Telegram-каналы. Все больше вакансий подразумевают временную, проектную работу или работу в удаленном доступе. В России рынок IT-аутсорсинга, по оценке TAdviser, составляет $4,5 млрд. Как считают аналитики McKinsey, через несколько лет более 50% всех офисных сотрудников в мире перейдут на удаленную работу. А J’son & Partners Consulting утверждают, что к 2020 году в России число таких работников составит 20%.
В интернет придут даже те работодатели, которых сейчас в сети нет
Юлия Завилейская, вице-президент, DataArt
Для технологических компаний каналы онлайн-рекрутинга – традиция. В 2000-х годах мы экспериментировали с радио и газетами, но только для разнообразия и привлечения внимания. Онлайн-каналы рекрутинга в IT-сфере были и остаются основными.
В России среди job-бордов выбираем HeadHunter. С ним достойно конкурировала только социальная сеть LinkedIn, которая традиционно использовалась именно для поиска работы. Бесплатная для всех пользователей, профессиональные рекрутеры с большими объемами найма могли за небольшую доплату ($50 в месяц) получить дополнительный функционал. Закрытие доступа к этой сети в 2016 году изменило ландшафт – с рынка потеснили одного из основных игроков онлайн-рекрутинга. Значит, на его место должны прийти обновленные существующие площадки или появиться новые.
Соискатели и рекрутеры осваивают Facebook, все чаще попадаются высказывания, что социальная сеть нужна для бизнеса, и все больше встречаю рекламы семинаров для рекрутеров «как искать кандидатов в социальных сетях».
Всероссийский центр изучения общественного мнения в сентябре 2018 года представил данные опроса о том, что 81% россиян пользуется интернетом. Наиболее активную аудиторию составляют 18-24-летние (97% пользуются интернетом ежедневно), высокообразованные (78%) и материально обеспеченные (72%). Такой объем целевой аудитории в онлайне привлечет даже тех работодателей, кто пока не использовал технологии онлайн-рекрутинга или использовал их редко.
Управленческие вакансии на Executive.ru вы можете посмотреть здесь.
Фото в анонсе: freepik.com
Я б тоже у таких поручился. У меня большой опыт работы из дома. Но любой работодатель всё равно смотрит резюме. Ну не слово же верит?
У них нет работодателей в привычносм смысле. У них заказчики, причем не столько ради заработка, сколько для наработки кейсов. И не все, кто хотел бы стать заказчиком, могут ими оказаться. Резюме или CV в привычном нам понимании этим заказчикам неинтересно. Вот только сейчас закончилась интенсив-сессия у одного из таких. Парню 25 лет. В таком режиме трудится года 3 точно.Откуда у него не то чтобы достойное, а вообще CV может взяться) Ну и работы в привычном понимании тоже, разумеется, нет.
Понятно, но мы говорим о разных вещах. Может быть этот молодой человек ИП. Раньше говорили: халтурит. Интересно, а чему он може научить генерального директора?
В статье же говорится именно о поиске работы в интернете, преимущественно по найму.
Я отвечаю на реплику, которыую Вы сами подвесили
То есть совсем не факт, что эти "молодые люди" бездельничают и не зарабатывают деньги.
Это не "халтура", а реальный труд, финансовые результаты которого могут удивить, и довольно серьезно.
Поскольку в данном случае мной подразумевается обучение техническим аспектам интернет-маркетинга применительно к конкретно взятому инструменту, то генерального вряд ли. А вот его сотрудников - вполне себе да.
Хотя допущу, что найдутся генеральные директора, понимающие, что выгоднее вначале знакомиться с такими вещами лично.
Как жить после того, как генерального директора уволили. Ведь такое случается. Генеральному особенно тяжело, потому что позиции генеральных довольно редки и может быть годами поиск работы. Так что фрилансеры действительно могут многому научить.
Я давеча статью ананосировала аккурат в тему) Аж в трех частях получилась. Коли форс-мажора какого не приключится, после майских ждите. Холстину над очагом рвать буду)))
У слова "халтура" двойное значение. Я примерил его в смысле "дополнительно заработать". Но в любом слуае, халтурить - это реально работать.
Но и моя реплика не про таких людей. Меня удивляют те, кто не работают, якобы в поиске, якобы что-то знают, но при этом не умеют, не хотят, не имеют опыта составления простого резюме. Они димают знакомых и близких со своими предложениями.
На вопрос - а что ты ищешь?
Отвечают - я всё могу!
- А опыт какой?
-Был начальником убойногой цеха на птицефабрике. (Это реальный случай).
- А что умеешь?
- Всё могу изучить за неделю!
- Пришли резюме, я попытаюсь понять твоё направление.
- А у меня нету резюме.
Я именно об этом, уважаемая Елена. А не про необходимость резюме.
Добрый день!
В теории все красиво, и на поколения поделили, и на возрастные группы. Странно, что обсуждаю только 25-35 и 45+, а людей в возрасте 35-40 лет вроде как и нет на рынке. А это самые энергичные, вполне HighTech и уже опытные сотрудники, и как им искать работу и получить интересные вакансии, которых для такой группы кандидатов просто нет . На собеседовании говорят следующее: о, ну Вам через 5 лет будет как раз 45 , мы можем Вас взять на пару лет ..... Вот так зак-во работает на практике. Не привожу примеры про гендерное неравенство и т.п. Почему бы не перейти на оценку навыков кандидатов, а не по возрасту и кол-ву лет по паспорту....
Также есть предвзятое отношение к тем кандидатам, кто какое-то время работал в проектах, чтобы не потерять навыки и быть востребованным, пока ищет постоянную работу. И вот тут HR начинают решать за кандидата, а зачем вам в офис, зачем вам постоянная работа и т.п.
Почему бы не перейти на оценку навыков кандидатов, что он может привнести в компанию или предложить работодателю, а не почему он работатл на проектах.
Всем волшебных выходных и опытных и проницательных представителей службы HR.
Я не сомневаюсь. Ограниченные люди общаются с ограниченными людьми. Это - норма. Особенно если во главе компании стоит ограниченный человек - тогда все будет только по знакомству и сарафанному радио.
Однако каменный век закончился не потому что кончились камни, точно также и бизнес старичков будет вытеснен бизнесом нового поколения.