«Наш новый босс – придурок. Он хочет, чтобы тупо выполняли его приказания. У него все на коротком поводке, готов душить всех, за исключением тех неприкасаемых работников, которые…»
«Он тормозит. Мне больше не хочется называть его: «мой босс».
«Он смотрит на сотрудников как на мусор, людей он не ценит. Он не имеет никакого права на эту должность. Он даже…»
Вам не надоело? Если нет, то для людей, разочаровавшихся в собственном начальнике, есть портал www.workrant.com, где вы тоже можете оставить свою запись о том, как вы относитесь к собственному начальнику. Она должна быть сделана на английском, в ином случае вас не поймут.
К сожалению, доверие стало редким явлением в наши дни, замечает Глен Ллопис на Forbes.com. Социальные опросы в США свидетельствуют, что за последние десятилетия уровень доверия между людьми существенно снизился. Мы стали настороженнее относиться друг к другу.
Эта тенденция видна и в сфере трудовых отношений. Сотрудники хотят видеть лидеров более открытыми, желают знать об изменениях в управлении до того, как произойдут перемены, а не после. Работники хотят знать, как им нужно изменить свои компетенции, они не желают внезапно услышать, что их квалификация недостаточна для успешного выполнения новых функций. Им нужен диалог с руководителем.
Вот семь факторов, которые приводят к тому, что руководители теряют доверие команды:
1. Недостаток харизмы
Трудно доверять тем лидерам, которые не отстаивают свои убеждения. Многие современные руководители, вместо того, чтобы создать собственный стиль руководства, пытаются приспособиться к обстановке, либо подражают другим топ-менеджерам. В результате личный бренд создают менее 15% руководителей. Возможно, руководители считают, что сотрудники не замечают этой проблемы, но это не так. Поступки лидера всегда отражаются на команде. Работники полагают, что, если их руководителям не хватает ума завоевать место под солнцем, то и им не светит продвижение по службе.
2. Скрытые намерения
Увлеченных подковерными играми руководителей могут заподозрить в наличии скрытых намерений. Люди хотят следовать за лидерами, которые меньше заботятся о политике и больше – о достижении командных целей. Лидеру в такой ситуации важно не дать команде повод для подозрений. Если выяснится, что посредством политических маневров лидер продвигает личные интересы, доверие со стороны команды будет утеряно. Вернуть его будет трудно.
3. Эгоцентричность
Все великие лидеры – прекрасные наставники, заинтересованные в росте и развитии своих подчиненных. Когда руководители не желают обучать подчиненных, направлять их карьерный рост, доверие сотрудников пропадает. К тому же, когда лидер эгоцентричен, его «эго» преграждает путь для продвижения других. Это еще больше подрывает доверие к нему.
4. Самовлюбленность
Каждый лидер должен осознавать, что его непрерывно оценивают, поэтому он не может позволить себе почивать на лаврах. Тяжело доверять намерениям лидера, о котором подчиненные начинают говорить недоброжелательно. Если бы вы провели опрос среди ваших сотрудников, как бы они оценили деятельность руководителей?
5. Непоследовательнсть
Люди склонны доверять тем, кто последователен в своих действиях. Если ваши мотивы и суждения противоречивы, вам перестанут доверять. Вот почему многим руководителям необходимо обновить свое миропонимание, устранив противоречия.
6. Боязнь «испачкать руки»
Когда руководитель чрезмерно делегирует полномочия, когда он не готов, засучив рукава, окунуться в работу, сотрудники могут усомниться в том, что их лидер знает дело. Как может повлиять на улучшение труда лидер, который не владеет функционалом?
7. Скупость на похвалу
Если лидер не воспринимает с должным вниманием интересы сотрудников, не благодарит за усердие в работе, если пытается выжать из людей все соки, доверять ему не будут. Никто не хочет быть обманутым, особенно в наши дни, когда многие стремятся получить наилучший результат с минимальными затратами. Руководители должны ценить своих сотрудников и поддерживать их стремление работать лучше.По материалам www.forbes.com, www.workrant.com
Фото:
pixabay.com
Зачем пишутся вот такие статьи? Кто их будет читать? Совершенно точно их не будут читать (а тем более следовать им) люди, для которых эти статьи пишутся (то есть руководители). А подчиненные все это и так знают.
Иван, не совсем согласен с Вами. Статья применима ко всем уровням управления (и бюро и отдел и департамент и управление и т.п.). У каждого руководителя (кроме одного человека))) есть свой руководитель. Я например над парой пунктов задумался.
Недостатки статьи - это то, что к сожалению этих пунктов далеко не семь. Доверие – очень хрупкая вещь.
Иван, даже если это прочитают будущие руководители - это уже будет зернышко, которое отдаст сторицей. Но и я бы не стал столь категорично заявлять, что их не будут читать руководители. Прочитал, нашел свои минусы как руководителя. Есть над чем работать.
Всё что написано в данной статье есть в тех же книжках по менедменту, для руководителей, и это вообще основы трудовых коммуникаций:)
Почему мы всё время смотрим на статистику СШП ? У нас своих проблем и особенностей мало ?
'' Социальные опросы в США свидетельствуют, что за последние десятилетия уровень доверия между людьми существенно снизился.''
Это мне напоминает историю про 4P в маркетинге. По сути абсолютно банальные, всем понятные и элементарные вещи. Просто кто-то собрал их ''под одной крышей'' и попытался систематизировать...
потом появилось 7Р, потом 11Р, не удивлюсь, если кто-то уже ''изобрел'' 100Р.
К сожалению людей, любящих систематизировать, все что видят вокруг, всегда больше, чем людей, которые реально чего-то достигают и успешны в своем деле.
Сказать ''я умный, я знаю, как сделать'', всегда проще чем взять и сделать.
Тема ''доверие'' затронутая в данном опусе, тоже условна. Что такое доверие? Это когда сотрудник знает, что босс его не подставит? В это случае босс может быть абсолютно
1. нехаризматичным
2. достаточно скрытым
3. эгоцентричным
4. самовлюбленным
5. про последовательность, пожалуй, соглашусь
6. быть ''чистым'' управленцем
7. и абсолютно не уметь говорить ''спасибо''
но сотрудники будут ему беспредельно доверять только потому что за 10..., 20 лет работы он ни разу никого не обманул и всегда выполнял свои обещания. Вопрос - будут ли они работать от этого эффективнее?
ну и давайте уж совсем прямо. Не бывает хороших руководителей. Равно как не бывает хороших (плохих) сотрудников. Бывает человек либо на своем месте, либо не на своем месте. И не надо всех грести под одну гребенку.
Наверное в армии и в коллективе из 3-х программистов от руководителей требуются разные компетенции, в том числе и личностные. И ''проверка на вшивость'' у них проходит по разному, и критерии этой оценки тоже разные.(вот и я тоже начал банальщиной сыпать)