Принуждение, мотивация или дисциплина, что важнее?

Что такое принуждение

Слово принуждение обычно используется, как нечто связанное с преступностью и насилием. Заключается в действии по принуждению кого-либо совершать что-либо против его воли. В работе с человеческим ресурсом – это является природным по двум причинам.

Во-первых, люди по своей природе устроены так, что всегда стараются сохранять максимальное количество энергии, применяя при этом минимальное количество энергии. Это природа всего живого. Но, как мы знаем, выживают даже не сильнейшие, а те, кто быстрее приспосабливается к новым условиям. Поэтому свою природность необходимо побороть во благо естественного отбора. Те, кто не может это сделать сам, руководствуясь самомотивацией, нуждаются в принуждении и таких большинство.

Во-вторых, необходимость в безопасности. В пирамиде Маслоу, по теории мотивации человека, безопасность –это вторая ступень после физиологических потребностей. Но стремление достигать поставленных планов или выходить из зоны комфорта и есть нарушение безопасности. Люди веками жили в опасности, где их могли съесть или навредить здоровью. И всего несколько сотен лет живут в достаточно безопасном мире, но все сохранилось на уровне инстинктов и мешает нам развиваться. Так как только возникает угроза комфортному состоянию человека, он воспринимает это как опасность.

Мое определение: принуждение – системное и требовательное действие руководителя, направленное на сотрудника для достижения результатов. Аналогично тренер работает со спортсменом, повышая результативность системными и спланированными тренировками, которые постоянно анализируются, а на основании анализа методично увеличиваются результаты.

Принуждение состоит из разных функций, наиболее базовые и важные из них:

Планирование. Заключается в планировании работы сотрудника, постановку целей, задач, установку плановых показателей.
Делегирование. Постановка целей и задач сотруднику посредством передачи функций и ответственности.
Контроль. Заключается в анализе результатов работы, выработке мероприятий по сглаживанию отклонений.
Координация. Обеспечение настройки работы сотрудника и выполнение мероприятий.

В своей практике я сделал открытие, что все это достижимо при развитии у компании в целом, у руководителей, а далее и у сотрудников, такого качество, как требовательность.

Произошло это во времена работы в компании, где исполнительной дисциплины не было совсем. Задачи ставились, но их выполнение не зависело от моих поставленных управленческих функций. Сотрудники просто не выполняли ничего, производили бурную деятельность, делали только дела приятные им и совсем неважные для достижения результатов. Придя однажды домой уставшим и разочарованным в своей работе, меня встретил пятилетний сын. Расспрашивая меня о моем дне и почему я такой уставший, выслушав меня он сказал, что знает, что необходимо делать. «Посади таких сотрудников за стол, и пока они не сделают ни отпускай их смотреть мультики!», – сказав это он, развернулся и пошел смотреть мультик.

В этот период он усиленно готовился с репетитором к школе. Тогда я понял, что отличие мотивации сотрудников от мотивации детей в том, что ребенка нельзя уволить. Поэтому добиться результатов можно требовательностью, посадить за стол и принуждать выполнять задачи.

Но как же быть максимально требовательным, но не быть деспотичным?

Что такое дисциплина

В последнее время особенно в условиях кризиса и активизации тренинговых компаний на этом фоне, тема дисциплины всплыла с новой силой. Везде пишут и рассказывают, что дисциплина намного лучше, чем мотивация. Любая мотивация имеет краткосрочный характер, морковка, показанная в конце пути, интересна только пока до нее не добрались и не съели. Дальше хочется еще, если морковки нет или по итогам уже видно, что если целую морковку не получить, то стимул пропадает идти дальше. Дисциплина же позволяет достигать результатов при любых ситуациях, даже если выгода не большая.

Кроме того, стала всплывать тема самомотивации, насколько дисциплина продуктивнее, чем поиск мотивации для деланья чего-либо. И все этим слова верны, с ними не буду спорить. Дисциплина на самом деле важна и важнее мотивации, с одной только оговоркой: мотивация часть дисциплины, это инструмент дисциплины. И даже самомотивация – это часть поддержания дисциплины, как инструмент для дополнительной стимуляции достижения целей.

Думаю, такое заявление вызовет много дискуссий и споров, но давайте разберемся, что же такое дисциплина в компании.

Определение дисциплины очень простое – правила поведения сотрудника, соответствующие принятым в компании нормам или требованиям правил распорядка. Строгое и точное выполнение правил, принятых руководством к выполнению.

Но этого определения, на мой взгляд, недостаточно. Прописанные правила поведения, норм и распорядка недостаточны для дисциплины.

Есть компании, в которых нет правил внутреннего трудового распорядка дня или каких-либо регламентов, таких конечно мало. Большинство же компаний имеет ряд внутренних нормативных документов и под дисциплиной понимается соблюдение правил в этих нормативных документах регламентирующие обязанности сторон трудового договора. Это очень просто с одной стороны, следовать существующим правилам поведения. Однако компании с внутренними нормативными документами не могут похвастаться отлаженностью работы с дисциплиной в компании.

В то же время ряд компаний без трудового распорядка и внутренних нормативных документов имеют на первый взгляд достаточно выраженную дисциплину. Но и там, и там существуют проблемы. А все потому, что дисциплина сама не работает, работает только в системе. С одной стороны, она поддерживается знаниями и методиками, с другой стороны это регламентация. Есть еще третья сторона – это регулярное управление взаимодействием с сотрудниками, что определяет исполнительскую дисциплину. Исполнительская дисциплина предполагает исполнение плановых заданий, предписаний, приказов, постановлений и решений в установленные сроки.

Разберем на примерах.

Пример №1: директор – полковник

Собственник компании с 15 филиалами, он же директор компании и бывший полковник танковых войск.

С одной стороны, учитывая прошлое собственника, компания казалась на первый взгляд достаточно дисциплинированной. Учитывая военную дисциплину, все офисы были чистые, все сотрудники опрятные и одеты в одном стиле, отвечали по определенной форме и являлись по одному зову собственника. С другой стороны, как человек которого интересует успешный опыт других компаний и будучи на переговорах с собственником компании и его заместителем, я прибыл в центральный офис за 15 минут до регламентированного начала рабочего дня. Секретарь предложила расположиться в приемной, где я выбрал место с видом на центральный вход в офис. Хочу заметить, что ряд сотрудников были уже на рабочем месте, как и секретарь, любезно принявший меня в приемной. Но остальные сотрудники появлялись в дверях компании уже после начала рабочего дня. Опоздав на 10 минут, появился заместитель собственника. Далее сам собственник.

Компания имела прекрасное управление взаимодействием. Учитывая профессиональное прошлое собственника компании, управление взаимодействием с сотрудниками, которое заключается в принуждении, было построено успешно по армейским нормам и заключалось в делегирование и контроле. Но не было планирования и координации. Кроме того, работа была нерегламентированная, а знаний и методик по организации работы тоже не было. Компания работала на энтузиазме собственника, когда он появлялся, работа начиналась, как только его не было на рабочем месте, работа останавливалась. То же самое происходило по утрам, качеством приходить невовремя владельца компании, пользовались сотрудники. Ведь, он был примером для подражания.

Но исполнительская дисциплина была в компании на уровне, все задачи выполнялись, все цели достигались. Иногда невовремя, чаще неэффективно и с большими затратами. Это было связано с отсутствием методик, регламентации работ и обязанностей сотрудников.

Пример №2: тушение пожаров

Компания, в которой я работал. В ней были постоянные проблемы с исполнительной дисциплиной. В то же время было много знаний и методик, которые до конца не реализовывались. Каждая из них была рабочая, но из-за исполнительной дисциплины постоянно не удавалось завершить хотя бы один проект. Кроме того, не было регламентации. Было всего два приказа в компании за восемь лет существования, которые так же не исполнялись. Руководитель же компании был увлечен обучениями и внедрениями знаний в компании. В свою очередь, внедрения были неудачные, а работа всей компании была похожа на постоянные тушения пожаров, возникавшие то в одном месте, то в другом. И кульминация: было непонятно, кто за что отвечает и что делает.

Прежде всего были созданы юридический отдел и отдел взыскания дебиторской задолженности. Алгоритм решения задач был таков:

Регламентирование:
- написание должностных инструкций.
- создание регламентов, начиная с тех мест, где наиболее часто возникали пожары (положение о трудовом распорядке; приказы о технике безопасности; кредитная политика; составление договоров и первичной документации; составление договоров по материальной ответственности; регламент инвентаризации);
- приказы по компании;
- система документооборота.
Управление взаимодействием с подчиненными – было поставлено на планировании, делегировании, контроле и координации.
Объединение компании и отделов для достижения целей.
Изменение мотивации сотрудников.
Последовательное внедрение методик работы по планированию и управлению ресурсами компании.
Поддержание системы.

Неоднократно я читал высказывания великого спортсмена и актера Брюса Ли, признаю, что со многими его высказываниями я не согласен, но остальные настолько точно и жизненно передают мои жизненные принципы и фундаментальные законы этого мира, что мне хотелось бы поделится высказыванием о дисциплине: «Дисциплина – это не ограничение свободы. Это отсечение всего лишнего».

Дисциплина – это не ограничение, это способ достигать результата наиболее коротким путем. Дисциплина, как понятие в наших головах существует само по себе, и многие ставят ее выше, чем мотивацию и принуждение. Но, на самом деле, дисциплина – это система, которая состоит из принуждения, мотивации, регламентов, правил, парадигм, методик и планирования. Все это в комплексе дает возможность нам и нашим сотрудникам концентрировать внимание на результате, не отвлекаться на что-то лишние, а идти согласно запланированному пути вперед и получать именно тот результат, который нам нужен.

+9568 Михаил Трофименко Аналитик, Нижний Новгород 17 июля 2018, 15:32

Странная тема, особенно учитывая предыдущую от Артёма Ганноченко - содержавшую интересные мысли. Здесь же предложено определиться с формой взаимодействия между начальником и подчинённым по значимости. Сама постановка вопроса абсурдна, так как мы выбираем формы взаимодействия исходя из ситуации. А они всегда разные по разным задачам в одно и то же время. И автор как всегда последовательно доказывает абсурдность постановки вопроса. Но ставить вопрос и тут же доказывать его абсурдность, это полный абсурд.

Почему-то принуждение наполнено автором какими-то вполне конкретными функциями. По моему мнению, принуждение, это просто принуждение, когда один не хочет, а другой, который имеет влияние различного рода (административное, физическое, авторитетное), заставляет. Не надо никакого другого наполнения кроме эмоционального иначе заиграемся до мышей (это из неприличного анекдота, не буду цитировать).

Очень часто придумывая какие-то невероятные смыслы мы занимаемся профанацией глубинных знаний, той же психологии людей, трудовых коллективов. В каждом явлении упомянутом в вопросе можно найти элементы каждого. Например принуждение на производстве обычно является следствием дисциплины или произвол принуждения прикрывается дисциплиной, как угодно. Принуждение всегда основано на "мотивации". Кулаком, увольнением, лишением премии и т.д. Это ли не мотивация. То же с мотивацией. Вы предлагаете работнику какой-то ценный приз за повышение результативности работы, пусть премия. Без неё значит он не стал бы напрягаться? Можно квалифицировать как принуждение? Да легко. Ну уж про дисциплину в которой используется кнут и пряник вообще молчим. Вот я довёл основную мысль статьи до маразма.

Мы можем говорить о только о предпочтения в формах взаимодействия. Можем о взаимосвязи стиля управления, например административно-командного или демократического, с формой взаимодействия. Но это будет лишь констатацией. Обсуждение констатаций понижает уровень дискуссий. Гораздо интересней вопросы более высокого порядка, где нет места для игры словами и смыслами. Например, почему у нас превалирует административно-командный стиль управления, где принуждение выражено в более жёстких формах, а в развитых странах демократический стиль. Соответственно демократический стиль основан не на жёстком подчинении, а на сотрудничестве и мотивация в рамках такого стиля играет более значительную роль.

Разбирая подобные зависимости потребуется знание психологии, социологии, политэкономии.