В большинстве случаев любой бизнес не представляет собой спецназ или группу, состоящую из людей, обладающих некими специальными способностями (повышенный уровень волевых качеств и осознанности).
Бизнес – это организация, в которой большинство людей (не все, но большинство) находится потому, что они неспособны сами организовать свой труд. Поэтому любая бизнес-модель – это форма принуждения человека. Граница между этим принуждением и свободной волей человека – указание на то, что на самом деле происходит в том обществе, в котором существует какой-то конкретный бизнес. Ничего личного – просто параметры.
Тем не менее, для основателя бизнеса одним из ключевых аспектов является аспект менеджмента. Иными словами, менеджмент – это сплав бизнес-процессов и психологии. Если убрать что-то одно, возникает либо концлагерь, либо психдом. Отсюда банальная, но важная задача для основателя бизнеса: создание бизнес-модели, в которой сотрудник находится в определенном психологическом состоянии (неком стандарте). Как ни крути, бизнес делают люди (во всяком случае, пока). Другое дело, что не всем понятны критерии этого стандарта (психического состояния). Одни связывают их с удовольствием от работы, другие с необходимостью поддержания у сотрудника известной доли страха, третьи вообще не задумывались об этом.
Между тем, все перечисленное является неправильным. Отсюда трата времени и денег на поиск систем мотивации, которые, по своей сути, являются лишь разновидностью допинга (временной стимуляцией с последствиями разрушения). Все это может иметь эффект на спринтерской дистанции, но не на стайерской. А бизнес в массе своей – это бег именно на длинную дистанцию. Если это так, мы можем задать следующий вопрос: какой же фактор имеет самое важное значение в бизнесе, учитывая, что бизнес – это, прежде всего, люди? Мой ответ – психика человека, состояние его сознания (некий стандарт).
Одна ремарка: подход, излагаемый здесь, не подойдет тем, кто рассматривает бизнес традиционно: как способ накопления капитала путем эксплуатации, где работают другие принципы, в частности, принцип: «выживает сильнейший». Это не плохо и не хорошо. Это лишь признак одной из реальности этого мира. Тем не менее, какое-то количество бизнесменов видят бизнес несколько иначе. Именно для них излагается данный метод.
Суть метода
Суть метода основана на двух элементах:
1. Фактор переменных (подпроцессов) основного действия сотрудника;
2. Совершение действий с минимальным количеством «интеллектуального простоя».
Переменные
Остановимся на первом элементе метода более подробно. Если нам приходится делать какое-то блюдо, то процесс его изготовления всегда разбит на некие переменные (резка, варка, обжарка и пр.), которые являются условиями приготовления блюда. Эти переменные имеют точную последовательность. Если их не знать или, по невнимательности, пропустить любой из них – возникает проблема (отклонение от стандарта). Обратите внимание! Источником любой проблемы (отклонения от заданного) являются только два фактора: некомпетентность, то есть, непонимание переменных, и пропуск любого из процесса по невнимательности.
Именно на обезвреживание этих двух факторов и направлен метод «принудительной фокусировки». Иными словами, основная часть проблем в бизнесе возникает из-за двух причин: отсутствия в компании метода, с помощью которого сотрудник уясняет (осознает) свои бизнес-процессы (совокупность переменных) и потери внимания сотрудника, что создает пропуск какого-то элемента бизнес-процесса.
Итак, поскольку процесс достижения главной цели всегда разбит на подпроцессы, правильным действием является то, которое ведет к промежуточной цели. Однако, в большинстве случаев, проблемы возникают именно из-за того, что сотрудник не понимает всех составляющих (переменных) своего действия, которые ведут к достижению главной цели. Это аспект качества менеджмента.
Простои
Теперь остановимся на втором элементе метода – простоях. Несмотря на известность понятия, следует отметить, что на самом деле существуют два вида простоя. Один – это физическое бездействие. Эта разновидность простоя известна всем. Однако существует еще один вид, который является наиболее опасным, поскольку он незаметен (скрытен). Это простой, суть которого состоит в том, что сотрудник перестает совершать действие, связанное с известной целью. Это называется «интеллектуальный простой».
Не любое действие является правильным только потому, что оно существует как видимый физический процесс. Правильным является действие, которое осознается сотрудником в качестве такого, которое ведет его к известной цели (конечный результат действия). Оно осознается на двух уровнях: анализа действия и осознания цели, к которой ведет данное действие. К примеру, секретарь отвечает на звонки или разбирает почту. Эти действия могут выполняться осознанно (проекция цели этого действия) и машинально (не осознавать цели).
Итак, простой – это не просто отсутствие физического действия, хотя внешние признаки его могут иметь место, а потеря сотрудником осознания цели действия (машинальность). Это аспект психики! Суть его состоит в том, что при потере осознания цели, несмотря на то, что сам шаблон поведения соответствует заданному параметру, возникает психический эффект, который в сообществе специалистов известен как синдром «потери фокусировки». Машина не может потерять фокус, но человек может. Как результат, человек попадает в зону состояния психики, известной нам под названием «бессознательное». Это значит, что внимание человека теперь уходит на различные деструктивные процессы своего сознания. Сотрудник начинает себя чувствовать плохо, раздражен, устает, неспособен действовать аналитически.
Таким образом, мы придем к выводу, что сам по себе простой – это не только экономический признак. Это признак сбоя в психике сотрудника – основы всех производственных проблем, поскольку проблемы – это всегда результат психического состояния человека.
Выводы
Вывод 1. Сотруднику необходимо предоставить точный алгоритм его действий по достижению известной цели (некую поваренную книгу), поскольку отсутствие точных бизнес-процессов вынуждает сотрудника брать на себя ответственность за то, за что он не соглашался ее брать. Так устроена психика. Причем, чем подробнее будут описаны переменные его процесса, тем больше шансов управлять им на основе параметров, а не оценочных факторов, коими болеет каждый из нас.
Вывод 2. Необходима модель, представляющая собой некую этичную систему принуждения сотрудника, направленную именно против «интеллектуальных простоев», поскольку в противном случае (ничегонеделание) сотрудник попадает в зону работы подсознания, которое немедленно «выбивает» из его внимания (фокусировки) задачи текущей ситуации.
Вот как выглядит рубеж, за которым возникает потеря качества:
- уход внимания (осознания) с текущей задачи;
- переход сознания на режим автоматизма – предтечу ухода внимания с: а) элемента бизнес-процесса или б) с фактора внешней среды, который возникает всегда как новый элемент ситуации, требующий ее разрешения (фокусировки).
Обратите внимание на пункт «б». Именно новые ситуации составляют фактор этой жизни (бизнеса и пр.). Способность «видеть» (осознавать) элементы новых ситуаций – это обычно или результат случайности, или политики организации. Иными словами, если ввести метод «фокусировки» в политику компании, можно таким образом создать систему реагирования на внешние изменения, ведь именно они являются фактором воздействия на бизнес.
Теперь, если попытаться понять, в чем состоит главная функция не просто рядового сотрудника, а топ-менеджера, мы можем понять, насколько предлагаемый метод является значимым. Ведь именно система работы руководства по реагированию на внешние (рынок) и внутренние (психика сотрудников) изменения создает фактор управляемости бизнесом. Здесь можно только добавить одно замечание: все «основные действия» менеджеров состоят не в изменении состояния покоя физических объектов (работы станка, наполнения пробирки, управления компьютером и пр.), а в изменении состояния умов их подчиненных.
А теперь позвольте спросить себя: в чем суть «интеллектуального простоя» (потери осознания текущей цели) именно у менеджера? И какая у вас существует система контроля интеллектуального простоя? На первый вопрос я отвечаю так. Суть интеллектуального простоя трудно заметить, но его можно сравнить с ситуацией, когда сотрудник заболел гриппом. Он немедленно начинает распространять в коллективе вирус болезни (машинальности, серости, планктонства). Так что бизнес-процессы и психология, составляющие вместе понятие менеджмента, являются сердцем бизнеса (не снижая, конечно, ценность иных органов).
Основной вывод
Поскольку психика человека устроена так, что он неспособен постоянно контролировать ее самостоятельно (в частности, удерживать внимание на текущей ситуации), нужна система «этичного принуждения» (метод принудительной фокусировки). Для разных категорий сотрудников (менеджер, специалист) этот метод свой, но цель и принципы остаются теми же: удержание психики в состоянии стандарта, суть которого состоит в следующих элементах:
- фокусировка на переменные процесса,
- фокусировка на конечный результат.
Итак, мы имеем два рычага в одном «коленвале» двигателя бизнеса (системы менеджмента): алгоритм действий сотрудника (бизнес-процесс) и этичную систему принуждения к фокусировке. Тем не менее, идеальной моделью для данной системы могла бы быть та, которая добавляет еще один элемент: особый стиль руководства, имплементируемый в стандарт менеджмента организации в качестве политики.
Суть
Основное действие менеджера или специалиста состоит в том, чтобы он не терял способность сравнивания того, что он делает фактически, с тем, что является необходимым стандартом (это, кстати, и есть аспект творчества). Потеря этого состояния – отклонение от политики.
Формула фокусировки: наличие мыслительного процесса у сотрудника, который направлен на сравнение соответствия фактического действия существующему стандарту действия.
Акт сравнения, совершаемый сотрудником, – это психофизиологический процесс, и он имеет свойство пропадать. Следовательно, необходимо уметь контролировать его. Именно этот стандарт и должен поддерживаться системой качества менеджмента, поскольку, на основании признанных законов психологии, сотрудник (как и любой человек) неспособен самостоятельно контролировать собственные психические процессы.
Одной из самых простых форм этого стиля руководства являются совещания в виде мозговых штурмов, суть которых содержит порой скрытую от сотрудников задачу: просьбу осветить то, что, как он считает, у него не получается. Такие совещания делаются в составе всего коллектива подразделения (совета директоров), где задача руководителя – мягко заставить сотрудника «наткнуться» (переключить внимание) на:
а) нужный элемент бизнес-процесса,
б) конечный результат бизнес-процесса (целевую нагрузку).
Этот метод – есть суть «мягкого» возвращения внимания сотрудника к своим функциональным обязанностям и процессу сравнения. И это суть основной задачи любой организации: удержания коллектива в нормальном рабочем состоянии. Только нужно согласиться, что главными инструментами здорового сердца бизнеса (психологического состояния сотрудников) являются не системы мотиваций, корпоративных вечеринок или различных видов манипуляций, а разум основателя, выражающийся в системе менеджмента. Выше была представлена одна из таких.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 14 октября 2013 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
....Основной вывод
Поскольку психика человека устроена так, что он не способен постоянно контролировать ее самостоятельно (в частности, удерживать внимание на текущей ситуации), нужна система «этичного принуждения» (метод принудительной фокусировки)....
Извините вы не случайно не главврач психдиспансера... и не про своих пациентов и не свои методы в статье расписали...
Возмущен, даже Форд со своим ''механицизмом'' оставлял человеку - человеческое т.е. мыслить в соотвествии со своими спосбностями, своми ценностями. своими приоритетами.
Да, у сотрудников самоконтроль недостаточен. Да, он нестабилен во времени. Да, его нужно поддерживать внешним контролем, организованным специально менеджментом организации. Да, внимание людей рассеивается периодически и надо, чтобы это было как можно реже. Чтобы не сидели в Одноклассниках, не звонили друзьям и т.д.
Да, нужно одновременно в организации наладить бизнес процессы и мотивировать персонал на работу.
Да, людей нужно этично мотивировать (принуждать) работать.
И? Что дальше? Как?
Совещания проводить с мозговым штурмом? А работать когда? Получается, что даже если сотрудник не отвлекается, то мы его сами отвлечем совещаниями. И что выиграем?
''Да, людей нужно этично мотивировать (принуждать) работать''.
Это абсурд: мотивация и этика - это противоположные явления! Вы не поняли метод: он как раз не содержит метода мотивации!!! Там об этом написано ясно.
Ваше возмущение понимаю! Это разновидность психической реакции. Ссылка на Форда несостоятельна, поскольку оставлять место сотруднику мыслить - это компетенция господа, а не менеджмента. Кроме того, вы не внимательно читаете: в посте не предлагается ограничить человека в мышлении. ) Попробуйте еще раз прочесть...
Сергей Лысов пишет: ''мотивация и этика - это противоположные явления!''
То есть, мотивация не может быть этичной или неэтичной?