Корпоративное обучение помогает быстро адаптировать бизнес к меняющейся среде. Специалисты по обучению помогают сотрудникам овладеть навыками, необходимыми для их успешной работы. Парадокс в том, что сами профессионалы в сфере обучения по статистике собственным образованием занимаются реже.
Согласно исследованию по обучению на рабочем месте LinkedIn Learning, специалисты по L&D тратят на 35% меньше времени на обучение по сравнению со своими коллегами по персоналу и на 23% по сравнению со всеми активными пользователями LinkedIn.
При этом разница компетенций у специалистов по корпоративному образованию создаtт большой разброс зарплат. Тренер по продукту, как правило, быстро достигает своего потолка. L&D-менеджер (или тренинг-менеджер) практически не имеет ограничений по заработной плате. Чтобы оставаться высокооплачиваемым специалистом, нужно ориентироваться в том, чего хочет бизнес сейчас.
Что нужно «в базе»
От специалистов по корпоративному обучению по-прежнему ожидают умения проводить тренинги. Необходимые компетенции тренера не претерпели изменений, он должен:
- Иметь навыки работы с группой.
- Владеть содержанием учебной программы.
- Уметь использовать разные формы активности.
- Проводить игры.
- Управлять временем.
- Давать обратную связь высокого качества.
- Управлять своим ресурсным состоянием.
- Иметь навыки презентации.
Также бизнес ждет, что менеджер по обучению умеет создавать и поддерживать программы адаптации, проводить обучение по soft skills. Но этого недостаточно, все эти умения должны быть «в базе».
Есть подсчеты, согласно которым время, которое менеджеры по обучению тратили на проведение тренингов, за десять лет сократилось в два-три раза. Умение поддерживать систему дистанционного обучения с повсеместной удаленкой стало обязательным требованием к менеджеру по обучению. Кроме этого, важно владеть современными инструментами: разрабатывать онлайн-курсы в специализированных программах, администрировать платформы для онлайн-обучения, проводить онлайн-тестирование и оценку и т. д.
Ниже перечислены компетенции, которые перенесут вас в категорию по-настоящему уникальных и востребованных специалистов.
1. Ориентация на задачи бизнеса и умение «снять» запрос
Просто владеть разными инструментами недостаточно. Нужно понимать, когда и какой подход применять в зависимости от задач бизнеса и нужд внутреннего заказчика. Например, тренер может владеть разными стилями ведения тренингов (американским, русским, шведским, французским). Каждый из них хорош, но если тренер не учитывает, с какой аудиторией взаимодействует, любой из идеально применённых стилей может не сработать.
Понимание, чего хотят стейкхолдеры, позволяет не тратить усилия вхолостую. Недостаточно просто вовремя спросить «что нужно?», ожидая, что топ-менеджмент все сам расскажет. Нужно владеть техниками прояснения запросов. Это позволяет подойти к планированию корпоративного обучения с экспертной позиции, грамотно распределить ресурсы, расставить приоритеты.
2. Владение бизнес-экспертизой
Менеджер по обучению должен ориентироваться в той отрасли, в которой работает его компания, понимать, какие задачи стоят перед разными подразделениями. Он должен фокусироваться на направлении, которое важнее всего для бизнеса.
Например, в компании делается ставка на усиление продаж, но и они бывают совершенно разного типа: через федеральные сети, маркетплейсы, менеджеров. Во-первых, менеджеру по обучению важно понимать специфику каждого из типа сбыта. Во-вторых, верно расценить, что требует его немедленного внимания, а что может подождать.
3. Умение управлять проектами
Менеджер по обучению должен представлять, как разворачивать проект и доводить его до результата. При этом недостаточно владеть только классической методологией управления проектов — больше 90% из тех, что были выстроены по каскадной модели (waterfall), завершились за последние 5-6 лет с нарушением изначальных параметров. Турбулентные времена требуют знания, как работать в гибких методологиях.
4. Правильная работа с людьми разных должностей
Менеджер по обучению должен свободно ориентироваться в том, чем отличаются подходы к работе с фронтлайн-сотрудниками, мидлами, сеньорами и топ-менеджерами. Например, не всегда менеджеры по обучению осознают, что популярный цикл «Колба» для ряда областей и ролей неприменим. Так, для топ-менеджеров правильнее использовать трансформационное обучение.
5. Умение выделять и развивать A-player
Успех проектов во многом зависит от того, есть ли в команде A-players — люди, которые обладают нужными компетенциями, энергией и правильным мышлением (mindset) для претворения планов в жизнь. Менеджер по обучению должен уметь находить или выращивать таких людей в коллективе.
6. Умение поддерживать проекты трансформации
Трансформация — это изменение процессов, технологий и людей. Классическая её схема выглядит так: инициация, дизайн, планирование и внедрение. Если вы умеете создавать новые процессы (на этапе дизайна) и оценивать выгоды от изменений (это этап «внедрение»), активны и вовлечены в процесс — с большой долей вероятности вы незаменимый человек в компании. Примерно с 2014 года российские бизнесы находятся в постоянном процессе трансформации. Это всегда дорогостоящие проекты, от успеха которых зависят позиции компании на рынке.
7. Умение проводить оценку персонала
Существует множество методов оценки персонала, валидность их разная. Например, самая низкая у рекомендаций друзей (всего 0,12), у профессиональных тестов и тестов способностей средняя (0,5). Самая высокая точность у ассесмент-центра — 0,6-0,7.
Умение ориентироваться в этих методах, применять их под нужную задачу и бюджет — важная компетенция. Провести ассесмент-центр обходится компании в несколько миллионов рублей на группу в 10–15 человек. Если менеджер по обучению владеет этим методом, он экономит компании огромные деньги и становится ценным кадром.
8. Принятие решений на основе учебной аналитики
Современные методы обучения позволяют собирать множество полезной статистики. И работодатели ожидают, что специалисты по корпоративному образованию умеют собирать цифровой след о прогрессе студентов, очищать эти данные и анализировать их. Например, современные LMS-платформы показывают, на каком слайде курса обучаемый остановился, что вызвало у него сложности, когда он бросил обучение. Анализ этих данных по выборке помогает улучшить формат и контент обучения.
9. Умение проводить вовлекающие вебинары
На первый взгляд это простая задача и с наступлением удалёнки стала рядовой. Но подготовка вебинара на 1-2 часа – часто более сложное дело, чем разработка целого курса на полный учебный день. Если вы владеете навыком эффективной подготовки вебинаров, это сильно повышает ваш вес как профессионала.
10. Умение обучать взрослых
Важно уметь подбирать методологию под задачу и не останавливаться на единственной. Этот навык приходит только с насмотренностью и практикой. Классическая модель обучения предполагает, что тренер дает 10% теории и 20% практики. Оставшиеся 70% времени отводится на самостоятельное изучение, чтобы студент закрепил материал. Но только единицы обучаемых относятся к этому всерьез.
Поэтому хороший менеджер по обучению продумывает, какие инструменты использовать, чтобы 70% времени обучаемые по-настоящему вовлекались в процесс освоения предмета.
Менеджер по обучению — профессия, которая по набору необходимых компетенций все больше приближается к роли специалиста по развитию бизнеса. То есть профессионал не просто рассказывает людям, как правильно выполнять ту или иную работу. Он «берет их за руку» и ведет вперед, понимая задачи и приоритеты компании.
Стать таким специалистом можно на курсе «Менеджер по обучению» от Академии iSpring. За 2,5 месяца вы узнаете, как выстроить программы корпоративного обучения, развивать сотрудников и оценивать их эффективность. Сможете создать образовательный проект с нуля или масштабировать существующий.
Партнерский материал
Читайте также:
Если это всё, то можно сделать паузу и посмотреть, кого еще эта подтема интересует. Благодарю Вас за интересную, как обычно, беседу.