Корпоративное обучение помогает быстро адаптировать бизнес к меняющейся среде. Специалисты по обучению помогают сотрудникам овладеть навыками, необходимыми для их успешной работы. Парадокс в том, что сами профессионалы в сфере обучения по статистике собственным образованием занимаются реже.
Согласно исследованию по обучению на рабочем месте LinkedIn Learning, специалисты по L&D тратят на 35% меньше времени на обучение по сравнению со своими коллегами по персоналу и на 23% по сравнению со всеми активными пользователями LinkedIn.
При этом разница компетенций у специалистов по корпоративному образованию создаtт большой разброс зарплат. Тренер по продукту, как правило, быстро достигает своего потолка. L&D-менеджер (или тренинг-менеджер) практически не имеет ограничений по заработной плате. Чтобы оставаться высокооплачиваемым специалистом, нужно ориентироваться в том, чего хочет бизнес сейчас.
Что нужно «в базе»
От специалистов по корпоративному обучению по-прежнему ожидают умения проводить тренинги. Необходимые компетенции тренера не претерпели изменений, он должен:
- Иметь навыки работы с группой.
- Владеть содержанием учебной программы.
- Уметь использовать разные формы активности.
- Проводить игры.
- Управлять временем.
- Давать обратную связь высокого качества.
- Управлять своим ресурсным состоянием.
- Иметь навыки презентации.
Также бизнес ждет, что менеджер по обучению умеет создавать и поддерживать программы адаптации, проводить обучение по soft skills. Но этого недостаточно, все эти умения должны быть «в базе».
Есть подсчеты, согласно которым время, которое менеджеры по обучению тратили на проведение тренингов, за десять лет сократилось в два-три раза. Умение поддерживать систему дистанционного обучения с повсеместной удаленкой стало обязательным требованием к менеджеру по обучению. Кроме этого, важно владеть современными инструментами: разрабатывать онлайн-курсы в специализированных программах, администрировать платформы для онлайн-обучения, проводить онлайн-тестирование и оценку и т. д.
Ниже перечислены компетенции, которые перенесут вас в категорию по-настоящему уникальных и востребованных специалистов.
1. Ориентация на задачи бизнеса и умение «снять» запрос
Просто владеть разными инструментами недостаточно. Нужно понимать, когда и какой подход применять в зависимости от задач бизнеса и нужд внутреннего заказчика. Например, тренер может владеть разными стилями ведения тренингов (американским, русским, шведским, французским). Каждый из них хорош, но если тренер не учитывает, с какой аудиторией взаимодействует, любой из идеально применённых стилей может не сработать.
Понимание, чего хотят стейкхолдеры, позволяет не тратить усилия вхолостую. Недостаточно просто вовремя спросить «что нужно?», ожидая, что топ-менеджмент все сам расскажет. Нужно владеть техниками прояснения запросов. Это позволяет подойти к планированию корпоративного обучения с экспертной позиции, грамотно распределить ресурсы, расставить приоритеты.
2. Владение бизнес-экспертизой
Менеджер по обучению должен ориентироваться в той отрасли, в которой работает его компания, понимать, какие задачи стоят перед разными подразделениями. Он должен фокусироваться на направлении, которое важнее всего для бизнеса.
Например, в компании делается ставка на усиление продаж, но и они бывают совершенно разного типа: через федеральные сети, маркетплейсы, менеджеров. Во-первых, менеджеру по обучению важно понимать специфику каждого из типа сбыта. Во-вторых, верно расценить, что требует его немедленного внимания, а что может подождать.
3. Умение управлять проектами
Менеджер по обучению должен представлять, как разворачивать проект и доводить его до результата. При этом недостаточно владеть только классической методологией управления проектов — больше 90% из тех, что были выстроены по каскадной модели (waterfall), завершились за последние 5-6 лет с нарушением изначальных параметров. Турбулентные времена требуют знания, как работать в гибких методологиях.
4. Правильная работа с людьми разных должностей
Менеджер по обучению должен свободно ориентироваться в том, чем отличаются подходы к работе с фронтлайн-сотрудниками, мидлами, сеньорами и топ-менеджерами. Например, не всегда менеджеры по обучению осознают, что популярный цикл «Колба» для ряда областей и ролей неприменим. Так, для топ-менеджеров правильнее использовать трансформационное обучение.
5. Умение выделять и развивать A-player
Успех проектов во многом зависит от того, есть ли в команде A-players — люди, которые обладают нужными компетенциями, энергией и правильным мышлением (mindset) для претворения планов в жизнь. Менеджер по обучению должен уметь находить или выращивать таких людей в коллективе.
6. Умение поддерживать проекты трансформации
Трансформация — это изменение процессов, технологий и людей. Классическая её схема выглядит так: инициация, дизайн, планирование и внедрение. Если вы умеете создавать новые процессы (на этапе дизайна) и оценивать выгоды от изменений (это этап «внедрение»), активны и вовлечены в процесс — с большой долей вероятности вы незаменимый человек в компании. Примерно с 2014 года российские бизнесы находятся в постоянном процессе трансформации. Это всегда дорогостоящие проекты, от успеха которых зависят позиции компании на рынке.
7. Умение проводить оценку персонала
Существует множество методов оценки персонала, валидность их разная. Например, самая низкая у рекомендаций друзей (всего 0,12), у профессиональных тестов и тестов способностей средняя (0,5). Самая высокая точность у ассесмент-центра — 0,6-0,7.
Умение ориентироваться в этих методах, применять их под нужную задачу и бюджет — важная компетенция. Провести ассесмент-центр обходится компании в несколько миллионов рублей на группу в 10–15 человек. Если менеджер по обучению владеет этим методом, он экономит компании огромные деньги и становится ценным кадром.
8. Принятие решений на основе учебной аналитики
Современные методы обучения позволяют собирать множество полезной статистики. И работодатели ожидают, что специалисты по корпоративному образованию умеют собирать цифровой след о прогрессе студентов, очищать эти данные и анализировать их. Например, современные LMS-платформы показывают, на каком слайде курса обучаемый остановился, что вызвало у него сложности, когда он бросил обучение. Анализ этих данных по выборке помогает улучшить формат и контент обучения.
9. Умение проводить вовлекающие вебинары
На первый взгляд это простая задача и с наступлением удалёнки стала рядовой. Но подготовка вебинара на 1-2 часа – часто более сложное дело, чем разработка целого курса на полный учебный день. Если вы владеете навыком эффективной подготовки вебинаров, это сильно повышает ваш вес как профессионала.
10. Умение обучать взрослых
Важно уметь подбирать методологию под задачу и не останавливаться на единственной. Этот навык приходит только с насмотренностью и практикой. Классическая модель обучения предполагает, что тренер дает 10% теории и 20% практики. Оставшиеся 70% времени отводится на самостоятельное изучение, чтобы студент закрепил материал. Но только единицы обучаемых относятся к этому всерьез.
Поэтому хороший менеджер по обучению продумывает, какие инструменты использовать, чтобы 70% времени обучаемые по-настоящему вовлекались в процесс освоения предмета.
Менеджер по обучению — профессия, которая по набору необходимых компетенций все больше приближается к роли специалиста по развитию бизнеса. То есть профессионал не просто рассказывает людям, как правильно выполнять ту или иную работу. Он «берет их за руку» и ведет вперед, понимая задачи и приоритеты компании.
Стать таким специалистом можно на курсе «Менеджер по обучению» от Академии iSpring. За 2,5 месяца вы узнаете, как выстроить программы корпоративного обучения, развивать сотрудников и оценивать их эффективность. Сможете создать образовательный проект с нуля или масштабировать существующий.
Партнерский материал
Читайте также:
На мой взгляд, из-за того, что заголовок этой публикации напрямую связан только с последним её абзацем, и не имеет отношения к остальному тексту, обсуждение ушло в сторону.
Пока оставлю в стороне калейдоскоп из тренера, специалиста по корпоративному образованию и менеджера по обучению. Это разные должности, каждая со своим набором необходимых навыков.
В десятке навыков (ошибочно называемых здесь компетенциями) специалиста по корпоративному обучению перечислены как профессиональные, так и гибкие навыки. То, что от дорогого специалиста ожидается соответствующий профессиональный уровень знаний, это очевидно. Хотелось бы поговорить о его гибких навыках. Ведь их, собственно, всего два - эффективное общение и ориентация на клиента и удовлетворение его потребностей. Многое из перечисленного (опять же, почему-то называемые компетенциями) - это способности, привычки и знания, которые составляют и определяют эти гибкие навыки.
В частности, для эффективного общения специалисту по корпоративному обучению необходимо умение:
Способность к активной устной и, если так можно выразиться, "письменной" или "цифровой" презентации должна включать обладание знаниями об эффективных, привлекательных и оригинальных методах мультимедийной презентации.
Необходимая специалисту по корпоративному обучению клиентоориентированность - это живой интерес и усилия, направленные на выявление и удовлетворение потребностей заинтересованных сторон, понимание их эмоций и мотивов (как внешних, так и внутренних) при принятии и достижении целей обучения. Личное принятие этих целей и достижение измеримых результатов. Сюда же относится способность к эмпатии, сопереживанию потребностям и интересам заинтересованных сторон, умение адаптироваться, строить и развивать отношения с ними. Важна и готовность работать с отзывами, даже если они негативные, стремление к улучшению предоставляемого сервиса, умение установить раппорт.
И в заключение. Меня лично царапнуло "обучение по soft skills" и "стейкхолдеры". Как будто писали о чём-то непереводимо инородном не для русскоязычной аудитории.
ну тогда разъясните мне кто такой Творец, ибо у вас одно понятие, у меня - другое.
кого вы имеете ввиду? изобретателя?конструктора?начальника КБ?рационализатора?
тем не менее, за тенденцией стоит одно - "меньше затрат, больше прибыль".
простой пример, в Китае щас можно скомпоновать телефон и заказать выпуск на фабрике. а потом запустить удачную рекламную компанию и сбыть больше единиц, чем сбывает какая-нибудь моторола.
Это к ФСБ и контрразведке.
А разве я обещал? Или интересно только мнение ректоров? А мнение профессора кафедры государственной политики факультета политологии МГУ Вардана Багдасаряна или профессора, заведующего кафедрой всеобщей истории РУДН, Сергея Воронина не устраивает?
Так вы же читайте текст. Вы же процитировали что я понимаю под Творцом. То, что у Вас другое понимание очевидно, Но я ж с этим не спорю. Просто Вы, отвечая Александру, явно не попали в его определение Творца.
Кто сказал, что меньше затрат? Вы же отвечали на текст, где Творец заменялся продавцом. Что, продавец обеспечивает за снижение затрат? Славно. А тогда что делать специалистам по снижению издержек на производстве? Если бы Вы сказали это имея ввиду маркетолога, то ещё можно было бы как-то согласиться, так как стратегический маркетинг включает в себя всё и снижение затрат тоже.
И??? Пример-то вообще не про продавца.
Осталось вдолбить это как бы "заинтересованным" участникам процесса.
Понял. То есть наши учебные программы высшего образования выхолащивают чьи-то разведки? И они же принимают на работу преподавателей заведомо низкого уровня?
Да, мне было бы интересно - в первую очередь - именно мнение ректоров, начиная с крупнейших и самых авторитетных ВУЗов. Объем их полномочий и понимание проблематики принципиально отличается от полномочий профессора кафедры.
Конечно, можно. Хотя рынок перенасыщен и покупателя трудно обмануть.
Телефоны Motorola уже достаточно давно делает и сбывает не Motorola. Это просто знакомый многим бренд, когда-то входивший в первую тройку.
То же относится и к трубкам, например, Nokia и Alcatel.
Это Ваше "Понял" и "принимают на работу". Опять ёрничаете. Вы не готовы слышать? Ну, давайте подождём, когда у Вас пройдёт игривое настроение.
Да, но так же должность обязывает быть осторожней в высказываниях. Ректор прежде всего организатор учебного процесса. Если он и участвует в политике, то его степень свободы гораздо меньше, чем у авторитетных преподавателей рангом пониже. Вот, например, высказывания нашего Президента более выверенные чем у политиков, того же Жириновского. Но ведь всем известно, что Жириновский очень многие вещи предсказал за долго до вопложения его прогнозов.
Есть ряд экспертов, взгляды которых весьма популярны и не лишены логики. Так Вам нужна экспертность, которой вы от ректора не получите (другие задачи), или обтекаемые фразы, когда врагов называют партнёрами, а предателей людьми имеющих особое мнение?
Ответная просьба быть чуть серьезнее. Ваши тезисы в комментарии выше - я их только цитирую. Если за обоснованием и деталями Вы отсылаете читателей в ФСБ и контрразведку (почему не в Министерство образования?), а других аргументов нет и не предвидится, кто тут из нас ёрничает.
Чего нет, того нет. Учебные программы наших ВУЗов - вполне серьёзная тема. Будем взаимно вежливы.
Совершенно верно. Поэтому именно ректора и имеет смысл послушать о деталях организации учебного процесса в его ВУЗе. Для начала.
Это подмена тезиса. Бывает.
Мнение ректора - это его мнение, нравится оно Вам или мне, понимаем ли мы его, разделяем ли мы его и так далее. Мне это интересно, так как в каждом ВУЗе один ректор, зато много кафедр, а на каждой много профессуры. И вряд ли все они друг с другом во всем согласны.
Мнения экспертов, если они действительно эксперты в какой-то области, и это не самоназвание, должны быть на чём-то основаны и чем-то подкреплены. Другой эксперт может видеть картину иначе, третий - как-то еще. На то они и эксперты. Сколько экспертов, столько мнений. Выбирайте то, с которым Вы в данный момент готовы согласиться, если Вас устраивает аргументация.
Наверно только Вы, Евгений. Если я считаю, что в преобразованиях чувствуется влияние иностранных спецслужб, то отсылка к силовикам логична. Причëм здесь министерство образования?
Согласен. Но сейчас несерьëзность прослеживается только у Вас. Продолжаем ждать, когда будете готовы.
Детали организации учебного процесса, совершенно другая тема. Мы же про не про процесс, а про политику в области образования. Надеюсь, Вы понимаете разницу. Раз имеет смысл слушать ректора, пожалуйста, слушайте. Если про процесс, то наверно Вы правы. Здесь я Вам не смогу помочь. Сами
Изначально я говорил о проблемах в образовании и ни в чëм не отвлекался. Это Ваша идея акцентироваться на мнении ректора. Где здесь с моей стороны подмена? Скорее Вы попытались сориентировать дискуссию на мнение ректоров. Ну раз Ваша инициатива, значит Вам и цитировать это мнение.
А где мнение?
А Вы уверены, что мнение ректора будет неким усреднëнным? Думаю, объективности будет 0
Так Вам же приводят ясный пример заключения контрактов с преподавателями, раздача грантов и т.д.на основании количества публикаций и цитирования в западных журналах не заинтересованных размещать некоторые материалы. Причëм, есть собственное рейтинговое агентство, но оно не востребовано. Чем не обоснование сомнительной политики?
Вот именно. Объективность достигается сравнением разных точек зрения, а не только ректорской. Из приведëнных цитат можно задать вытекающие вопросы. Например, почему при заключении контракта с преподавателем не ориентируемся на собственный рейтинг.