«Сбитый летчик» – это руководитель высшего звена, вдруг оказавшийся без работы. В этом определении значимо каждое слово. Важна бывшая должность – чем выше летаешь, тем больнее падать, «вдруг», потому что важен эффект неожиданности, когда человек оказывается неготовым к произошедшим изменениям и ушел не по собственной воле.
Никто не застрахован от того, чтобы остаться без работы, особенно в ситуации, когда постоянные изменения стали новой «нормальностью», но «сбитым летчикам» особенно сложно, ведь в культуре «успешного успеха» как будто нет места тем, кто потерпел неудачу.
Для «сбитого летчика» уход из корпоративной среды – это стрессовая ситуация, если только человек сознательно не выбирает дауншифтинг. И чтобы вернуться в привычный мир, первое, что нужно сделать – привести себя в ресурсное состояние. Чтобы снова взлететь, придется усердно работать крыльями, а для этого понадобится много сил. Из опыта общения с коллегами-рекрутерами, могу ответственно заявить, что они моментально считывают, просто спинным мозгом чувствуют, в каком состоянии находится кандидат. Каждый рекрутер знает: если человек не готов к новым свершениям, ничего хорошего из этого не выйдет. Давайте рассмотрим несколько стратегий выхода из карьерного кризиса.
1. Любой опыт считать полезным
Топ-менеджеры, катапультированные из корпоративной среды, пусть и с приличным парашютом, воспринимают эту ситуацию как катастрофическую. Рискну предположить: это связано с тем, что руководители, у которых карьера только постоянно развивалась, и которые брали на себя все больше полномочий, не имеют опыта преодоления неудач.
Можно почитать познавательные статьи о великих бизнесменах, например, что Стив Джобс, прежде чем добиться успеха, зачехлил несколько неудачных проектов, но от этого не легче. Когда это случается лично с тобой, опыт Джобса оказывается неприменим в твоей реальности.
Первое, что придется сделать – признать, что ситуация, конечно, неприятная. Да, это случилось со мной, но это не катастрофа, а новый опыт. Важно, как этот опыт пережить, какую пользу из этого извлечь. В любой ситуации можно найти положительные моменты и рассматривать ее как повод для приобретения новых компетенций, опыт, на который можно опереться, чтобы извлечь уроки и составить план дальнейших действий.
2. Отказаться от мантры «Я смогу, я сильный, я все сам!»
В замкнутой системе невозможно грести самостоятельно, поэтому не стесняйтесь обращаться за помощью. Пожалуй, это самое сложное. Сложно признать, что человек не всесилен, что не может все контролировать, что в данный момент он уязвим, но это не стыдно. Быть уязвимым – значит быть живым, реальным, а не красивым фасадом.
Сложно бороться со стрессом в одиночку. Стресс блокирует мышление, память и разгоняет эмоции. А в данной ситуации нужно противоположное – успокоить эмоции и включить мозг.
Случай из практики. У меня был клиент, которого привела жена. Молодой мужчина, руководитель отдела в крупном российском холдинге, имел в подчинении несколько десятков человек, но случилось так, что весь его отдел оказался расформирован. Несколько месяцев он ни с кем не разговаривал и практически не выходил из дома. Ситуация осложнялась тем, что стало подводить здоровье – ему несколько раз вызывали «скорую» из-за «сердечных приступов», но оказалось, что сердце в порядке. На фоне затяжного стресса у него начались панические атаки. Стратегия работы в таком случае была следующей: сначала разобрались с паническими атаками, потом провели инвентаризацию знаний, умений и компетенций, затем выбрали, чем бы заняться. В итоге он нашел аналогичную должность, но в компании, работающей в совершенно другой индустрии. Самое сложное было решиться разослать резюме.
3. Провести инвентаризацию знаний, умений и компетенций
Говорят, что прошлый опыт неприменим в ситуации с высокой долей неопределенности. Да, опыт невозможно просто «пересадить» из одной ситуации в другую – его необходимо переработать, осмыслить. А такие компетенции, как креативность, гибкость, системное мышление, коммуникабельность очень даже применимы в любой ситуации. Пусть все течет и меняется, но в хаосе важно иметь константы, на которые можно опереться, и добавлять новые знания и умения по мере необходимости.
Случай из практики. Опытный финансовый директор остался без работы, когда работодатель (американская компания) решил уйти из России. Кому нужен опыт управления финансами? Всем! Особенно стартапам, у которых нет права на ошибку. Так он стал добрым ангелом-консультантом для сколковских стартапов. Но не отметает варианта выйти в найм и периодически общается с рекрутерами.
4. Перестать обижаться
Старался, работал на разрыв аорты, сколько раз доводил себя до выгорания, и вот она – благодарность! Уволили! Или сократили. Обида тоже забирает много энергии, поэтому остается только понять и простить. Им тоже нелегко.
«Сбитый летчик» отличается от уволенного младшего специалиста тем, что ушиб приходится на самое уязвимое место – эго. Поэтому увольнение воспринимается как личная трагедия, ведь руководитель настолько сливается со своей должностью и с компанией, что не видит разницы между «я – директор» и «я – Василий Иванович». Психологу приходится приложить немало усилий, чтобы человек вспомнил, что у него есть и другие, не менее важные ипостаси.
5. Договориться со временем
Для прохождения «кривой стресса» нужно время, но вместо этого большинство стараются проскочить неприятную ситуацию как можно скорее под давлением ожиданий близких или из-за страха потерять уровень потребления и утратить социальный статус. Можно, конечно, сразу выйти на новую работу, но организм за это отомстит, ведь стресс никуда не делся.
Как только человек начинает загонять себя во временные рамки, он создает себе стрессогенную ситуацию. «Мне нужно срочно найти новую работу!» – говорила бывший руководитель PR-отдела. Когда «срочно» не получалось, это вызывало сильную фрустрацию, ведь лишний раз доказывало, что временем невозможно управлять, можно управлять только тем, во что мы его инвестируем. Кстати, она сейчас консультирует PR-агентство, помогает выигрывать тендеры.
Можно посмотреть на время как на ресурс, который можно инвестировать в обучение. Или создать «Клуб анонимных сбитых летчиков» и запустить группу взаимопомощи для тех, кто говорит с вами на одном языке, и кому тоже нужна поддержка.
*****
Безусловно, не бывает универсальных стратегий, которые подходят абсолютно всем. В моем случае сработала стратегия «запасной аэродром»: одновременно с работой в международных корпорациях я получила образование в области психоанализа и дополнительно прошла полноценную программу переподготовки по направлению «Клиническая психология». 20-летний опыт работы в корпорациях помогает мне в работе с людьми из бизнес-среды.
Также читайте:
Евгений, проблема для "сбитого летчика" вот в чем.
Для роста компании, как правило, нужны инвестиции. Их берут либо из выручки, либо от сторонних инвесторов.
В маленьких компаниях (микробизнес и нижний сегмент малого бизнеса) своих денег мало, вложиться в развитие они не могут. Кредиты брать рискованно (если расширение бизнеса не удастся, кредит надо будет чем-то отдавать). Таким образом, если собственники маленькой компании оплатят консультацию "сбитого летчика", они не смогут воспользоваться его рекомендациями. Поэтому им нет смысла покупать у него консультацию и тем более нанимать в штат.
В крупных компаниях (верхний сегмент среднего бизнеса и крупный бизнес) денег много, и все хорошо. Острой потребности срочно развить какие-то новые направления у них нет. Нанимать отдельного человека, который покажет зоны роста компании, у них потребности тоже нет. Как правило, они проработку новых проектов поручают тем людям, которые у них уже наняты в штат в отдел развития бизнеса. Эти люди в течение рабочей недели в свободное от основого функционала время занимаются проработкой новых направлений. При таком раскладе скорость проработки новых направления маленькая - проекты могут прорабатываться годами, но в крупных компаниях это нормально. Им некуда спешить.
Если "сбитый летчик" хочет попасть в отдел развития бизнеса в крупную компанию, ему надо обладать сильными hard skills, которые приобретаются при работе на позициях специалиста, менеджера или директора по развитию бизнеса в этой отрасли в крупных компаниях. Если "сбитый летчик" в последние годы не работал на этих должностях в данной отрасли, то его hard skills, как правило, недостаточно.
В компаниях среднего размера (верхний сегмент малого бизнеса и нижний сегмент среднего бизнеса) потребность искать зоны роста выше, чем у крупных компаний, а денег больше, чем у маленьких фирм. Но если собственники вырастили компанию с оборотами сотни миллионов, миллиарды или десятки миллиардов рублей в год, значит, с умением находить зоны роста у них все хорошо.
Тем не менее, среди компаний среднего размера встречаются такие предприниматели, кто "поднялся" на волне какого-то тренда (например, в первой половине 2010-х получил госзаказы, когда только начиналось импортозамещение; или запустил бизнес в 1990-е, когда рынок не был насыщен): когда тренд исчез или выросла конкуренция, стало труднее, и нужен свежий квалифицированный взгляд на бизнес. В таких случаях потребность в "сбитом летчике" может быть.
И проблемы тут у "сбитого летчика" всего две. Первая - найти такие компании (вернее, их собственников) - а для этого надо потратить определенное количество времени. Вторая - договориться на взаимно устраивающее вознаграждение.
Подобные проблемы (и вопросы) возникают у любого ищущего работу по найму - разве нет?
В данной теме обсуждается "сбитый летчик" - человек, который работал на высокой должности за высокую зарплату, но вдруг был уволен. Либо бывают ситуации, что человек сам уволился, проотдыхал год, деньги закончились, решил устроиться снова на работу.
Особенность такого человека в том, что его зарплатные ожидания выше, чем работодатели человеку его квалификации готовы платить.
Например, человек работал в регионе генеральным директором за зарплату 200 - 400 тысяч рублей в месяц, а вакансий генерального директора больше нет и не предвидится.
На позициях более низкого уровня (менеджерских) 200 - 400 тысяч рублей (а на директорских позициях - от 700 тысяч до 1,5 млн рублей в месяц) платят крупные компании из национального топа или локальные филиалы международных компаний из мирового топа. В 95% случаев они находятся в Москве и требуют, чтобы человек переезжал в Москву и ходил с пн по пт в офис.
Кроме того, в подобных крупных компаниях нужен обычно не генеральный директор, а директор или менеджер направления (например, менеджер по развитию бизнеса, менеджер ВЭД, директор по качеству, финансовый директор, директор по маркетингу и т.д.). У человека, который работал генеральным директором, сильные компетенции именно генерального директора. Для работы топ-менеджером в узких направлениях (производство, финансы, качество, развитие бизнеса, маркетинг) ему, как правило, не хватает hard skills.
Поэтому, при прочих равных, если крупной компании нужен директор по развитию или директор по качеству, она возьмет человека, который работает в аналогичной должности в аналогичной крупной компании.
Если же брать региональные компании, то многие из них предлагают сравнительно низкие зарплаты за высокую нагрузку. А человеку, который интенсивно "пахал" за 200 тыс в месяц, очень некомфортно точно так же "пахать" за 70 тысяч в месяц.
Поэтому такому человеку всеми возможными путями (на hh, через нетворкинг, путем "холодной" рассылки писем в компании среднего бизнеса, путем выступления на конференциях, публикаций экспертных статей и так далее) придется интенсивно искать компанию, которая согласится оплачивать его труд так, как он ожидает. Возможно, это будет не одна компании, а три - каждая платит по 70 тысяч р, итого выходят те же 200 тысяч, которые он получал, будучи генеральным директором.
Фраза не противоречит Вашей позиции. Fail better означает извлеки опыт и подстели соломки в следующий раз (спрогнозируй что будешь делать при следующем падении, золотой парашют или еще что нить еще). No metter при этом можно интерпретиорвать как "не отчаивайся", а не то, что "падение не имеет значения". По сути здесь цикл DMAIC, только спереди fail и сзади fail.
Почему Ваша модель не учитывает положительные переживания (положительный стресс), который должен снижать интенсивность переживания негативного стресса. Возможно стоит учесть. Почему Вы не учитываете модель Кюблер-Росс (пять стадий принятия горя), которая скорее похожа на синусоиду или V образную кривую от Отказа до Принятия, чем на снижающуюся кривую как у Вас (сугубо мое мнение). Третье модель не учитывает опыт человека, когда каждый последующий стресс переживается легче в силу накапливаемого опыта. Наверное также стоит отразить.
Не снижает в том и дело. А добавляет.
И негативные переживания и позитивные -- они с одним знаком вверх.
То есть, рождение нового ребенка не ликвидирует стресс от смерти предыдущего. Просто первый носит большую амплитуду и долгий период полураспада, а второй амплитуду пониже и не такой большой период полураспада и то и другое суммируется и долбит в темечко.
Так она заложена в кривой затухания.
Пока уровень стресса от горя высокий -- одна стадия, полураспад -- вторая, итд. Я намеренно использую для описания период полураспада, чтобы показать, когда уровень стресса сокращается вдвое.
На самом деле экспоненциальный закон затухания присуствует везде.
Даже трусы на веревке после стирки сохнут по экспоненцитальному закону, конечно в стационарных внешних условиях. На интенсивность их высыхания влияют лишь внешние условия.
Так и затухание стресса может ускорить лишь качество состояния внешнего покоя, внешней заботы, тепла и любви, в отсутствие новых потрясений хоть хороших хоть плохих.
Любые даже хорошие потрясения лишь маскируют стресс из-за притупления рецетора его восприятия, из-за смещения точки отсчета нормы покоя. Но сам стресс никуда не девается.
Но на самом деле ключевым фактором моего коммента является не раскрытие природы стресса и его проявлений, а математическая модель, которую можно наполнить эмпирическими значениями и оценивать уровень застрессованности и прохождение упомянутых вами фаз или их форм.
Но это тема отдельного разговора из области эмпирики.
Я после этого и спросил - если таких людей нанимают, то в чём проблема.
А если
, то работодателей можно понять.
Обычно или человек пересматривает свои ожидания, или меняет формат работы, вплоть до открытия своего дела, или ищет другие позиции по найму, или меняет профессию.
Вариантов не так много, все они известны. Вряд ли можно гарантировать, что обычный человек получит именно то место, на которое рассчитывает, именно у того работодателя, который его интересует. Но почему не попробовать.
Смысл этой поговорки я понимаю. Вопрос в том, как после каждого падения вставать.
Да, безусловно, придется строить тот самый личный бренд, выступать на профильных конференциях, заводить в этой среде новые знакомства. Как показывает мой опыт, в любой компании при желании можно найти и проблемы, и зоны роста. Не бывает идеальных компаний, в которых всё выстроено на 100% и всё работает как часы. Любой нормальный собственник это понимает, поэтому заплатить за свежий взгляд со стороны может быть очень даже неплохой инвестицией в будущее. Если банально в компании среднего размера показать схемы воровства устроенных родственников - уже можно увеличить эффективность компании весьма существенно.
Иногда для роста компании достаточно убрать какие-то потери и узкие места, оптимизировать работу.