«Сбитый летчик» – это руководитель высшего звена, вдруг оказавшийся без работы. В этом определении значимо каждое слово. Важна бывшая должность – чем выше летаешь, тем больнее падать, «вдруг», потому что важен эффект неожиданности, когда человек оказывается неготовым к произошедшим изменениям и ушел не по собственной воле.
Никто не застрахован от того, чтобы остаться без работы, особенно в ситуации, когда постоянные изменения стали новой «нормальностью», но «сбитым летчикам» особенно сложно, ведь в культуре «успешного успеха» как будто нет места тем, кто потерпел неудачу.
Для «сбитого летчика» уход из корпоративной среды – это стрессовая ситуация, если только человек сознательно не выбирает дауншифтинг. И чтобы вернуться в привычный мир, первое, что нужно сделать – привести себя в ресурсное состояние. Чтобы снова взлететь, придется усердно работать крыльями, а для этого понадобится много сил. Из опыта общения с коллегами-рекрутерами, могу ответственно заявить, что они моментально считывают, просто спинным мозгом чувствуют, в каком состоянии находится кандидат. Каждый рекрутер знает: если человек не готов к новым свершениям, ничего хорошего из этого не выйдет. Давайте рассмотрим несколько стратегий выхода из карьерного кризиса.
1. Любой опыт считать полезным
Топ-менеджеры, катапультированные из корпоративной среды, пусть и с приличным парашютом, воспринимают эту ситуацию как катастрофическую. Рискну предположить: это связано с тем, что руководители, у которых карьера только постоянно развивалась, и которые брали на себя все больше полномочий, не имеют опыта преодоления неудач.
Можно почитать познавательные статьи о великих бизнесменах, например, что Стив Джобс, прежде чем добиться успеха, зачехлил несколько неудачных проектов, но от этого не легче. Когда это случается лично с тобой, опыт Джобса оказывается неприменим в твоей реальности.
Первое, что придется сделать – признать, что ситуация, конечно, неприятная. Да, это случилось со мной, но это не катастрофа, а новый опыт. Важно, как этот опыт пережить, какую пользу из этого извлечь. В любой ситуации можно найти положительные моменты и рассматривать ее как повод для приобретения новых компетенций, опыт, на который можно опереться, чтобы извлечь уроки и составить план дальнейших действий.
2. Отказаться от мантры «Я смогу, я сильный, я все сам!»
В замкнутой системе невозможно грести самостоятельно, поэтому не стесняйтесь обращаться за помощью. Пожалуй, это самое сложное. Сложно признать, что человек не всесилен, что не может все контролировать, что в данный момент он уязвим, но это не стыдно. Быть уязвимым – значит быть живым, реальным, а не красивым фасадом.
Сложно бороться со стрессом в одиночку. Стресс блокирует мышление, память и разгоняет эмоции. А в данной ситуации нужно противоположное – успокоить эмоции и включить мозг.
Случай из практики. У меня был клиент, которого привела жена. Молодой мужчина, руководитель отдела в крупном российском холдинге, имел в подчинении несколько десятков человек, но случилось так, что весь его отдел оказался расформирован. Несколько месяцев он ни с кем не разговаривал и практически не выходил из дома. Ситуация осложнялась тем, что стало подводить здоровье – ему несколько раз вызывали «скорую» из-за «сердечных приступов», но оказалось, что сердце в порядке. На фоне затяжного стресса у него начались панические атаки. Стратегия работы в таком случае была следующей: сначала разобрались с паническими атаками, потом провели инвентаризацию знаний, умений и компетенций, затем выбрали, чем бы заняться. В итоге он нашел аналогичную должность, но в компании, работающей в совершенно другой индустрии. Самое сложное было решиться разослать резюме.
3. Провести инвентаризацию знаний, умений и компетенций
Говорят, что прошлый опыт неприменим в ситуации с высокой долей неопределенности. Да, опыт невозможно просто «пересадить» из одной ситуации в другую – его необходимо переработать, осмыслить. А такие компетенции, как креативность, гибкость, системное мышление, коммуникабельность очень даже применимы в любой ситуации. Пусть все течет и меняется, но в хаосе важно иметь константы, на которые можно опереться, и добавлять новые знания и умения по мере необходимости.
Случай из практики. Опытный финансовый директор остался без работы, когда работодатель (американская компания) решил уйти из России. Кому нужен опыт управления финансами? Всем! Особенно стартапам, у которых нет права на ошибку. Так он стал добрым ангелом-консультантом для сколковских стартапов. Но не отметает варианта выйти в найм и периодически общается с рекрутерами.
4. Перестать обижаться
Старался, работал на разрыв аорты, сколько раз доводил себя до выгорания, и вот она – благодарность! Уволили! Или сократили. Обида тоже забирает много энергии, поэтому остается только понять и простить. Им тоже нелегко.
«Сбитый летчик» отличается от уволенного младшего специалиста тем, что ушиб приходится на самое уязвимое место – эго. Поэтому увольнение воспринимается как личная трагедия, ведь руководитель настолько сливается со своей должностью и с компанией, что не видит разницы между «я – директор» и «я – Василий Иванович». Психологу приходится приложить немало усилий, чтобы человек вспомнил, что у него есть и другие, не менее важные ипостаси.
5. Договориться со временем
Для прохождения «кривой стресса» нужно время, но вместо этого большинство стараются проскочить неприятную ситуацию как можно скорее под давлением ожиданий близких или из-за страха потерять уровень потребления и утратить социальный статус. Можно, конечно, сразу выйти на новую работу, но организм за это отомстит, ведь стресс никуда не делся.
Как только человек начинает загонять себя во временные рамки, он создает себе стрессогенную ситуацию. «Мне нужно срочно найти новую работу!» – говорила бывший руководитель PR-отдела. Когда «срочно» не получалось, это вызывало сильную фрустрацию, ведь лишний раз доказывало, что временем невозможно управлять, можно управлять только тем, во что мы его инвестируем. Кстати, она сейчас консультирует PR-агентство, помогает выигрывать тендеры.
Можно посмотреть на время как на ресурс, который можно инвестировать в обучение. Или создать «Клуб анонимных сбитых летчиков» и запустить группу взаимопомощи для тех, кто говорит с вами на одном языке, и кому тоже нужна поддержка.
*****
Безусловно, не бывает универсальных стратегий, которые подходят абсолютно всем. В моем случае сработала стратегия «запасной аэродром»: одновременно с работой в международных корпорациях я получила образование в области психоанализа и дополнительно прошла полноценную программу переподготовки по направлению «Клиническая психология». 20-летний опыт работы в корпорациях помогает мне в работе с людьми из бизнес-среды.
Также читайте:
Я имею ввиду, что руководитель, по моему мнению, должен разбираться в технических деталях хотя бы на уровне обычного пользователя - и этого достаточно, потому что задача руководителя - оптимально организовать работу отдела с учетом индивидуальных особенностей и качеств подчиненных. А вот тут мы переходим к другому вопросу, о котором я пишу почти в каждой теме - на работу нужно нанимать нормальных специалистов, а не блатных придурков - и тогда с hard skills проблем вообще не будет. По крайней мере, там, где я работал, было именно так. Был отдел маркетинга, в котором был аналитик (я), который закрывал весь фронт аналитических задач, был менеджер по рекламе, который занимался всем, что связано с рекламой, был дизайнер, который рисовал все, что было нужно. Фактически нашему отделу нужно было просто ставить задачи и мы всё прекрасно умели сами. Но сегодняшние руководители с упорством маньяка берут на работу "дочку главбуха" и "молодых и дружных", которых заставляют сидеть в офисе, потому что за ними нужен постоянный контроль и проверка-перепроверка.
Один из моих начальников не знал про сводные таблицы в Excel и не умел делать презентации, тем более был нулём во всем, что касалось маркетинговых исследований, да и в теории про маркетинг знал не так чтобы очень уж много, но при этом он правильно определил способности сотрудников и грамотно распределял задачи и сроки в зависимости от этого, взяв на себя именно управленческие функции и взаимодействие с высшим руководством и руководителями других отделов. Вот это и есть грамотная работа руководителя. На моей текущей работе практически то же самое - моя начальница ни черта не умеет ни в Excel, ни, тем более, в Power Point, зато умеет договариваться с руководством и решать разные сложные именно стратегические вопросы, а с технической частью всех наших проектов прекрасно справляюсь лично я. Она знает, что нужно просто поставить мне задачу, и я сам придумаю что и как сделать. Если руководитель вынужден досконально разбираться в технических деталях работы и тщательно контролировать подчиненных - он или плохой руководитель (знаю я и таких, причем много), или ему дали отдел блатных придурков, которые ничего не умеют (например, в нашей госконторе таких отделов полно, потому что набирали людей туда именно по блату, но в каждом отделе есть 1-2 рабочих лошадки, которых взяли по резюме, которые умеют и делают всю работу за вот этих вот блатных недоумков, которых в условиях честной конкуренции ни в одной приличной компании на порог бы не пустили).
Значит имеет педагогическое образование и опыт. Помимо знаний математики она еще методист и умеет выстраивать контакт.
Тоже неплохо для консультанта. Ну это помимо профильных компетенций.
Там всё было проще. У нее было математическое образование и она работала в школе. Потом развод и 2 детей на ней. Соответственно, пришлось думать, как жить дальше. И так как на работу ее никто никуда не брал, решила пойти вот так. Труда было вложено очень много, времени тоже. Зато теперь построила себе хороший дом, купила детям квартиры, машины и т.д.
Ну что скажешь, молодец!
Дмитрий, хочу прокомментирорвать ваше сообщение, только не вопринимайте мои слова, как агрессивно направленые против вас.
В принципе, вы правы! Безусловно. Руководитель не должен заниматься работой своих подчинённых. Тем более, если опускать навыки работы своих подчинённых до знания и опыта работы с инструментами. Руководитель всё-таки должен отвечать за результат работы группы. Он может не уметь пользоваться екселем, но должен уметь составлять сводные талицы - карандашом, ручкой и на бумаге. Он не обязан уметь работатиь в поверпойнте, но он должен уметь делать презентацию/продвижение , рекламу, если хотите,продукта. Он лучше всех должне знать продлукт, кторый вы производитеи не столько с точки зрения функционала,а сточки зрения его применимолсти, с точки зрения его использования клиентами.
Знаете, тот, кто непосредственно работает с орудием, прекрасно знает свою пушку, но знания генерала не сравнимы со знанием командира орудия. Генерал знает когда, как использовать, знает сопряжённые системы, знает чем и когда заменить, калибры и пр др - именно то что даёт опыт, дополнительное обучение.
Я, кстати, ненавижу делать презентации, с месяц назад нужно было сделать парочку- я спокойно доверил это искусственному интеллекту. Так как ценность моей презентации заключалась всего лишь в заполнении обычного человеческого выступления, то мне этого вполне хватило. Умение работать с офисными пакетами - это всего лишь один из навыков. А вот сказать хорошо, привлекательно, уметь зажечь толпу - это близко к таланту.
Руководитель должен понимать конечную цель или видеть свое направление, рамочные ограничения по пути движения к цели. Аналогия тут с управлением авто. Нужно знать правила ПДД и знать куда едешь. Это главное. Остальное необязательные доп хард и софт бонусы.
Руководитель это не хороший специалист. Хороший специалист это всегда плохой руководитель. Разные направления развития интеллекта, коммуникационные и когнитивные модели.
Мало того есть разные управленческие уровни. Хороший сержант никогда не станет хорошим комбатом, хороший комбат никогда не станет хорошим генералом это все разное. Модели управления разные. Каждый уровень отрицает предыдущие навыки, загоняя наработанную модель управления в дефолтное состояние.
Легче жить в иллюзиях "Все вокруг дураки- один Я - Д.Артаньян" чем работать над собой и меняя себя.
Кстати, очень верная мысль!
Это уже будут слишком высокие требования к современным руководителям! Если он хоть работу подчиненных организовать умеет - уже прекрасно! Потому что многие руководители даже это сделать не в состоянии.
Я примерно то же самое и говорю, только другими словами, поэтому меня очень огорчают руководители, которые мало того, что сами руками ничего делать не умеют, так еще и организовать подчиненных в рабочий коллектив не в состоянии. А все потому, что эти люди не прошли никакого отбора и просто были назначены по знакомству. И мало того, что эти граждане ничего из себя не представляют ни в каком смысле и разрезе, так они еще и подчиненных начинают учить работать "правильно".
Из школы на производство. Почему нет, если режим устраивает.