В этом году рынок труда пережил многое. И если первые удары от разрыва соглашения ОПЕК+ и пандемии пришлись на рядовой персонал в виде увольнений и нехватки вакансий, то в сегменте высшего менеджмента ощущается, скорее, отложенный эффект. Руководителей начинают сокращать после того, как компании определят наименее перспективные направления и проекты.
Топы оказываются не у дел вместе с целыми департаментами, ведь все бизнесы реагируют на экономический кризис одинаково. Одни руководители на ходу адаптируются, другие полностью переосмысливают свою карьеру и начинают заниматься совершенно новой деятельностью. Вместе с обстановкой в стране меняются и ожидания управленцев от новой работы.
Как изменились приоритеты руководителей
1. Средние и крупные компании вместо малого бизнеса.
Раньше руководители не придавали особого значения размеру компании. Главное, чтобы вакансия была перспективной и соответствовала их ожиданиям. В небольшой компании можно было за год дойти до позиции гендиректора и жить лучше, чем на должности операционного директора в крупной корпорации.
Но после того как почти каждый пятый малый и средний бизнес не пережил самоизоляцию, топы стали более избирательны. Они хотят работать в известных компаниях с развитой сетью филиалов и бизнес-моделью, которая проверена десятками лет и эффективна даже в меняющихся условиях.
2. Реальный сектор экономики предпочтительнее «продажи воздуха» или посредничества.
Топ-менеджерам надоело участвовать в цепочке продаж коммерческих компаний. Они стремятся туда, где об их успешности судят по результатам деятельности предприятия.
3. Стабильная компания, а не стартап.
В спокойное время руководители крупных компаний часто шли в стартапы, где их ценили за большой опыт, который помогал бизнесу расти активнее. Теперь они приходят с запросом устроиться в компанию вроде «Яндекс», МТС или «Магнит», чтобы быть уверенными в завтрашнем дне. Все больший интерес вызывают позиции в госкомпаниях и в компаниях с госучастием, которые контролируются государством.
4. Официальное трудоустройство вместо контракта.
Управленцы предпочитают, чтобы их оформляли в штат на общих основаниях. Так они чувствуют себя более защищенными. Они стремятся иметь высокий оклад и меньше рассчитывают на бонусы и премии.
5. Бессрочный договор лучше срочного.
Это позволяет топу подстраховаться на тот случай, если с ним захотят расстаться до того, как истечет срок действия договора.
Что толкает топ-менеджеров на поиски новой работы
1. Кризис в отрасли или внутри компании
Это характерно для руководителей инвестиционных направлений, потому что корпорации в кризис первыми отрезают или сокращают бюджет на амбициозные проекты. Взять хотя бы тот же «Роскосмос», который отказался от совместного с NASA запуска космической миссии.
Большинство инвестиций связаны с информационными технологиями, так что становятся на паузу внутренние IT-проекты. Из-за падения спроса на нефть страдают компании нефтегазового сектора и связанная с ними целая индустрия логистических, сервисных и других организаций.
Многие топ-менеджеры впервые оказываются на открытом рынке и реально не понимают, как искать работу. Раньше все квалифицированные сотрудники были при деле, их приходилось переманивать за большие деньги, а сейчас на рынке труда полно свободных ценных кандидатов. Просто они не могут встретиться – работодатели по привычке продолжают верить, что «лучшие уже заняты», а соискатели не умеют продавать себя на конкурентном рынке. Или не видят возможностей в других сферах.
Пример из практики. После массовых сокращений и реорганизаций в нефтесервисной компании закрыли целые направления бизнеса. Операционный директор год ходил по рынку в своем городе в поисках работы в той же сфере. Как только он пересмотрел свое позиционирование и круг интересных компаний, то устроился в крупную машиностроительную компанию.
2. Стремление доказать свою состоятельность
Во время любых потрясений экономики коммерческие компании испытывают трудности, а роль государства растет. Доля госсектора в нашей экономике и без того, по разным оценкам, составляет 50-70%. Плюс ко всему в связи с пандемией коронавируса и без того быстро развивающийся онлайн-сектор резко вырос более чем на 30%, и за счет этого госкорпорации укрепляют свое влияние, выходят на новые рынки и страны.
Управленцы госкорпораций тоже чувствуют себя увереннее коллег из коммерческих структур. Работу в госсекторе отождествляют со стабильностью, перспективами и хорошими доходами.
Пример из практики. В последнее время мы наблюдали сразу несколько случаев, когда топ-менеджеры со старта занижали себе желаемый оклад ради возможности работать в известной крупной компании. Удивительно, но один из них даже заявил, что готов работать первый год хоть бесплатно, лишь бы зайти в госкорпорацию надолго и с хорошими перспективами.
Зачастую, занижая свою реальную стоимость, управленцы получают обратный эффект, поэтому такой подход идет на пользу единичным карьерным ситуациям.
3. Преодоление ограничений
Конечно, не все руководители готовы работать на перспективу. Те, кто 10-20 лет проработал в одной компании, начинают считать, что их недооценивают и ограничивают их рост. Поиск новой работы становится для них психологической встряской, чтобы перезагрузиться, успокоиться и продолжать активно решать задачи бизнеса.
Пример из практики. Коммерческий директор одной крупной пивоваренной компании в течение полугода пытался найти для себя лучшие условия. Всю жизнь он был правой рукой собственника и вдобавок к окладу в 700 тысяч получал процент от прибыли, даже не имея доли в компании. Пройдя множество собеседований, он наконец поверил в то, что уже работает в компании мечты.
Есть и те, кто борется с реальными ограничениями. Управленцы переезжают в Москву, потому что в своем регионе достигают границы в карьере и в уровне дохода, которую не могут пересечь. Они выходят на рынок с опаской, но получив первые отклики от работодателей, срываются с места вместе с семьей, обустраиваются в столице и потом спокойно ходят по интервью.
Пример из практики. Мне запомнился случай директора из Беларуси, которого заочно приняли на работу в крупную сибирскую сырьевую компанию в разгар пандемии. Он дистанционно руководил проектом целых 6 месяцев, с марта по август, прежде чем смог переехать.
На переезд часто решаются владельцы бизнесов, которые рассчитывают на более спокойную жизнь в статусе наемного менеджера. Увы, собственник и наемный руководитель мыслят настолько иначе, что сменить роль мало кому удается.
Пример из практики. Действующий мажоритарный акционер лидирующей в своем регионе компании по производству кондитерских изделий в возрасте 52 лет решил сменить статус с собственника на наемного менеджера. После 5 месяцев общения на финальных этапах интервью с акционерами и собственниками бизнеса он решил стать бизнес-партнером для одного из них и развивать новое направление бизнеса. С его колоссальным опытом учредителя работа наемным менеджером в чистом виде оказалась невозможной.
4. Поиск баланса или воплощение давней мечты
Обеспеченные люди мечтают не о деньгах. Топы тоже люди и после 40 лет начинают хотеть «пожить» в свое удовольствие, наверстать все, на что не хватало времени из-за круглосуточной работы. Но и сутками сидеть с коктейлем на пляже они тоже неспособны. Заработав на жизнь себе и своим детям, можно позволить себе меньше напрягаться или работать там, где приятнее.
Пример из практики. Главный бухгалтер построила карьеру в коммерческой компании в Москве, и все это время мечтала жить возле моря. Спустя годы она решилась на перемены, и сейчас работает финансовым директором в крупном винном холдинге на юге РФ.
5. Стремление к развитию и высокому уровню жизни своей семьи
Другое дело – руководители самого востребованного на рынке возраста (35-40 лет), которые активнее всего обучаются и меняют компании и должности ради лучших условий. Для них смена работы всегда означает необходимость развития. Такие люди часто сначала учатся, а потом ищут, как монетизировать полученные навыки. Самое сложное в таком подходе – не стать вечным потребителем всех подряд тренингов, а развивать то, что полезно для роста. Кто так делает, прыгают в карьере на несколько ступеней.
Пример из практики. Бывший руководитель IT-компании год ходил по рынку и скупал разные курсы, ошибочно думая, что его не приглашают на работу из-за нехватки знаний. А дело было в элементарных ошибках, допущенных во время интервью. Достаточно было с ними разобраться, чтобы его взяли на должность операционного директора с окладом в 3 раза больше ожидаемого.
Каждый топ-менеджер ищет лучшие для себя условия работы, однако решение отдельных вопросов без понимания стратегии в целом ведет к пустой трате времени и дискредитации кандидата в глазах рекрутеров. Надо понимать, что в бизнесе все быстро меняется и за считанные месяцы можно остаться не у дел. Так что директорам некогда парить в свободном полете и ждать, пока их заметят и предложат работу. Нужно опускаться на землю и изучать рынок труда.
Оценивать свою карьерную ситуацию со всех сторон сложно, не увидев карьерных историй других людей. Для начала стоит подойти к трудоустройству как к рабочему проекту. Спланировать стратегию, выявить риски, построить план с четкими результатами на каждом этапе и сроками выполнения. В случае если карьера в новой компании пойдет не так, как хотелось бы, то все эти наработки можно использовать, чтобы решить вопрос с трудоустройством в максимально короткие сроки.
Также читайте:
Всё это красиво!
Но вот вопрос: "Куда деваются "старые" управленцы, после пандемии?"
Не уж-то пандемия всех выкосила?
Интересные наблюдения. Похоже что топ менеджеры находятся в шоке от потери работы, если они так сильно зациклены на стабильности и стремятся в госкомпании попасть.
Ничего такого уж хорошего в госкомпаниях не наблюдается. Человеку из конкурентной среды там будет трудно привыкнуть к новым ценностям. А они там принципиально иные.
Клиент там чуть больше чем никто.
Большинство из этих топов, перейдя в госкомпании разочаруются и уйдут снова, столкнувшись со специфическими трудностями. Нежелание ни при каких условиях идти на риск, обилие процедур препятствующих риску и предпринимательской инициативе. Настоящему боевому топ менеджеру из бизнеса в госкомпании просто нечем заняться. Тамошние кабинетные войны не выглядят настолько увлекательными, чтобы ради этого еще целый год входить без зарплаты, как один из примеров выше.
Уходят на более перспективные рынки, развитые , устойчивые и сформированные, благодаря тому же вирусу -- курьеры. А, куда ещё? Работа-то нужна. Госкорпораций на всех не хватит, как и ведущих банков, да и средних тоже.
Да, прям рекламный буклет.
Очень толково написано
Вы просто под другим углом смотрите - зато потом оседлал свою часть (коррупционного) потока, и всё, жизнь удалась.
Насколько я понимаю, то автор, Сергей Климов, имеет прямое отношение к рекрутингу. У меня возникает - а что изменилось у работодателей в запросах из-за сложившейся ситуации? Соискатель и работодатель это части целого. Как изменились вакансии? Я в статье не увидел логики.
Начиналось у автора здраво :"Топы оказываются не у дел вместе с целыми департаментами, ведь все бизнесы реагируют на экономический кризис одинаково"
Потом начались "сказки"...
И я согласен с Виктором Москалëвым про госкомпании. Там надо забыть про дедукцию и продукцию)), но вспомнить проституцию (не физическую, но это не оправдание)) ).
Ну, как что? Ситуация на рынке вакансий менеджеров изменилась таким образом, что свободных кадров много, а свободных вакансий мало. Работодатель понимая это, завышает требования и расширяет функционал, в лучшем случае сохраняя уровень зп, в большинстве сокращая. У работодателя сейчас отличный шанс получить топа или менеджера среднего звена на более выгодных условиях при большом выборе. У соискателя возможности заметно сократились и многие готовы работать и за более скромные предложения, чем это было в прошлом году. И, тут есть счастливые истории, описанные в статье, но их единицы. И, они рынок не отражают. Они хороши для шаблонных презентаций и положительных бизнес-кейсов.
А вот тут я с вами не соглашусь. Кого сокращает бизнес в первую очередь - "баласт" (новички, не эффективные, отстающие и т.п.) Костяк все стараются удержать, ведь работать дальше будет нужно. Перетянуть топа из одной компании в другую, предложив лучшие условия, восользовавшись кризисом у конкурентов - да. Набрать профи с рынка труда, безработных,в продажи, с клиентами и бюджетами - скорее нет, чем да.
Я вот наоборот наблюдаю картину, когда собственники и директора сейчас не могут найти персонал, который бы удовлетворял их запросам и отрабатывал потраченные на них деньги. Но я не HR :)
Это тот самый персонал, который должен приплачивать собственнику и директору за честь работать в их компании? Да, подтверждаю - таких кадров очень нехватает.
Прежде всего-- оптимизация издержек. Если выгодно взять нового топа со свежей кровью, да ещё и за дёшово)))