Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.
Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.
Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.
1. Разрывы в трудовом стаже
Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.
В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:
- Доход.
- Профессиональное развитие.
- Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.
Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.
Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.
Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.
Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.
2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.
Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.
Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.
3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.
У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.
Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.
Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.
4. Незаконные причины для отказа
Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.
И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.
Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.
Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.
Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.
Василий, рядовых HR-специалистов (ресечеров, рекрутеров) не ставят на подбор топ-вакансий.
С кандидатами на позицию топа обычно беседует HR-директор или HR-менеджеры, которые по своему профессиональному уровню примерно равны HR-директору
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать» пишет автор.
С этого все началось - с моего вопроса, что такое "лидирование проекта"?
А потом дошла боковая ветка темы до обсуждения патентов. Как -то так получилось совершенно случайно.
А про термин "лидирование проекта" автор так и не ответила, хотя в теме видно, что Топом , если он не умеет "лидировать проекты" соискателю на эту должность так и не стать. Одна из неочевидных причин отказа - не умеешь "лидировать проекты" - свободен! Теперь в тему?
Василий, последний раз. Меня не интересует Ваша точка зрения на статью и позицию автора. Меня не интересует Ваш жизненный опыт.
Я считаю, что употребляя подобный оскорбительные наименования целой профессии, Вы дискриминируете большое количество людей по профессиональному признаку. Что и должно отслеживаться модераторами, в частности. Это то - что касается работы сайта. Запрещена у нас дискриминация. и в позиции сообщества сказано.
9. На портале Executive.ru недопустимы высказывания, противоречащие законодательству РФ. Запрещены комментарии с расистской и религиозной направленностью, содержащие резкие, недоброжелательные высказывания в адрес любых национальностей или народностей, вероисповеданий и религий. Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.
А Ваше упорное употребление данного термина (которое Вам кажется вероятно, остроумным) говорит только о вашем опыте взаимодействия с представителями этой профессии и о Вашей общей воспитанности. Поскольку обсуждения в подобном тоне на профессиональных форумах, по моему мнению - недопустимо.
А я считаю, что Вы неправы: никакой дискриминации тут нет. Так уж сложилось в России (почему - отдельный большой и сложный вопрос), что в кадровики нередко идут люди несведущие, считающие, что типа что сложного - оценить кандидата? И используют для этого часто адскую смесь из своих личных предпочтений, зарубежных методик и нередко ложных представлениях о профессиях. Да даже Ваша статья, опубликованная тут несколько месяцев назад, является тому подтверждением.
Конечно, нельзя говорить обо всех, но я, к примеру, за всю свою трудовую жизнь (это более 24-х лет) встретил только двух квалифицированых кадровиков, которые действительно могли подбирать персонал по ряду направлений.
Так что это не дискриминация, а указание на аховую ситуацию, сложившуюся у нас в целой профессии.
Если тема о поисках работы для Топов настолько актуальна и заболтана, то можно создать в ней небольшую подтему - Что такое "лидирование" проекта? Что это за качество Топа, которое гарантированно дает ему возможность получить желаемое место в компании?
Лично я считаю - это способность взять на себя ответственность за качественное выполнение приказов вышестоящих руководителей, чтобы эти приказы не вредили общему итогу достижений компании. Додумать приказ и спрогнозировать как он повлияет на "общее дело", если его выполнить БУКВАЛЬНО! Нарушить приказ ради этого "общего дела" и при этом не обидеть вышестоящее начальство своей инициативой, не показать своего ума и с готовностью перенести "громы и молнии" за нарушение приказа.. Это скорее всего и есть "лидирование проекта" - взять на себя ОТВЕТСВЕННОСТЬ!
Уважаемые участники,
Сообщения, не имеющие отношения к теме публикации, удалены.
Уважаемая Валерия, Вы зря удалили мой коммент, я даю ссылку на сатирическую сценку, в которой высмеяны нерадивые специалисты. Умный тот кто не делает глупостей.
https://youtu.be/LnB4z2J9OyE
Наталья, благодаря Александру Живичу перечитал Вашу статью и согласен с ней практически по всем пунктам.
Однако не могу не сказать, что Вы своими же неуравновешенными комментариями в мой адрес лишь подтверждаете мнение сообщества о кадровичках, по недоразумению названных "управляющими человеческими ресурсами". Вы же HR-директор, любые директора получают свою долю критики, обоснованной или НЕобоснованной, не столь важно. Спокойная безэмоциональная реакция и анализ сути критики - это часть работы директора, получение обратной связи. Если Вы не умеете сдержать себя, может эта работа просто не Ваше?
Валентина, есть изумительное пособие PMBok6 - там описаны процедуры, в том числе и процедура внесения изменения в проектную документацию. (частный случай которой - приказ руководства как устав микропроекта)
Похоже что Вы действительно нащупали определение для введенного А. Леонтьевой термина "лидирование проекта": побояться прямо сказать вышестоящему руководителю о несогласии, не попросить разъяснений (а может руководитель имеет важную инфу которой у Вас нет?), нарушить приказ, накосячить и "стойко перенести" наказание. :-)
PS: ах, как не хватает тут смайликов.
Так это скорее не "лидирование проекта", какое уж тут лидерство, когда накосячат и "скрывают"
Я совсем другое имела ввиду - "лидерование проекта" - это ответственность, это смелость нарушить приказ мало компетентного или совсем не компетентного начальника, который либо прибыл на конечную остановку, либо "свояк" собственника, мало разбирающийся в деловых процессах, но имеющий право отдавать приказы. И если приказ такого "начальника" грозит потерями для компании, то Топ - менеджер умеющий "лидировать" проекты, берет ответственность на себя, нарушая подобный приказ и спасает "общее дело".
Чтобы было совсем понятно - это просто "нянька" при начальнике, из близкого окружения собственника, не имеющего компетенций для руководящей работы.. Короче - супер - герой, скособный разгрести "авгиевы" конюшни. Алмаз, о котором мечтают все собственники. Редкое ископаемое в наше время. Честный, неподкупный, компетентный и умеющий взять ответственность за "косяки" ближнего к собственнику круга на себя, и не только взять, но и предвидеть и исправить!
Если к Топ - менеджеру, скорее всего среднего звена, предъявляют такие требования при соискательстве на должность, то не удивительно, что трудовый рынок таких супер - героев ПУСТ!
И не делайте вид, что вы не понимаете о чем я говорю!