Резюме на протяжении доброго десятилетия было инструментом конкуренции соискателей за относительно немногочисленные привлекательные рабочие места (как правило, в международных компаниях), но сегодня-то ситуация обратная! Сегодня рабочие места конкурируют за лучших сотрудников, причем слово «конкуренция» является весьма мягким — по страницам СМИ уже давно гуляют штампы вроде «битва за таланты», «борьба за персонал». А резюме как отправлялись, так и отправляются! Давайте посмотрим на ситуацию с двух точек зрения — соискателей и работодателей.
Часть 1. Соискатели, а зачем отправлять резюме?
Довольно часто можно встретить кандидатов, рассылающих свои резюме на электронные адреса рекрутинговых агентств или отделов по работе с персоналом компаний. Ни сопровождающего письма, ни иной попытки привлечь внимание.
Я считаю, что поступать так просто глупо. Я считаю, что вам вообще не нужно посылать свое резюме! Почему? Отправка резюме может пригодиться обычным соискателям, стремящимся найти обычную работу. Но нужна ли такая работа вам? Подумайте — лучшим сотрудникам вообще не нужно резюме! Они ведь сегодня не ищут работу, их самих уже давно днем с огнем ищут…
Ведь что означает механическая рассылка резюме? Что оно в лучшем случае попадет куда-то (если не забудут сохранить) и какая-то база данных будет пережевывать его вместе с сотнями или тысячами других, пытаясь зацепиться за некие ключевые слова… И если вы напишете в резюме «маркетолог», а невезучий ресечер будет искать в базе «специалист по маркетингу» — упс! Вам мимо… Или если неопытный корпоративный рекрутер, просматривая ваше резюме, скажет: «Ага! Только четыре года опыта. А надо пять…»
Допустим, что вы хотите быть лучшим сотрудником и перестали отправлять резюме. Произойдет ли катастрофа с развитием вашей карьеры? Вовсе нет. Вo-первых, поверьте мне, вас все равно найдут, я знаю, о чем говорю. Во-вторых, если у них нет вашего резюме, это не означает, что у них вообще ничего нет. А что же есть? Ну… Немного фантазии… Как насчет портфолио ваших впечатляющих работ на личном сайте? Или хотя бы увлекательного форума на Одноклассниках? Или ощутимых результатов известного проекта, в реализации которого вы принимали участие? Или персонального блога о новых идеях и методах работы с клиентами, от которого просто невозможно оторваться?
Некоторые из вас вздохнут и скажут: «Ага!... У меня-то ничего этого нет». Правильно. Но в таком случае мне кажется, что вы похожи на вполне заурядного работника. Которому, соответственно, достанется самая обычная работа.
А интересные работы, отличные работы, работы, которые захватывают и увлекают (и при этом, разумеется, неплохо оплачиваются) — они тоже есть! Но они крайне редко достаются тем, кто просто рассылает свое резюме…
Часть 2. Компании, а не пора ли задуматься о резюме?
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Я — компания, которой нужны сотрудники. Очень нужны, потому что я расту и развиваюсь. Я просто задыхаюсь без них. Меня пришпоривает мой руководитель, которого, в свою очередь, пришпоривают владельцы. Но я не могу скакать с необходимой им скоростью — не хватает людей. И хотя овса — для решения вопроса — мне предлагают более чем достаточно, я все равно не могу найти сотрудников в нужном мне количестве — видно, не в одном овсе дело…
Я не глупа, я понимаю, что хорошие работники всем нужны, и что овса для них сегодня у всех хватает, но что же делать?
Буду рассуждать логически. Если вакансий (и у меня, и у конкурентов) теперь гораздо больше, чем квалифицированных и талантливых сотрудников, интересующихся этими вакансиями, то, пожалуй, кое-что в своем поведении мне придется менять.
Раньше я денег на внешних рекрутеров жалела, думала, что подбором будут заниматься мои собственные HR-ы. Теперь я понимаю, что у HR-ов и без рекрутинга работы в компании более чем достаточно. Например, мой имидж работодателя и, соответственно, привлекательность на рынке труда, напрямую зависят от мнения обо мне сотрудников (теперешних и прошлых). А их мнение, в свою очередь, — от работы HR-ов… Да-а, пожалуй, я теперь не только денег для рекрутинговых агентств жалеть не стану, но и буду просить их создавать, по мере возможности, мой позитивный имидж работодателя. Встречи с кандидатами из комнат для переговоров перенести в рестораны, объявления в СМИ о вакансиях заменить моей имиджевой рекламой как работодателя, закреплять за моими заказами самых солидных консультантов…
Далее, допустим, правдами и неправдами подходящего работника рекрутеры мне найдут. Но точно так же его найдут и мои конкуренты, которые на услуги своих рекрутеров тоже (и из тех же соображений) деньги жалеть перестали! Значит, мне надо как-то выделиться среди остальных, чтобы найденный всеми нами с таким трудом кандидат именно на меня внимание обратил. А как?
Если остальные собирают и анализируют резюме кандидатов, стану-ка я, наоборот, свое резюме найденным кандидатам предоставлять. И просить их назначить встречу («их собеседование меня») в удобное для них время и в удобном для них месте, куда я пришлю своего полномочного представителя. А если выяснится, что у кандидатов пока мыслей о смене работы нет, я попрошу их сохранить мое резюме на случай, если в будущем планы изменятся…
Если вы думаете, что резюме компании не нужно, то можете и ошибаться. И тогда преимущество в борьбе за персонал получат те из ваших конкурентов, которые начнут высылать лучшим кандидатам свое резюме раньше вас.
Фото: pixabay
Коллеги, ИМХО, очень интересная и продуктивная дискуссия. Спасибо всем ее участникам, в особенности Юрию, который точно обозначил 'болевые точки'.Согласен, 'кадровый голод' это в большинстве случаев миф. Поразительно другое - насколько этот миф до сих пор 'живет и побеждает'. Как это ни печально ситуация 'кадрового голода' часто оказывается выгодна не только внешним и внутренним рекрутерам, бизенес- школам, учебным центрам и прочим вроде как материально заинресесованным сторонам, но и менеджменту среднего и высшего звена.Для среднего звена это идеальное средство выбивания большего ФОТа и прочих благ из компании , универсальная причина, объясняющая почему не ведется работа по повышению эффективности с существующими людьми... Ну как же??!!! Нет людей!!! Мы заявки в 'Кадры' уже давно отправили, у нас вообще низкая зарплата, на такую никто не идет, и т.п.Часто ссылки на 'кадровый голод' свойственны и высшему руководству, как прикрытие своей управленческой слабости, попытка 'самооправдания' - ' Ну как же??!!! Нет людей!!!'.Так что ИМХО проблемы очень глубоко, в нашей общей управленческой культуре, да и просто в самосознании и культуре пост-советского человека.
Маркетинговый подход в рекрутменте - сверхактуальная на сегодня тема. Можно сколько угодно ругать рекрутеров и говорить, что кадровый голод - выдумка нерадивых HR-ов, но с каждым годом найти вменяемого кандидата все труднее, не миф это, господа, а объективная реальность. Этому причин масса - и рынок перегрет, и специалисты не успевают 'вызревать', как зеленые яблоки: мигрируют из компании в компанию в поисках лучшей жизни, не успевая набраться опыта и преодолеть мало-мальски серьезные трудности. Не всякая компания имеет внятную стратегию, вкладывается в технологии, и выходят оттуда на рынок кандидаты с полным хаосом в голове и в карьере. Традиционные инструменты рекрутера (и резюме в том числе) работают все хуже: каждое второе резюме не соответствует реалиям.Так что будет хороший рекрутер волчком крутиться, и резюме компании напишет, и презентацию компании адаптирует под каждую категорию искомого персонала, и со школьной скамьи хорошего человека караулить будет, только бы найти того, кто сможет решать задачи. А уж кто как манипулирует проблемой и с какими целями - это вопрос другой.
Хотел бы добавить к вопросу о требованиях к кандидатам. Господа, не принимайте так близко к сердцу этот список. Он всего лишь отражает идеальные воззрения работодателя и очень часто пересматривается в ходе поисков (о содержании изменений кандидатам не сообщается). Работодателю не страшно выглядеть в глазах кандидатов безмозглым монстром, но кандидатов почему-то это заботит.