Резюме на протяжении доброго десятилетия было инструментом конкуренции соискателей за относительно немногочисленные привлекательные рабочие места (как правило, в международных компаниях), но сегодня-то ситуация обратная! Сегодня рабочие места конкурируют за лучших сотрудников, причем слово «конкуренция» является весьма мягким — по страницам СМИ уже давно гуляют штампы вроде «битва за таланты», «борьба за персонал». А резюме как отправлялись, так и отправляются! Давайте посмотрим на ситуацию с двух точек зрения — соискателей и работодателей.
Часть 1. Соискатели, а зачем отправлять резюме?
Довольно часто можно встретить кандидатов, рассылающих свои резюме на электронные адреса рекрутинговых агентств или отделов по работе с персоналом компаний. Ни сопровождающего письма, ни иной попытки привлечь внимание.
Я считаю, что поступать так просто глупо. Я считаю, что вам вообще не нужно посылать свое резюме! Почему? Отправка резюме может пригодиться обычным соискателям, стремящимся найти обычную работу. Но нужна ли такая работа вам? Подумайте — лучшим сотрудникам вообще не нужно резюме! Они ведь сегодня не ищут работу, их самих уже давно днем с огнем ищут…
Ведь что означает механическая рассылка резюме? Что оно в лучшем случае попадет куда-то (если не забудут сохранить) и какая-то база данных будет пережевывать его вместе с сотнями или тысячами других, пытаясь зацепиться за некие ключевые слова… И если вы напишете в резюме «маркетолог», а невезучий ресечер будет искать в базе «специалист по маркетингу» — упс! Вам мимо… Или если неопытный корпоративный рекрутер, просматривая ваше резюме, скажет: «Ага! Только четыре года опыта. А надо пять…»
Допустим, что вы хотите быть лучшим сотрудником и перестали отправлять резюме. Произойдет ли катастрофа с развитием вашей карьеры? Вовсе нет. Вo-первых, поверьте мне, вас все равно найдут, я знаю, о чем говорю. Во-вторых, если у них нет вашего резюме, это не означает, что у них вообще ничего нет. А что же есть? Ну… Немного фантазии… Как насчет портфолио ваших впечатляющих работ на личном сайте? Или хотя бы увлекательного форума на Одноклассниках? Или ощутимых результатов известного проекта, в реализации которого вы принимали участие? Или персонального блога о новых идеях и методах работы с клиентами, от которого просто невозможно оторваться?
Некоторые из вас вздохнут и скажут: «Ага!... У меня-то ничего этого нет». Правильно. Но в таком случае мне кажется, что вы похожи на вполне заурядного работника. Которому, соответственно, достанется самая обычная работа.
А интересные работы, отличные работы, работы, которые захватывают и увлекают (и при этом, разумеется, неплохо оплачиваются) — они тоже есть! Но они крайне редко достаются тем, кто просто рассылает свое резюме…
Часть 2. Компании, а не пора ли задуматься о резюме?
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Я — компания, которой нужны сотрудники. Очень нужны, потому что я расту и развиваюсь. Я просто задыхаюсь без них. Меня пришпоривает мой руководитель, которого, в свою очередь, пришпоривают владельцы. Но я не могу скакать с необходимой им скоростью — не хватает людей. И хотя овса — для решения вопроса — мне предлагают более чем достаточно, я все равно не могу найти сотрудников в нужном мне количестве — видно, не в одном овсе дело…
Я не глупа, я понимаю, что хорошие работники всем нужны, и что овса для них сегодня у всех хватает, но что же делать?
Буду рассуждать логически. Если вакансий (и у меня, и у конкурентов) теперь гораздо больше, чем квалифицированных и талантливых сотрудников, интересующихся этими вакансиями, то, пожалуй, кое-что в своем поведении мне придется менять.
Раньше я денег на внешних рекрутеров жалела, думала, что подбором будут заниматься мои собственные HR-ы. Теперь я понимаю, что у HR-ов и без рекрутинга работы в компании более чем достаточно. Например, мой имидж работодателя и, соответственно, привлекательность на рынке труда, напрямую зависят от мнения обо мне сотрудников (теперешних и прошлых). А их мнение, в свою очередь, — от работы HR-ов… Да-а, пожалуй, я теперь не только денег для рекрутинговых агентств жалеть не стану, но и буду просить их создавать, по мере возможности, мой позитивный имидж работодателя. Встречи с кандидатами из комнат для переговоров перенести в рестораны, объявления в СМИ о вакансиях заменить моей имиджевой рекламой как работодателя, закреплять за моими заказами самых солидных консультантов…
Далее, допустим, правдами и неправдами подходящего работника рекрутеры мне найдут. Но точно так же его найдут и мои конкуренты, которые на услуги своих рекрутеров тоже (и из тех же соображений) деньги жалеть перестали! Значит, мне надо как-то выделиться среди остальных, чтобы найденный всеми нами с таким трудом кандидат именно на меня внимание обратил. А как?
Если остальные собирают и анализируют резюме кандидатов, стану-ка я, наоборот, свое резюме найденным кандидатам предоставлять. И просить их назначить встречу («их собеседование меня») в удобное для них время и в удобном для них месте, куда я пришлю своего полномочного представителя. А если выяснится, что у кандидатов пока мыслей о смене работы нет, я попрошу их сохранить мое резюме на случай, если в будущем планы изменятся…
Если вы думаете, что резюме компании не нужно, то можете и ошибаться. И тогда преимущество в борьбе за персонал получат те из ваших конкурентов, которые начнут высылать лучшим кандидатам свое резюме раньше вас.
Фото: pixabay
Здорово. Но на мой взгляд, этим уже пользуются рекрутеры-суперпрофи, например история (приукрашенная, наверное, но суть не в этом), с неоднократными попытками найма Мег Уитмен для eBay - уж как для нее разрисовывали основатели и HH перспективы eBay(целая атака на кандидата, который кандидатом то и быть не хотел), и еще более красочно показали ее возможную роль в этих успехах (т.е. видение СОВМЕСТНОГО развития - работник-фирма!). Вот это непростая, но очень сильная мотивация, и это не привычное резюме компании или человека, которое, как Вы правильно заметили, часто бывает слишком широко направленным.
Уважаемые дамы и господа, HR-ы и headhunterы!!!Хватит развивать миф, что в России не хватает талантливых менеджеров. Если и есть дефицит кадров на рынке, то в основном это технических специалистов, которые мы потеряли в 90-х годах. Однако и это проблема решаема, если работодатель готов вкладываться в обучение и платить адекватную зарплату. А проблемы с поиском кандидатов в большинстве компаний лежат в плоскости внутренних проблем компании. Во-первых, посмотрите на большинство вакансий: куча требований и несоответствующий размер заработной платы, или например, обязательно знание иностранного языка на должность и в компанию, где язык никогда не будет востребован. Порой для многих компаний легче и дешевле взять в компанию еще переводчика, чем искать специалистов со знанием языка или организовать корпоративное обучение языку. А так получается за минимальные деньги хотим найти все в одном. Увы, но бесплатный сыр только в мышеловке.Во-вторых, плохо организованная работа службы персонала в компании по тестированию специалистов и их продвижению. Не буду приводить примеры, но в большинстве компаний до сих пор политика следующая, что есть позиция, закрыли ее кандидатом и пусть он на ней работает, пока работается. Зачем его переводить на новую должность, чтобы потом искать нового на его место. Как им кажется, дешевле найти кандидата на открывшуюся позицию на рынке. В результате на рынке и происходит шатание, чтобы подняться в должности и в зарплате приходится переходить из компании в компанию.В-третьих: - это штампы к кандидатам, которых отсеивают на стадии рассмотрения резюме. Например, частая смена работы. Например, руководители проектов. Сейчас на рынке достаточно профессиональных менеджеров, которые не могут найти работу только из-за того, что часто меняют работу. Посмотрим статистику. Если взять за 100% проектов, которые начинаются в один год, то 80% умирают в первый год, еще 15% в течение 3-х лет, и лишь 1-2% живут более 5 лет. И все HR и хэдхантеры ищут успешных проджект менеджеров и сразу отсеивают тех, кто руководил проектами, которые умерли в первый год, при чем не по вине самих менеджеров. По вине менеджеров по статистике умирает не более 10%. Остальные проекты закрываются из-за отсутствия финансирования в полном объеме, смене приоритетов у владельцев и т.д. и т.п. И порой ценность менеджера в том, что он просчитав весь бюджет и риски проекта предпочитает его завершить пройдя 'start up', чтобы ненанести финансовый ущерб работодателю, в ущерб своей успешности как кандидата.И в четвертых, обратите внимание на работу HR и хедхантеров с бизнес-школами. Более 50% там учатся талантливые ребята, которые инвестируют собственные средства в обучение МВА с целью повышения своей конкурентоспособности. Однако я не знаю примеров, чтобы там искали и нанимали сотрудников систематически. В большинстве случаев изменения карьеры там происходит за счет знакомства в группе или на потоке собственника и будущего кандидата, а не путем знакомства c HR и хедхантерами.Поэтому я считаю, что проблему поиска и найма сотрудников надо решать с реорганизации службы персонала. На своем опыте могу сказать, что у меня никогда не было проблемы с поиском нужных сотрудников для себя или своих партнеров, но при этом всегда была проблема построения карьеры до тех пор пока не взялся за развитие собственного бизнеса.
Ошибаетесь, автор:)Похоже, что автор не слишком разбирается в процессах поиска сотрудников. А именно: есть несколько технологий, в которых резюме не нужно или не обязательно. В данном случае, если из 'заметки' автора убрать слово РЕЗЮМЕ -- вся его логическая схема рассыплется:) Есть еще несколько слабых мест. Например, иммидж работодателя. Не спорю, это важно. Но допустим такую ситуацию (из жизни). Иммидж 'бывшей супруги':) Что нужно, чтобы снова выйти замуж? Работать над иммиджем, собирать отзывы от бувшего мужа и его родственников?:))) Или прилагать старания и работать над сегодняшней внешностью, поведением, общением, коммуникабельностью, …………., :) умением готовить и пр? :))
На мой взгляд, комментарий Юрия Федоткина куда полезнее самой статьи, поскольку поднимает совершенно другую проблему и даже не одну, а именно:1. Реальная катастрофическая нехватка не менеджерского, а качественного, или хотя бы более-менее адекватного линейного персонала. Почему-то все больше мы пишем статей о самих себе, а не о людях, нам подчиненных, которые оказывают влияние на наше развитие отнюдь не меньшее, чем работодатели. Увы, в проблемных регионах (Москва, Казань, Кавказ и наверное, многие другие) лишь адекватной системой мотивации и обучением проблема не решается. 2. Какой-то сумашедший дом, который в последнее время происходит с набором требований к кандидатам. В одном флаконе требуют и МВА, и язык, и набор успешных реализованных проектов (но господа, иногда неуспешный проект стоит куда больше, с точки зрения опыта) и чтоб еще и возраст был почти юношеский. Позвольте, но такие уникумы уже давно владеют собственными бизнесами или перебрались в Европы. При ближайшем рассмотрении оказывается, что нужно в лучшем случае что-либо одно и то не постоянно. Как мне думается, во многом миф о жутчайшей якобы нехватке менеджеров среднего звена накачивается самими HR-ми (во всех их проявлениях), ибо таким образом повышается их как само- так и внешняя оценка, куда легче списываются неудачи (мол, виноват рынок, а не собственные леность и инертность), ну и материальное вознаграждение, опять же должно соответствовать работе в условиях рынка с жесточайшей конкуренцией и страшного дефицита исходного человеческого материала.
Автор прав 100% в одном - резюме компании необходимо как воздух соискателям.я эти методом уже года 4 пользуюсь. Почему это важно для соискателя? любой мало-мальски соображающий спец всегда задается вопросом - куча требований и обязанностей, а для чего? в каком контексте? что это направление значит для компании вообще, а может его закроют через полгода?И тогда, предоставляя информацию о вакансии вкупе с резюме компании, ее приоритетами и обоснованием нужности и важности искомого специалиста, всегда будете в выигрыше. Причины две - для нас всех очень важна значимость нашей деятельности для других (никому не интересно работать в корзину!), а также стабильность/уверенность в завтрашнем дне (тут тоже может быть очень подробная расшифровка, но суть одна).Ведь когда специалисту понятны (хотя бы в общих чертах при первом рассмотрении) долгосрочные цели компании и он видит свое значимое место в них, где ДЕЙСТВИТЕЛЬНО будут использоваться все перечисленные знания и навыки, тогда ... к вам будет попадать очень мало кандидтов (затраты же мы тоже считаем), но они буду близки к идеалу, а также, поверьте, он даже в з/п опуститься (одни цели), но это уже работа над мотивами :)
Согласен, что комментарий Юрия Федоткина намного грамотней и полезней самой статьи, я во многом с ним согласен. К теме добавлю лишь два комментария:1. Высококлассный специалист прежде всего ЛИЧНОСТЬ! Далеко не многие работодатели готовы с этим мириться, считая себя 'истиной в последней инстанции'. Последствия этого конфликта ясны и видны каждому.2. Перенеся собеседование в ресторан Вы (уважаемый автор статьи) со 100% уверенностью заполучите в свой штат человека падкого на антураж (это если мягко сказать). Задайте себе вопрос: 'Что специалисту важнее, поесть 'на халяву' или оговорить круг обязанностей и оплату труда?' Ответ очевиден.P.S. Рынок труда сдвинулся в сторону высококлассных специалистов, но все ли к этому готовы? Увы, только на словах...
По щучьему веленью, по моему хотенью...
:D В начале своей карьеры был у меня один работодатель. Его миссия очень проста - 'Я есмь Бог, так как плачу тебе зарплату!' В общем, все решения по текущей работе надо было обставлять так, что это якобы его личные решения. По сути, а мне это надо было? Тратить время на глупость. Пол года проработал, и оставил это 'божество' на 'Олимпе' пусть других мучает. :)
Добрый день,внимательно прочитал как и статью, так и соответствующии комментарии.Должен заметить, что проблематика привлечения толковых сотрудников (иммено толковых, не кичащихся множественными дипломами и 'блестяще' проведёнными проектами, а ответственно подходящих к поставленным задачам) действительно существует. Но проглядываю тенденцию соискателей на преувеличение собственной значимости.Действительно, продуктивно работающий специалист должен получать адекватную оценку в денежном эквиваленте. Согласен. Но надо работать. Причём не только на собственное благо, на скорейшее продвижение по лестнице наверх, но и на доверенное дело.Порой складывается ощущение, что некоторые 'блестящие' специалисты тратят драгоценное время и свой 'экстраординарный' энтузиазм лишь на удовлетворение собственных амбиций, задумываясь о прыжках с одного кресла на более тёплое, передвигая основную задачу на второстепенный план. Работать надо, ребята!Лично я придаю большое, огромное значение именно молодым специалистам. Не в плане возраста или опыта, а именно в желании продуктивно работать, творить. Отшлифовывать бриллиант, если уж он в руки попадёт...И не зацикливаться на ошибках сотрудников. Ошибки совершаются на любом уровне, безусловно включая и меня. Важно их не повторять.