Резюме на протяжении доброго десятилетия было инструментом конкуренции соискателей за относительно немногочисленные привлекательные рабочие места (как правило, в международных компаниях), но сегодня-то ситуация обратная! Сегодня рабочие места конкурируют за лучших сотрудников, причем слово «конкуренция» является весьма мягким — по страницам СМИ уже давно гуляют штампы вроде «битва за таланты», «борьба за персонал». А резюме как отправлялись, так и отправляются! Давайте посмотрим на ситуацию с двух точек зрения — соискателей и работодателей.
Часть 1. Соискатели, а зачем отправлять резюме?
Довольно часто можно встретить кандидатов, рассылающих свои резюме на электронные адреса рекрутинговых агентств или отделов по работе с персоналом компаний. Ни сопровождающего письма, ни иной попытки привлечь внимание.
Я считаю, что поступать так просто глупо. Я считаю, что вам вообще не нужно посылать свое резюме! Почему? Отправка резюме может пригодиться обычным соискателям, стремящимся найти обычную работу. Но нужна ли такая работа вам? Подумайте — лучшим сотрудникам вообще не нужно резюме! Они ведь сегодня не ищут работу, их самих уже давно днем с огнем ищут…
Ведь что означает механическая рассылка резюме? Что оно в лучшем случае попадет куда-то (если не забудут сохранить) и какая-то база данных будет пережевывать его вместе с сотнями или тысячами других, пытаясь зацепиться за некие ключевые слова… И если вы напишете в резюме «маркетолог», а невезучий ресечер будет искать в базе «специалист по маркетингу» — упс! Вам мимо… Или если неопытный корпоративный рекрутер, просматривая ваше резюме, скажет: «Ага! Только четыре года опыта. А надо пять…»
Допустим, что вы хотите быть лучшим сотрудником и перестали отправлять резюме. Произойдет ли катастрофа с развитием вашей карьеры? Вовсе нет. Вo-первых, поверьте мне, вас все равно найдут, я знаю, о чем говорю. Во-вторых, если у них нет вашего резюме, это не означает, что у них вообще ничего нет. А что же есть? Ну… Немного фантазии… Как насчет портфолио ваших впечатляющих работ на личном сайте? Или хотя бы увлекательного форума на Одноклассниках? Или ощутимых результатов известного проекта, в реализации которого вы принимали участие? Или персонального блога о новых идеях и методах работы с клиентами, от которого просто невозможно оторваться?
Некоторые из вас вздохнут и скажут: «Ага!... У меня-то ничего этого нет». Правильно. Но в таком случае мне кажется, что вы похожи на вполне заурядного работника. Которому, соответственно, достанется самая обычная работа.
А интересные работы, отличные работы, работы, которые захватывают и увлекают (и при этом, разумеется, неплохо оплачиваются) — они тоже есть! Но они крайне редко достаются тем, кто просто рассылает свое резюме…
Часть 2. Компании, а не пора ли задуматься о резюме?
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Я — компания, которой нужны сотрудники. Очень нужны, потому что я расту и развиваюсь. Я просто задыхаюсь без них. Меня пришпоривает мой руководитель, которого, в свою очередь, пришпоривают владельцы. Но я не могу скакать с необходимой им скоростью — не хватает людей. И хотя овса — для решения вопроса — мне предлагают более чем достаточно, я все равно не могу найти сотрудников в нужном мне количестве — видно, не в одном овсе дело…
Я не глупа, я понимаю, что хорошие работники всем нужны, и что овса для них сегодня у всех хватает, но что же делать?
Буду рассуждать логически. Если вакансий (и у меня, и у конкурентов) теперь гораздо больше, чем квалифицированных и талантливых сотрудников, интересующихся этими вакансиями, то, пожалуй, кое-что в своем поведении мне придется менять.
Раньше я денег на внешних рекрутеров жалела, думала, что подбором будут заниматься мои собственные HR-ы. Теперь я понимаю, что у HR-ов и без рекрутинга работы в компании более чем достаточно. Например, мой имидж работодателя и, соответственно, привлекательность на рынке труда, напрямую зависят от мнения обо мне сотрудников (теперешних и прошлых). А их мнение, в свою очередь, — от работы HR-ов… Да-а, пожалуй, я теперь не только денег для рекрутинговых агентств жалеть не стану, но и буду просить их создавать, по мере возможности, мой позитивный имидж работодателя. Встречи с кандидатами из комнат для переговоров перенести в рестораны, объявления в СМИ о вакансиях заменить моей имиджевой рекламой как работодателя, закреплять за моими заказами самых солидных консультантов…
Далее, допустим, правдами и неправдами подходящего работника рекрутеры мне найдут. Но точно так же его найдут и мои конкуренты, которые на услуги своих рекрутеров тоже (и из тех же соображений) деньги жалеть перестали! Значит, мне надо как-то выделиться среди остальных, чтобы найденный всеми нами с таким трудом кандидат именно на меня внимание обратил. А как?
Если остальные собирают и анализируют резюме кандидатов, стану-ка я, наоборот, свое резюме найденным кандидатам предоставлять. И просить их назначить встречу («их собеседование меня») в удобное для них время и в удобном для них месте, куда я пришлю своего полномочного представителя. А если выяснится, что у кандидатов пока мыслей о смене работы нет, я попрошу их сохранить мое резюме на случай, если в будущем планы изменятся…
Если вы думаете, что резюме компании не нужно, то можете и ошибаться. И тогда преимущество в борьбе за персонал получат те из ваших конкурентов, которые начнут высылать лучшим кандидатам свое резюме раньше вас.
Фото: pixabay
Коллеги, ИМХО, очень интересная и продуктивная дискуссия. Спасибо всем ее участникам, в особенности Юрию, который точно обозначил ''болевые точки''.
Согласен, ''кадровый голод'' это в большинстве случаев миф.
Поразительно другое - насколько этот миф до сих пор ''живет и побеждает''. Как это ни печально ситуация ''кадрового голода'' часто оказывается выгодна не только внешним и внутренним рекрутерам, бизенес- школам, учебным центрам и прочим вроде как материально заинресесованным сторонам, но и менеджменту среднего и высшего звена.
Для среднего звена это идеальное средство выбивания большего ФОТа и прочих благ из компании , универсальная причина, объясняющая почему не ведется работа по повышению эффективности с существующими людьми... Ну как же??!!! Нет людей!!! Мы заявки в ''Кадры'' уже давно отправили, у нас вообще низкая зарплата, на такую никто не идет, и т.п.
Часто ссылки на ''кадровый голод'' свойственны и высшему руководству, как прикрытие своей управленческой слабости, попытка ''самооправдания'' - '' Ну как же??!!! Нет людей!!!''.
Так что ИМХО проблемы очень глубоко, в нашей общей управленческой культуре, да и просто в самосознании и культуре пост-советского человека.
Маркетинговый подход в рекрутменте - сверхактуальная на сегодня тема. Можно сколько угодно ругать рекрутеров и говорить, что кадровый голод - выдумка нерадивых HR-ов, но с каждым годом найти вменяемого кандидата все труднее, не миф это, господа, а объективная реальность. Этому причин масса - и рынок перегрет, и специалисты не успевают ''вызревать'', как зеленые яблоки: мигрируют из компании в компанию в поисках лучшей жизни, не успевая набраться опыта и преодолеть мало-мальски серьезные трудности.
Не всякая компания имеет внятную стратегию, вкладывается в технологии, и выходят оттуда на рынок кандидаты с полным хаосом в голове и в карьере. Традиционные инструменты рекрутера (и резюме в том числе) работают все хуже: каждое второе резюме не соответствует реалиям.
Так что будет хороший рекрутер волчком крутиться, и резюме компании напишет, и презентацию компании адаптирует под каждую категорию искомого персонала, и со школьной скамьи хорошего человека караулить будет, только бы найти того, кто сможет решать задачи.
А уж кто как манипулирует проблемой и с какими целями - это вопрос другой.
Проблема чаще всего кроется в самой компании и в отсутствии у нее стратегии и плана развития. В таких компаниях людей ищут со сроком вчера уже нужен, при этом предложить хорошему специалисту им нечего.
Да, что говорить сама культура хромает, если на отправленное резюме ответить ''вы нам не подходите'' времени нет, все становится понятно про эту компанию, если HR понятия не имеет об обратной связи и ее значении, что можно говорить о руководстве этой компании? Люди из компаний в которых грамотно выстроена система управления персоналом не уходят, поэтому кадровый голод испытывают компании в которых отношение к работникам как к неграм на плантации. Обычно в таких компаниях работают с ''кадрами'', а не с персоналом.
Все правы лишь в той части, в которой неправы другие. Люди - разные. Каждый ЭйчАр или Работодатель ищет ''своего'' - понятного Ему, устраивающего Его, подходящего Ему кандидата. Все - субъективно,но это неплохо и не хорошо. Задача соискателя - найти ''своих'' (понятных) на стороне работодателя. Со своей колокольни взирая на происходящее, могу отметить, что нелепых ожиданий работодателей, действительно, пруд пруди. Например, юристы всем понадобились со знанием английского языка. А мне повстречалось такое количество ''специалистов'', не умеющих выразить то о чем стороны договорились на русском... Каждый договор - результат воплощения умения понимать договаривающихся, логично и доступно излагать то, о чем договорились, пользуясь обширным набором специальных инструментов... Конечно, куда же без иностранных языков! Самое место во время переговоров раз в полгода юристу поручить чего-нибудь этакое ляпнуть...
Осуждать никого не берусь, хотя склонна думать, что при правильной постановке задач любая цель достижима: и нахождение нужного кандидата и работодателя. Другое дело, что интересной и высокооплачиваемой работы (одновременно!) в стране пока мало и даже на всех одаренных не хватает.