По данным исследования «Авито Работы», российские работодатели за последний год стали чаще указывать в вакансиях, что будут рады рассмотреть кандидатов старше 45 лет. Количество вакансий для кандидатов 45+ выросло более чем в 2 раза. По данным hh.ru, в марте 2023 года компании отправили соискателям старше 50 лет в 2,5 раза больше приглашений на свои вакансии, чем в марте 2021 года.
Почему работодатели выбирают возрастных кандидатов? Какие преимущества и слабые стороны они отмечают у опытных работников? Что надо учитывать, нанимая сотрудников 45+? Редакция Executive.ru задала эти вопросы представителям различных компаний. Публикуем их комментарии.
Почему у сотрудников 50+ бывают трудности на рабочих специальностях
Александр Синеркин, предприниматель, основатель мебельной фабрики «Форт»
К сожалению, мой опыт найма возрастных работников показывает, что очень немногим удается закрепиться на должностях. Расскажу подробнее. На нашей мебельной фабрике мы ежемесячно ищем 20-30 человек, в основном на рабочие должности, для работы на станках. Соискатели старше 50 лет приходят редко, а закрепляются еще реже – 1-2 случая в год. Невысокий спрос на вакансии с их стороны, связан, скорее, с тем, что в таком возрасте, как правило, люди уже редко меняют место работы. А мастера высокого уровня, если они продолжают активно работать после 50 лет, предпочитают работать на себя, берясь только за комфортные заказы.
Все приходящие к нам соискатели проходят элементарные тесты, которые применяют все более-менее крупные компании. Они ориентированы на определение креативности, скорости мышления, глубины анализа. К сожалению, большинство возрастных кандидатов эти тесты проваливают. Тех, кто их успешно проходит и закрепляется на должностях, – очень-очень мало. Не поверите, как мало людей возраста старше 50 лет, которые сумели сохранить на высоком уровне и интеллект, и физическое состояние. Про 60-летних вообще молчу.
Связано это с тем, что люди рабочих специальностей (да и не только рабочих, это касается многих работающих в найме) не склонны системно развивать свой интеллект, у них нет задач, связанных с усилением памяти, развитием гибкости сознания, волевых качеств, быстрым принятием решений.
Поэтому очень многие после 45 лет начинают стареть мозгами. Этого могут избегать люди, которые целенаправленно занимаются развитием интеллекта, а также занимающиеся творческой, креативной деятельностью, управляющие большим количеством людей, работающие на должностях, где требуется быстрое принятие ответственных решений. Если этого нет, то рассчитывать на управленческую должность после 50 лет сложно.
Исключением являются, возможно, чиновники, потому что они – часть структуры, и от них не требуется принятия оригинальных решений. Также остаются востребованными врачи и учителя, потому что полученное ими советское академическое образование делает их более конкурентоспособными. Они действительно ценятся на вес золота.
Преимущества сотрудников 50+
Станислав Шитков, предприниматель, владелец компании «Прачечные Тритон»
Я нанимал и нанимаю сотрудников 50+. По какой причине я это делаю?
- По моему мнению, рано ставить точку на кандидатах 50+, просто следует научиться с ними работать и грамотно пользоваться их потенциалом. Современный HR-менеджер крупных и средних компаний, как правило, мыслит стереотипами и сразу отметает эту возрастную категорию, теряя таким образом кандидатов с огромным опытом и накопленными компетенциями.
- Во-вторых, кандидаты 50+ имеют огромное преимущество перед коллегами из-за большей лояльности работодателю. Такой кандидат вряд ли уйдет в декрет, будет часто менять работу или локацию, обычно он высоко дисциплинирован.
- Существует миф, что возрастного кандидата труднее перестроить под новые рыночные реалии, при этом надо понимать, что мы уже живем в таких реалиях 25+ лет, и это как раз те люди, которые выросли и получили свой основной опыт, работая в рыночной конкурентной среде.
Работая в малом бизнесе, могу сказать, что сейчас у меня не меньше половины сотрудников 50+, есть и те, кому 60+. Могу про них сказать, что это ответственные люди, которые держатся за свое место, у них нет необоснованных амбиций молодых выпускников.
Есть особенности, на которые стоит обращать внимание при найме персонала такой возрастной категории. В частности, на переоценку кандидатом своих физических возможностей. Иногда соискатель хочет взять на себя больше, чем может сделать, в силу снижающегося физического потенциала. Я сторонник привлечения и найма людей 50+, это значительно расширяет как поле поиска кандидатов, так и является источником конкурентного преимущества.
Что важно учитывать, принимая на работу возрастных сотрудников
Татьяна Петрова, HR-директор, компания «ФМ Сервис»
Кандидаты старше 50 лет далеко не пенсионеры. После увеличения пенсионного возраста появился пласт сотрудников, у которых есть проблемы с трудоустройством – работодатели неохотно берут возрастных кандидатов, гонятся за молодыми кадрами.
Для нашей компании это не всегда актуально. В эксплуатации объектов ощущается дефицит сотрудников инженерно-технических специальностей, и здесь кандидаты старше 50 лет имеют максимум опыта и знаний в отрасли. Они, как правило, не меняли профессию в течение жизни, обладают многолетним трудовым стажем и высокой квалификацией. Кроме того, стоит отметить, что возрастные кандидаты редко претендуют на высокую оплату труда. Вместо этого они обращают внимание на стабильность компании, социальный пакет и другие бенефиты.
Среди слабых сторон, которые можно отметить у кандидатов старше 50 лет, можно выделить проблемы со здоровьем. В нашей отрасли это особенно важно: инженеры часто находятся на высоте, пробираются в труднодоступные участки здания, подолгу могут находиться в подвальных помещениях. При отсутствии гибкости суставов, наличии хронических заболеваний, продуктивность возрастных сотрудников может страдать.
Так что при приеме на работу важно учитывать самочувствие сотрудников, оценивать физическую активность, и подбирать такие участки работы, которые требуют наличия не физической подготовки, а профессиональных компетенций. Здесь сотрудник будет более эффективным, при этом сохраняя хорошее самочувствие.
Часто мы сталкиваемся со стереотипом о том, что сотрудники старше 50 работают медленнее и менее активны в выполнении поставленных задач. Это миф. Сотрудники с большим стажем на основании опыта могут быстрее реагировать на кризисную, аварийную ситуацию, сохраняя активность на короткой дистанции. Кроме того, они принимают более взвешенные решения, минимизируя количество человеческих и финансовых затрат, что приводит к существенной экономии ресурсов компании.
Скорость vs глубина: молодость или опыт?
Татьяна Надежная, шеф-редактор коммуникационного агентства «Идеи и решения»
У сотрудников старшего возраста обычно более широкий опыт и глубокие знания в своем направлении, что может быть ценным для компании. В частности, в области подготовки контента, особенно журналистских статей, для работы с ведущими СМИ.
Наш многолетний поиск среди молодых журналистов показал, что их ограниченные (в силу возраста) знания и опыт в определенных сферах (бизнес, техника, наука) приводят к поверхностному подходу при написании текстов. Да, они делают все быстрее, но результат их труда, как правило, необходимо долго дорабатывать.
В противоположность им — возрастные авторы, у которых на подготовку статей действительно порой уходит больше времени, в том числе на погружение в тему и поиск фактуры. В итоге их материалы насыщеннее, глубже и логичнее. В работе таким авторам помогает понимание процессов и инженерных решений, а также погружение в контекст для анализа и интерпретации сложной технической информации. У нас был проект, связанный с созданием цифровых двойников тепловых станций, для которого наш опытный редактор за пять дней написала статью для отраслевых СМИ.
Часто можно услышать о том, что сотрудники старше 50 лет не заинтересованы в обучении и развитии своих профессиональных навыков. Не буду спорить. Да, молодые специалисты открыты для получения знаний, однако замечу, что они быстро устают от обучения. Им кажется, что на своем месте они уже все узнали, поэтому стремятся сменить компанию.
Сотрудники в возрасте обладают системным видением, которое помогает замечать схожесть процессов и технологий. Многие из них, даже меняя компанию, сохраняют общие подходы — например, принципы написания качественного текста. Благодаря этому опытные специалисты быстро обучаются. К тому же они более лояльны к компании, что ценно для ее долгосрочной стабильности, а также становятся наставниками для молодых работников и помогают им развиваться в профессиональном плане.
Важно отметить, что сотрудники старшего возраста часто более надежны и ответственны: они не сорвутся, когда горит проект. Поэтому мы такими кадрами особенно дорожим. Тут есть и негативная сторона для нового работодателя: подобных сотрудников сложнее переманить. Они реже находятся в свободном поиске работы, дольше рассматривают предложения.
Стереотипы о работе возрастных сотрудников
Юрий Гребенюк, директор по производству и учебно-методической части, ИнтернетУрок
Мы берем на работу, руководствуясь исключительно критериями профессионализма, качества, умения и желания работать и развиваться. Шансы у студента или пенсионера (при прочих равных) будут абсолютно одинаковы. В конце концов, если человек в возрасте горит желанием работать и умеет делать это качественно, то не давать ему шанса поделиться своими знаниями, опытом и умением с более молодыми коллегами — это двойное преступление: и против молодежи, и против возраста.
Иногда приходят студенты, которые приносят новые идеи, быстро растут и становятся руководителями отделов. А иногда человек, который уже вышел на пенсию, так организует все процессы, что не устаешь восхищаться его неиссякаемой энергией.
К сожалению, высшее образование часто далеко от реальной профессии. Поэтому сама по себе «корочка» или ее отсутствие очень мало говорят о том, как кандидат будет справляться со своими обязанностями. Так же, как и опыт работы. Особенно это касается новых профессий с новыми требованиями. В 90-ые в некоторых ресторанах висели таблички о поиске официантов, на которых было написано — «с опытом работы просьба не беспокоить».
Если говорить о преимуществах возрастных кандидатов, то к ним обычно можно отнести более стабильную организацию жизненных процессов (минимизируются риски декрета, переезда, выгорания и т. д.), а также наличие жизненного опыта (но не всегда, потому что опыт — это не количество прожитых лет, а количество принятых решений).
К потенциальным сложностям относятся зачастую меньшая гибкость, иногда неумение работать в современных системах, а также сложности в преодолении позиции «у тебя еще молоко на губах не обсохло» по отношению к более молодым коллегам, которые занимают более высокие должности.
Но это все не диагноз. Некоторые возрастные сотрудники прекрасно работают с любой техникой, ориентируются в самых разных программах, в курсе всех новых веяний и трендов. А молодые, наоборот, пассивно плывут по течению, ожидая огромных зарплат с порога — ведь не может же быть, чтобы такого классного и хорошего (по рассказам родителей или собственному мнению) специалиста не хватали с руками и ногами во все лучшие компании страны.
К возрасту обычно апеллируют, когда не могут подобрать другие аргументы: он молодой, поэтому будет грызть землю; или — он в возрасте, не будет суетиться. Это все стереотипы, хотя и не всегда беспочвенные.
Екатерина Блинова, заместитель руководителя учебного отдела, ИнтернетУрок
Не все соискатели вакансий 50+ хотят полную ставку, например по состоянию здоровья. Многие из них рады домашней тишине и возможности не выгуливать больные ноги на скользкой улице по дороге на работу. Особенно это важно для тех, кто живет в некрупных городах или поселках, где дорога до работы занимает не только много времени, но и сил из-за особенностей инфраструктуры.
Главный стереотип о возрастных сотрудниках — невысокая компьютерная грамотность. Хотя у нас и молодые не всегда могут сходу справиться с обилием технических особенностей, но пожилых, у кого возникают вопросы, все же больший процент.
Четыре года назад к нам устроилась учителем английского языка педагог старше пятидесяти лет. Сейчас она старший методист и под ее руководством готовятся уроки для начальных классов. Она же привела у нам в компанию свою коллегу на должность учителя русского языка. Та, в свою очередь, не выросла в должности по вертикали, но по качеству работы неоднократно получала повышение. Первое время у нее были сложности то с интернетом, то с компьютером, но она со всем справилась и тоже работает в компании уже четыре года. Она спокойная, уважительно общается и с ровесниками, и с младшим поколением.
Самые старшие наши сотрудники, пришедшие в компанию после пятидесяти, из рядовых учителей доросли до старших преподавателей и теперь помогают молодым коллегам.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Обычно когда мне звонит эйчар с предложением о вакансии, я сразу вежливо, но достаточно подробно расспрашиваю о процедуре найма: этапах отбора, тематике конкурсных заданий, возможных вопросах на интервью, самих интервьюерах, количестве подоходящих кандидатов в отобранном пуле(потенциальных конкурентах). И уже в зависимости от ответов принимаю решение продолжать взаимоотношения с потенциальным работодателем или сразу их закончить. В некоторых, случаях бывает так, что эйчар, в силу разных причин ответить на данные вопросы, поэтому начинает "умничать": пытаться несмешно шутить, ерничать и даже нахальничать. В таких случаях я ссылаюсь на срочное дело и откланиваюсь, обещая переозвонить позже, если надумаю, и, разумеется, больше никогда не перезваниваю.
Ну это не очевидно же. Бригадир ходит пинает всех и не дает пить чай - потому что он злой, нехороший. А прораб зевает смотрит в чертежи, звонит постоянно кому то и ест мороженое, и заполняет журнальчики вместо того что бы с нами траншею копать.
Олег, а я, на самом деле, никому ничего не советовал и уж, тем более, не спорил ни с кем. Я просто ответил на пост Елены А., развивая ее мысль. Таким способом на портале происходит взаимное обогащение знаниями. У нас же официально самообучающееся сообщество. Всем мир! :)
Да, у меня нет, не было и вряд ли может быть такое количество подписчиков. Потому что у меня ЦА довольно узкая. Это деловой сегмент Рунета. И в его рамках - примерно всего 2%. Но это вовсе не исключает пакетной инвариантности предложений даже в рамках одного обучающего продукта.
Так что Константин абсолютно прав.
К слову, "сотнитыщ" подписчиков - как сам актив, так и инвестиции в него штука весьма сомнительная. После февральских прошлогодних событий это поняли чуть меньше чем все из к этому причастных.
Я это поняла гораздо раньше)
Бизнес на подписчиках - дело другое. Но там и модель монетизации иная.
Чтобы на обучение или консультации не попадали "не те", я веду довольно планомерную работу на "дальних подступах".
Да, это именно что статистический выброс. Но для меня.
В обучающих продуктах "выхода на плато" быть не может. Нужно постоянно создавать новые и следить за трендами.
Что происходит с наплатовыходцами - за десяток лет насмотрелась)
Есть точка зрения, что слово "нормальный" - это синоним слова "никакой". В последнее время стал тоже ее придерживаться.
Что касается того, что лучший копщик не может стать бригадиром копщиков, то почему не может? Допустим, такой подход к карьерному продвижению распространен у представителей более тяжелых профессий: металлургов, шахтёров и т.д. Более того, по-другому там просто не получится работать. Почему же когда вопрос касается аналитиков, выдумываются какие-то исключения. Лучший по профессии компетентен, хорошо знает свою работу, пользуется уважением в коллективе. Вполне приемлемая база для будущего руководителя. Даже если каких-то мягких навыков не хватает, то их можно развивать с помощью обучения, наставничества и т.д. Иными словами, в данном случае это вышестоящему руководителю стоит более квалифицированно выполнять свои обязанности, должным образом работая с починенным персоналом. Тем более, если сам подчинённый аналитик жаждет работать на более высокой должности. Другое дело, если бы у самого аналитика не было желания карьерно расти. Но тогда можно было деньгами его поощрить, справедливо оценивая его вклад в работу компании.
Константин, Вы наверное очень молодой человек, поэтому Вам простительно не знать, что слово "нормальный" пришло в язык обычного человека из мат статистики и чаще всего иллюстрируется верхней точкой на графике нормального распределения Гаусса. "Никакой" тоже есть на этом графике, обычно в крайней левой его части.
Что касается шахтеров передовиков, к примеру Стаханова, то он при всех своих рекордах не поднялся выше бригадира. А рекорды у него были генеральские. И как только он положил отбойный молоток на полочку (перейдя кудато по линии профсоюзов, кажется) его место сразу в руке занял стакан. Вот это все что Вам нужно знать о мотивах и предрасположенности передовиков.
Более того, во время Великой отечественной войны передовиков производства запрещено было поднимать по карьерной лестнице. Видимо потому, что никто не хотел получить плохих руководителей и лишиться хороших рабочих. Кстати, очень Вам рекомендую рассматривать явления в их экстремумах. Там они себя проявляют ярче.
Мы уже многократно разбирали этот вопрос на форуме - "Почему хорошего специалиста нельзя ставить начальником отдела?" Потому что управление людьми это отдельный пласт компетенций нарабатываемый долго. А хороший специалист вместо организации управления будет делать все сам превращая людей в "помогаев" и ломая их самостоятельную работу. То есть само наличие компетенций будет загонять коллектив в тупиковую модель работы, создвать конфликты и выбивать оттуда самостоятельных и компетентых людей со своим мнением.
Бригадир это волевые качества прежде всего, а компетенции ему не нужны. Он должен заставлять людей работать и ходить выбивать своим людям зарплату, инструмент, материалы и тд.
От способности произвести сложную самостоятельную работу до сходить к директору пробить деньги огромная дистанция. И чем лучший ты специалист, тем обычно по шкале бригадир ты хуже.
У аналитика шанс только выйти из найма в организации и работать проектно от учредителя или совета директоров осуществляя сложные рубежные изменения организации за хорошие деньги. Расти внутри организации некуда - нет мест для роста.
Ну это уже какая то фантастика. На графике Гаусса такой случай лежит где то далеко и глубоко справа )
Наёмный аналитик рожден, что бы умереть хорошим наёмным аналитком. Его ценят, уважают и осыпают золотом и бриллиантами.
Олег Катасонов пишет:Наёмный аналитик рожден, что бы умереть хорошим наёмным аналитком
Вот еще) Не представляю чтобы селф-мейд (а других не бывает) BI-системщик взял да и подался в глубокий найм. Как интерим - еще куда ни шло.
Не совсем понял к чему это все. Жил-был раньше Стаханов. Жил в тяжелое время, работал на тяжелой работе. Если бы современные люди прошли такой же жизненный путь как он, то, вероятно, каждый второй из них спился бы (если бы не каждый первый). В любом случае, человек был достойный. И руководитель бы получился из него достойный, если бы с ним работали как надо. Похожая судьба была и у Юрия Гагарина. Там, правда, без алкоголя обошлось, но почему-то он после такой славы опять был вынужден садиться за штурвал рядовым летчиком. Все это примеры недобросовестного менеджмента, а именно неверной работы с кадровым и управленческим резервом. Полагаю, если бы Гагарин своевременно ушёл в руководители, то и с космической программой было бы сейчас повеселей, а, возможно, и со страной в целом. Это во-первых.
Во-вторых, что касается того, что, дескать, "рождённый ползать, летать не может", то не согласен. Это какой-то устаревший подход времён раннего средневековья. Руководителями не рождаются. Ими становятся, постепенно нарабатывая необходимые навыки. Особенно сейчас, когда есть все необходимые ресурсы для этого: информационные, образовательные, методологические, финансовые и т.д. Потому считаю, что из меня, например, получился бы неплохой руководитель. Уверен, что из Дмитрия тоже.