Как устроен трудовой коллектив

Так уж случилось, что еще в юном возрасте я стал руководителем. За десять лет работы у меня появилось личное понимание проблематики руководства людьми, разработаны собственные подходы.

Мне часто приходилось слушать публичные выступления спикеров, которые рассуждали об организации управления. И меня просто поражает непонимание, казалось бы, элементарных понятий. Умные с виду люди транслируют очевидные байки из модных, но уверяю вас, не имеющих никакого отношения к реальности, книжек, на подобии «12 подвигов Стива Джобса» или «Главный секрет успеха Памелы Андерсон». Причем делают это так искренне и убежденно, что, когда начинаешь задавать очевидные уточняющие вопросы по теме, включают «защитную реакцию»: начинают выяснять, кто ты такой, чтобы критиковать гуру. Необходимо признать, что порой оратор находит какие-то приемы, работающие в конкретной управленческой ситуации. Но при этом утверждает, что они универсальны, то есть их можно использовать абсолютно во всех обстоятельствах. Как вы понимаете, толку от таких советов мало.

Без знания азов невозможно осознать суть проблемы. Поэтому давайте разберем базовое понятие, с которым сталкивается каждый руководитель. А именно: что такое трудовой коллектив и как им управлять? И что значит эффект группового взаимодействия?

Коллектив как инструмент

Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная одной целью, которая решает связанные между собой задачи. Управление трудовым коллективом – это целенаправленная организационная, административная, финансовая, информационная и эмоциональная деятельность, которая направлена на достижение целей и увязывание решаемых между собою задач. Игнорирование любого из вышеперечисленных аспектов повлечет за собою серьезные трудности. Если вы упустите хотя бы один с основных элементов управления, то свою деятельность вы можете назвать как угодно, но уж никак не управление.

Я бы хотел, чтобы вы рассматривали коллектив как целевой инструмент, применяемый для определенных типов задач:

• Есть такие задачи, где необходимо одновременное применение даже простых усилий (к примеру, нести диван). Задачи такого типа не решаются в одиночку в принципе.
• Есть задачи, решение которых требует таких компетенций, которые в рамках одного человека нерентабельны. Например, человек гипотетически может играть на всех инструментах, но затраты на его обучение никогда не окупят себя.
• Также существуют задачи, где объем сил одного человека не покрывает потребностей в результатах его труда. Например, крупное дорожное строительство, обработка полей.
• И есть задачи, где необходимо разделение функционала, даже если один человек может осуществлять каждую из этих функций. Например, вашего ребенка контролирует учитель, учителя контролирует завуч. Потому как не каждый ребенок может самостоятельно учиться, и не каждый учитель может самостоятельно учить.

Теперь давайте поговорим про эффект группового взаимодействия – системный эффект, возникающий при взаимодействии нескольких людей. Но, прежде чем перейти к этому вопросу, необходимо четко понимать несколько важных вещей.

Усилия трудового коллектива не равны слагаемому усилий его участников. В коллективе присутствует системный эффект, то есть наличие определенных свойств, которые отсутствуют у составляющих его элементов. Системный эффект может увеличивать результативность или уменьшать ее.

Трудовой коллектив может тратить энергию на склоки и выяснение отношений, перекладывание обязанностей друг на друга, в результате чего возможна значимая потеря информации, ресурсов, инструментов или результатов работы. Всего этого можно избежать только при условии, что человек работает один. Когда же человек работает в трудовом коллективе, то могут проявиться его латентные качества, которые незаметны в индивидуальной работе.

В то же время в коллективе, люди могут взаимно мотивировать друг друга, подсказывать и предостерегать от ошибок, обмениваться инструментами, ресурсами, подменять друг друга.

Коллектив состоит из членов, у этих членов есть важные для группового взаимодействия качества:

• Коллективизм – свойство ориентированности на работу в коллективе. Индивидуалисты в коллективе работать не любят, что снижает эффективность коллективной работы.
• Конформизм – скорость принятия коллективных норм и наличие энтузиазма при их следовании.
• Уровень мотивации – это факторы, которые способствуют возникновению мотивации человека к работе. Важно, чтобы эти факторы в коллективе совпадали. Мотивировать может удовлетворение общих биологических потребностей (например, общий стол), общий интерес, общие ценности.

Основные принципы создания коллективов

• Вы должны понимать, необходимо ли вообще под поставленную вами цель собирать коллектив. Возможно свою задачу вы сможете решить и без коллектива. Тогда стоит задуматься над его рентабельностью.
• Нужно всегда помнить, что коллектив сам по себе ценностью не является, что это всего лишь инструмент для решения конкретных задач. Ценным является только тот коллектив, который собран под решаемую задачу.
• Требования к членам коллектива и ресурсная обеспеченность должны соответствовать поставленным задачам. Нельзя давать членам коллектива значительно больше или меньше времени, денег, информации, чем нужно для достижения цели, так как это расхолаживает и развращает коллектив.
• Система управления коллективом должна соответствовать решаемой задаче и уровню развития членов коллектива. При всем естественном желании нельзя кричать на высокоорганизованных сотрудников или глупо вести интеллигентский диспут, если люди готовы работать только под угрозой телесных наказаний.

Семь уровней развития работников

Уровень организационного развития человека – это жесткая система взглядов и подходов, определяющая его место в организации. Человек с тем или иным уровнем организационного развития при благоприятных условиях достигает своего профессионального апогея и уже двигается дальше. Предлагаю вашему вниманию свою классификацию уровней развития работников, составляющих коллектив:

1. Человек не способный к самоорганизации. Он не может работать самостоятельно в принципе, таких людей необходимо принуждать к труду.
2. Человек-подсобник. Эти люди способны выполнять конкретные задачи под непосредственным контролем.
3. Человек-специалист. Он способен мыслить категориями задач, способен выполнять задачу целиком «от и до», делегировать отдельные конкретные дела «подсобникам».
4. Человек- бригадир. Его организационный уровень позволяет понимать последовательность задач, их взаимосвязь между собой, возможность контроля хода выполнения задач.
5. Человек организационный. Его уровень позволяет ему думать категориями: направление, объект, фронт работ; решать задачи подобного класса и взаимодействовать с соседями.
6. Человек, который способен обосновывать, какие подразделения, структуры, в каком объеме и сложности необходимы для решения целевых задач. Какие сценарии возможны и какие варианты реакции на сценарии могут возникнуть.
7. Человек организационный, уровень которого позволяет думать категориями ценности: почему то или иное сейчас должно быть ценным, какая парадигма взглядов для решения определенных проблем будет наиболее подходящей.

Я постарался максимально коротко перечислить базовые понятия без понимания которых очень сложно в принципе рассуждать на тему «Что такое коллектив?». Также без знания азов просто невозможно воспринимать осмысленно и критически тексты и публичные выступления, которые касаются этой тематики.

Рад был поделиться с вами своими мыслями! Заранее благодарен за критику, а особенно – за важные дополнения!