Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.
Общие данные
Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:
В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.
По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.
Возраст
Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.
В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.
Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.
Позиция
Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.
Пол
Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.
Отрасль
Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.
IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.
FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.
Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.
Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.
Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.
Фото: pixabay.com
Я набирал, набираю и буду набирать сотрудников вне зависимости от их возраста.
А судьи кто? Кто определяет подобные критерии? Большинство тех, кто пишет подобные требования, не смогут логически объяснить свои пожелания, сплошное попугайство.
Недавно один приятель, руководитель крупного подразделения одного из авиакосмических предприятий очень удивил, он сказал, что сотрудники пред пенсионного возраста, не только не являются балластом, но и значительно «освежают» научную мысль в отделе и даже ему, специалисту с хорошим багажом есть чему поучиться.
Для кого-то и все рыжеволосые - плуты.